Una de las instituciones consagradas en el derecho del trabajo para que participen los subalternos indirectamente en la regulación y en la defensa de sus intereses, es la negociación colectiva llevada a cabo por los sindicatos, la cual ha sido reforzada a través de diversas enmiendas constitucional y legales.
En cambio, se ha dejado de lado la negociación de carácter temporal, manifestada a través de las diversas comisiones mixtas especializadas previstas en la LFT, las cuales se conforman con representantes de los trabajadores —electivos— y del empleador, con la finalidad de lograr una eficacia en el equilibrio de los factores de la producción, porque son las encargadas de materializar los derechos y las obligaciones obrero—patronales, como es la capacitación y adiestramiento, la prevención de riesgos laborales, la redistribución de la riqueza, ascenso y preferencia.
Las comisiones al tener una composición mixta y ser protagonistas para implementar en el centro de trabajo las medidas pertinentes en el proceso de producción, gozan de una función consultiva, decisoria, de veto (en lo que pudiese poner en peligro los derechos laborales o a la fuente de empleo) y vigilancia.
Por otro lado, ante la nueva visión de la protección del trabajo digno o decente, la combinación de la fuerza laboral y la revalorización de los aspectos organizativos, resulta preciso fortalecer la participación del personal para el desarrollo de las actividades empresariales, lo cual no es un tema menor, sobre todo si en la empresa no se tiene firmado un contrato colectivo de trabajo (CCT).
Con ello se logra una flexibilidad al seno de la organización; se aprovecha la experiencia del personal en su labor, pues es más sencillo identificar los problemas y proponer posibles soluciones al empresario; se genera un sentido de pertenencia a esta y se eleva la productividad de los empleados, y por ende de la empresa, y aumentan los beneficios económicos.
En virtud de lo anterior, es pertinente que las empresas abandonen la práctica de crear un reglamento interior de trabajo (RIT) unilateralmente —elaborado por el área de recursos humanos o un asesor jurídico—, y solo se recaben las firmas de los empleados, simulando así que se cumplió con lo señalado en la LFT.
Si bien, no es desatinado apoyarse de un experto en materia laboral, lo cierto es que la intervención de los colaboradores ayudará a tener un genuino acercamiento con ellos, pues dichas reglas son obligatorias para las partes, y están encaminadas al mejoramiento de la relación laboral que los une.
Además, el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (Cefecorel), revisa que efectivamente se hubiese realizado el procedimiento establecido en la LFT para la creación del RIT, tan es así que, requiere al solicitante exhibir las pruebas correspondientes de que fue así.
De ahí que a continuación, se dé a conocer la importancia de cumplir con lo señalado en la ley para la formación de dicho instrumento jurídico, y algunas recomendaciones esenciales para tales efectos.
RIT, ¿obligatorio?
Si bien, es frecuente que en las inspecciones laborales en materia de condiciones generales de trabajo se exija al patrón exhibir el RIT, no existe obligación de contar con él, por lo que no procedería ninguna sanción por dicha omisión.
Incluso, en el orden jerárquico de las normas aplicables a las relaciones laborales, el RIT es inferior a un CCT, porque puede reglamentar lo que se pacta en este último (por ejemplo, la jornada, el horario, los días y lugares de pago de los salarios, la entrega de prestaciones, etc.), lo que se traduce en que su creación deriva de la voluntad de las partes.
Aunque, se recomienda contar con este instrumento jurídico, porque favorece el desarrollo armónico de los trabajos, y contempla los parámetros de actuación indispensables para una convivencia sana dentro de la empresa (art. 422, LFT).
De igual forma, quienes tengan colaboradores bajo la modalidad de teletrabajo y no tengan un CCT, deben elaborar un RIT para incluir en él dicha forma de prestar los servicios y los mecanismos de vinculación y contacto entre toda la plantilla laboral (art. 330-D, LFT).
También es de considerarse que de una interpretación al dispositivo 424, fracción IV de la LFT, los subordinados y empleadores pueden ejercer la acción correspondiente para reclamar la elaboración, firma e implementación del RIT en el centro de labores, cuya existencia constituye un derecho para quienes sostienen una relación laboral.
Esto tiene soporte en la tesis de rubro: REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO, PROCEDENCIA DE LA ACCIÓN PARA LA FORMACIÓN DE UN, Registro digital: 242577.
