Otros factores, como las características propias de una generación que prioriza de igual forma el crecimiento personal como el laboral, explican la rotación en posiciones estratégicas
Si bien no nos encontramos en el contexto de Estados Unidos frente a la gran renuncia, en México entre el 20% y el 30% de los altos mandos decidieron abandonar sus empleos luego de que terminaran las medidas de confinamiento por COVID-19. Además solo el 30% de los trabajadores de tecnologías de la información (TI) piensa permanecer en su puesto actual, reveló la consultora de Recursos Humanos, Page Group.
“La llegada y surgimiento de empresas de tecnología pudo despuntar estas rotaciones en el mercado mexicano y latinoamericano. Las empresas de TI nos enfrentamos a una constante rotación, debido a la escasez de talento en el sector, la demanda creciente del mismo y la agresividad de las empresas al contratar”, aseveró la directora de Recursos Humanos en Ecomsur, Mercedes Pérez de Arce.
Otros factores, como las características propias de una generación que prioriza de igual forma el crecimiento personal como el laboral y que está en constante búsqueda de nuevos retos, explican la rotación en posiciones estratégicas dentro del sector TI, de acuerdo con Pérez de Arce.
“Los planes de desarrollo de carrera personalizado son importantes, pero también el día a día de los colaboradores, que se sientan constantemente retados y motivados, y modificar las dinámicas de oficina que teníamos antes de la pandemia”, explicó la especialista.
Pérez de Arce analizó tres retos y oportunidades que tendrá la industria de las TI con respecto a la retención de talento, el cual será indispensable para que el sector se mantenga competitivo:
Roles cambiantes, el talento joven de la industria TI renueva cada cierto tiempo su búsqueda de nuevas experiencias a nivel laboral. “Es una paciencia diferente la de estas generaciones, no quieren atarse a un puesto. Por ello, es importante crear roles que tengan un ciclo de vida, dar una temporalidad para que el ejecutivo perciba que está creciendo y aprendiendo al interior de la organización”, explica Pérez de Arce.
- la formación interna es indispensable, las universidades no ofrecen los conocimientos específicos de la industria, por lo que las organizaciones se deben convertir en proveedores de ese know-how, de una forma quizá menos estructurada pero mucho más específica”, explica Pérez de Arce. El énfasis de las principales empresas de tecnología que abren un nuevo mercado está en ofrecer mejores sueldos que las empresas locales, pero no en la formación de talento, lo cual también es valorado por las nuevas generaciones que encabezan el talento de las tecnológicas, agregó la especialista
- diversificar prestaciones, mientras que los colaboradores de generaciones anteriores aún se sienten atraídos por prestaciones como el Seguro de Gastos Médicos Mayores, la especialista de Ecomsur señala que este tipo de beneficios no solo deben continuar, sino ampliarse. “Las empresas no solo tienen colaboradores de una sola generación, sino una variedad de edades, opiniones y motivadores”, explica
- crear un pool de pequeños beneficios en torno a diferentes aspectos de la vida laboral y personal es una de las mejores herramientas para los empleados. “Se puede pensar en prestaciones para la salud mental, nutriólogos o telemedicina; asimismo, ofrecer beneficios para mejorar el estilo de vida, como el gimnasio, meditación o un programa deportivo también son parte de este nuevo sistema”, detalla
Otras empresas del sector han sugerido ampliar las licencias de maternidad y paternidad, mientras que para Ecomsur ha resultado efectivo un sistema híbrido –que incluye mayor flexibilidad al trabajo desde otras localidades–, diseñado para las necesidades del colaborador y las de su puesto; o bien, brindar días administrativos y homologar el número de días de vacaciones en todos los países donde nos encontramos.