Elección de los representantes de la comisión
Los apoderados de los empleados pueden ser los que designen aquellos o derivados de la organización sindical, cuidando que nunca sea personal de confianza (porque fungen como portavoces de la empresa).
De contar con un CCT, este puede tener una cláusula que señale a los participantes de las comisiones mixtas obligatorias por ley —dentro de las cuales se encuentra la del RIT–, o bien las bases para su elección (art. 391, fracc. IX, LFT).
No obstante, lo conveniente es que la representación de los subordinados sea por miembros del sindicato que celebró el CCT con el patrón, de aquellos que pertenecen a otro gremio y de quienes no están sindicalizados, y con ello al formular las disposiciones se logre una diversidad de opiniones y una tutela de derechos integral.
Para contar con las pruebas que acrediten que se cumplió con el deber de formar una comisión mixta para la elaboración del RIT (CMRIT), donde participaron los representantes de los subordinados, se recomiendan los siguientes pasos:
- convocatoria. El empleador anuncia en los lugares de mayor afluencia del centro de trabajo (tablero, pizarra, etc.), que se exhorta a los trabajadores para la elección de sus representantes que integrarán la CMRIT, indicando el día y la hora en que se llevará a cabo la misma.
De contar con teletrabajadores, podrá enviarse el comunicado vía correo electrónico, e incluso pudiera llevarse la votación por algún medio digital
- votación. El día del sufragio debe levantarse un acta pormenorizada que describa los hechos que ocurrieron, cuántos empleados intervinieron y cómo se ejecutó
- resultados. Las personas electas tienen que aceptar su cargo y responsabilidades. Asimismo, se le informará a la empresa esta situación, a fin de que también designe a sus mandatarios, y
- creación de la comisión. Se convocan a los encargados de la creación del RIT, a fin de que elaboren el acta por el cual se crea la comisión y se inician los trabajos de esta
Elaboración del RIT
La comisión al estar integrada por los sujetos de la relación laboral (patrón–trabajadores), ejercen el derecho a la negociación, que es el mecanismo fundamental del diálogo social, a través del cual se pueden acordar condiciones de trabajo adecuadas; base del mantenimiento de las buenas relaciones laborales.
Es factible que al formarse la comisión se definan entre otras cosas:
- principios de actuación y de negociación, pudiendo ser: respeto; buena fe (realizar esfuerzos para llegar a un acuerdo, sin que este sea forzoso); voluntariedad; secrecía (en cuanto a la información confidencial proporcionada por el patrón que es indispensable valorar para la elaboración el RIT)
- características de las normas que se fijen: protección al trabajador; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad de derechos; igualdad y no discriminación; equilibrio entre los factores de la producción; supremacía de la realidad, entre otras
- posibilidad de asesorarse por expertos en materia laboral para la elaboración y redacción de las disposiciones, o bien señalar a los terceros que colaborarán para dichos fines
- forma en que se realizarán las pláticas y la documentación de estas. Se precisa que no exista un límite de sesiones, ya que la legislación no señala cómo debe llevarse a cabo la discusión, por lo que se entiende que se deja a lo pactado entre los involucrados, o
- mecanismos para conciliar o mediar los posibles desacuerdos que llegasen a tener
Contenido del RIT
A pesar de que las partes acuerdan las disposiciones del RIT (cuidando que no implique renuncia de derechos laborales), la LFT puntualiza los requisitos mínimos que debe contener (arts. 132, 135, 422, segundo párrafo y 423, LFT).
Debe considerarse que no producirán ningún efecto legal las normas contrarias a la LFT, a sus reglamentos, y a CCT y Contrato-Ley (art. 424, fracc. III, LFT).
Es recomendable que para tener una idea de qué incluir en el RIT, se reflexione sobre las necesidades o problemáticas que se han presentado o pudiesen darse en el centro laboral, ya sea para satisfacerlas, solucionarlas o prevenirlas; de ahí que lo ideal es efectuar un estudio de la situación de la empresa y los resultados proporcionárselos a la comisión. Por ejemplo, si se detectó que existe un alto índice de retardos, una medida es prever mecanismos para la toma de asistencia, tolerancia y sanciones, por lo que los representantes tendrán que dar su opinión y llegar a un consenso de las normas a aplicar.
A continuación se enlistan los rubros básicos de todo RIT, con algunas observaciones respecto a qué valorar en ellos.
| Requisito | Comentario |
Horas de entrada y salida, tiempo destinado para las comidas y periodos de reposo durante la jornada (Art. 423, fracc. I, LFT) |
Pueden fijarse entre otros aspectos: turnos existentes en el centro de trabajo y los cambios de estos; obligación y forma en que se tomará la asistencia y malas prácticas en torno a ello y su sanción correspondiente (que un colaborador registre la hora de llegada de un compañero); lapsos de tolerancia y consecuencias de los retardos; tiempos de descanso durante el horario para comidas (en su caso, el uso del lugar destinado para tomar alimentos), o para atender cuestiones preventivas de riesgos ergonómicos o psicosociales, y forma de computar el tiempo extraordinario |
Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo (Art. 423, fracc. II, LFT) |
Señalar la ubicación dentro de la empresa o de la sucursal de esta, donde se presentarán los trabajadores a realizar sus tareas. Por ejemplo, el personal de ventas en la oficina, los de mantenimiento en la bodega, etc. Asimismo, indicar los supuestos que puedan presentarse cuando los empleados estén en comisión. Pudiendo ser, si primero acuden a registrar el inicio de su jornada laboral en las oficinas del empresario, y de ahí se trasladan al lugar asignado y en este último concluye las actividades, o bien regresan al domicilio del patrón para terminarlas |
Días fijados para hacer la limpieza de las instalaciones, maquinaria, útiles y herramienta (Art. 423, fracc. III, LFT) |
Precisar los días y las horas para el aseo del área de labores, maquinaria, aparatos e instrumentos de trabajo o por cualquier otra causa. Debe considerarse que el tiempo destinado para dichos fines será cuando los subordinados se ausenten y así no afectar la productividad |
Días y lugares de pago (Arts. 101, 108, 109 y 423, fracc. IV, LFT) |
Los salarios se tienen que cubrir en el domicilio donde se prestan los servicios y dentro la jornada de labores. Además, si las remuneraciones se pagan a través de un depósito en cuenta o tarjeta de débito, los trabajadores tienen que dar su consentimiento, y el patrón solventar los gastos derivados de los servicios bancarios. Igualmente, los plazos de pago no pueden ser mayor de una semana para actividades materiales y de 15 días para los demás. En ese sentido, se puede establecer cómo se llevará a cabo la autorización referida y la modificación de la cuenta bancaria por parte de los colaboradores |
Normas para el uso de los asientos y sillas (Arts. 132, fracc. V y 423, fracc. V, LFT) |
El empleador debe mantener el número suficiente de sillas a disposición de los subalternos en las casas comerciales, oficinas, hoteles, restaurantes y otros centros de trabajo análogos. Para establecimientos industriales, se tiene esa carga, cuando lo permita la naturaleza de las actividades. Se puede reglamentar: el acuerdo por el cual el patrón se comprometa a proporcionar asientos ergonómicos, a fin de prevenir riesgos de esa naturaleza; capacitar al personal sobre el uso y cuidado de estos; mecanismos para reportar su desgaste o descompostura; el deber de los colaboradores de seguir las instrucciones de uso y conservación, etc. También puede señalarse, en el caso de ciertas labores, no se podrán ocupar sillas en el área de trabajo, de lo contrario, se podría poner en peligro la seguridad del empleado, de sus compañeros o de la fuente de subsistencia, puesto que debe estar libre de obstáculos, por lo que se fijará un lugar destinado para el descanso, con asientos suficientes para tal fin |
Prevención de riesgos de trabajo y primeros auxilios (Art. 423, fracc. VI, LFT) |
Como parte de los deberes del patrón en materia de seguridad y salud en el trabajo, es informar a sus empleados sobre los riesgos laborales a los que están expuestos y cómo prevenirlos. De ahí que deben expresarse las medidas para evitar accidentes y enfermedades profesionales a observar conforme a las tareas que se realicen en la empresa y las características de estas, las adicionales que se estimen convenientes, y las que las diversas autoridades lleguen a señalar. Por ello es pertinente adicionar un capítulo especial sobre la prevención de riesgos laborales, que contenga las reglas a acatar para evitar algún siniestro, la entrega de equipo de protección personal, firma de una carta responsiva, capacitación en materia de seguridad y salud en el trabajo, entre otras cuestiones. Asimismo, como parte de los anexos del RIT, es posible incluir las políticas sobre riesgos psicosociales, y en un futuro, aquellos peligros que se generen en el teletrabajo. Igualmente, es fundamental indicar quién o quiénes serán capacitados para brindar los primeros auxilios en casos de emergencia, sin que eso implique un cambio o modificación de sus condiciones laborales |
Labores insalubres y peligrosas que no deben desempeñar los menores (Arts. 123 apartado A, fracc. III, CPEUM; 173, 175 y 176, LFT) |
Está prohibida la utilización del trabajo de los subordinados con menos de 18 años en labores consideradas peligrosas o insalubres, por lo tanto, puede pactarse sobre:
|
Protección que deben tener las empleadas embarazadas (Arts. 123 apartado A, fracc. V, CPEUM; 167, 168 y 170, LFT) |
Las mujeres en estado de gestación no pueden realizar tareas riesgosas o nocivas que:
En virtud de ello se pueden definir mecanismos para el cambio de actividades, lugar de trabajo que no implique una afectación a sus derechos laborales y el acceso a estos, o bien otorgar permisos retributivos para ausentarse. Asimismo, es posible precisar la libertad de las colaboradoras embarazadas de informar al patrón de ese estado para que tomen las medidas pertinentes, y que atiendan cuestiones clínicas sin menoscabo de su salario. Es recomendable que el RIT contenga un capítulo de igualdad de género o bien anexar al mismo el protocolo señalado en el precepto 132, fracción XXXI de la LFT, en donde se consideren los puntos mencionados y demás convenientes |
Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exámenes médicos, previos o periódicos, y a las medidas profilácticas que dicten las autoridades (Art. 423, fracc. VIII, LFT) |
Este deber aplica cuando el patrón tiene la obligación de aplicar exámenes médicos al personal ocupacionalmente expuesto. Es importante que al fijar algún estudio clínico se justifique su necesidad de ejecutarse; es decir, señalar que este se aplica como una medida de protección para el empleado, sus compañeros y a los intereses de la empresa, porque su finalidad es constatar que este se encuentra saludable para el desempeño de sus actividades, o para verificar que su trabajo no le está provocando algún padecimiento que pudiera derivar en una incapacidad, y por lo tanto, evitar que esta se genere. Se deben especificar:
Además, verificar que no sean discriminatorios, se respete la dignidad humana, no invadan la privacidad y que no tengan una finalidad de acoso (por ejemplo, no pueden realizarse pruebas de embarazo o detección de VIH). Por ejemplo, si se detecta que un subalterno tiene problemas en su muñeca, se podrá valorar si fue o no provocado por su labor, y además de los estudios y su canalización para su atención en el Seguro Social, podrá darse seguimiento sobre la evolución y toma de medidas preventivas aplicables. De igual manera, es esencial señalar en el RIT la obligación del subordinado de indicar si se administra alguna droga enervante por prescripción médica y el mecanismo para hacerlo del conocimiento de la empresa |
Permisos y licencias (Arts. 132 fraccs. IX, X, XXVII Bis, y XXIX; y 423, fracc. IX, LFT) |
Acordar que se otorgará una autorización para que los colaboradores se ausenten de su lugar de labores con goce de salario para:
Lo anterior, a fin de que el patrón respete los derechos fundamentales de los trabajadores (potestad para votar y libertad sindical); de lo contrario, los obligaría a no ejercerlos, ante la necesidad de percibir su ingreso íntegro, con lo cual se vulneraría su dignidad, incumpliendo así con el trabajo digno o decente (art. 2o., LFT). Por lo que hace al periodo de lactancia pueden preverse prerrogativas mayores a las legales. En cuanto al permiso de paternidad, tienen que señalar los requisitos para su procedencia (porque la LFT es omisa en señalarlos); por ejemplo, requerir el acta de nacimiento, el certificado de alumbramiento, y el día en que comienza (desde que nace el bebé y consecutivos). Cuando se trate de colaboradores que cuenten con una Declaración Especial de Ausencia, en los términos de la legislación especial en la materia, es posible detallar los medios para su atención y en su caso, el apoyo que se le dará a los familiares o cuando un empleado retorne después de haber sufrido un acontecimiento traumático (por ejemplo, ampliarle el permiso de ausencia con goce de sueldo o que su reintegración progresiva). De igual forma, pudieran estipularse aquellas licencias por defunción, matrimonio, ya sea con goce o no de salario, y los requisitos para tales efectos |
Disposiciones disciplinarias y procedimientos de aplicación (Art. 423, fracc. VIII; y 517, LFT) |
Con el objetivo de poder disminuir comportamientos indebidos en el centro laboral, es necesario crear medidas disciplinarias. Para ello es fundamental describir las conductas no permitidas, expresando los supuestos que se deben dar y la sanción procedente, o de lo contrario, no podrán imponerse una sanción. Asimismo, debe considerarse que las penas sean proporcionales. Por ejemplo, si un empleado tuvo dos retardos, no es idóneo imponerle tres días de suspensión sin goce de salario, siendo lo ideal una llamada de atención, una amonestación, etc. También, es posible señalar rangos en la sanción, para que se tome en cuenta la reincidencia, la gravedad de la acción, y en su caso, la afectación en la productividad. Para documentar la conducta prohibida, tiene que indicarse el procedimiento sancionador, valorando lo siguiente:
Cabe recordar que en la práctica, el Cefecorel hace la observación respecto a que si las medidas disciplinarias implican la suspensión en el trabajo, estas no podrán exceder de ocho días. Además, debe considerarse que el empleador cuenta con el término de un mes para poder disciplinar a los subordinados por las faltas cometidas |
Conozca cómo ampliar el periodo de lactancia
Otros puntos para considerar al elaborar el ordenamiento referido son:
- no discriminación e igualdad, porque el empleador está constreñido a promover el equilibrio de la relación laboral de los trabajadores, a fin de que gocen de acceso a mejores oportunidades y demás condiciones. Por ejemplo, para aquellos colaboradores con responsabilidades familiares, para lograr una igualdad efectiva
- derecho a la desconexión digital, es la limitación al uso de la tecnología de la comunicación (TIC) durante los periodos de descanso, así como al respeto a: la duración máxima de la jornada, con el propósito de que los empleados disfruten de su tiempo de descanso, y cualquier otra limitante prevista en la legislación, y
- reglas especiales para el teletrabajo, en caso de no contar con un CCT
Aprobación del RIT
Llegado a un consenso sobre el contenido del RIT, la CMRIT podrá comisionar a una o varias personas para su redacción y revisión de estilo (especificando los apartados, capítulos, artículos, etc.), para que una vez que se tenga el documento final, se convoque nuevamente a la comisión mixta para revisión del documento, la votación de su aprobación, y se elabore el acta final correspondiente que contenga la rúbrica de todos los representantes que participaron en el procedimiento.
Asimismo, es recomendable que en esa sesión se designe a la persona que registrará el RIT ante el Cefecorel, en un lapso no mayor a los ocho días siguientes a su firma. De preferencia, el encargado de esta gestión que sea apoderado del patrón, con la finalidad de que acredite tal carácter ante la autoridad registradora (art. 424, fracc. II, LFT).
Depósito del RIT
El depósito del RIT se realiza vía electrónica a través de la página de internet https://centrolaboral.gob.mx/registro-reglamento/index.html. Para ello la persona designada tiene que tramitar un usuario y proporcionar lo siguiente:
- el RIT
- del solicitante: puesto o cargo, identificación oficial y el instrumento que acredite su personalidad
- de la CMRIT: acta de conformación firmada por los integrantes
- de los representantes de los trabajadores y del patrón: documento por el cual se desprenda su designación, atribuciones y facultades, e identificación oficial, y
- del centro laboral: señalamiento de su domicilio y un comprobante de este
El Cefecorel al recibir la solicitud, verifica que el RIT se hubiese creado bajo las reglas establecidas en la LFT y que no contenga ninguna disposición contraria a la ley, a sus reglamentos o a los CCT, y en su caso, requerirá al interesado exhibir la documentación que demuestre que se formuló conforme a derecho.
Conclusión
Sin duda, para transitar a una era en donde los subalternos puedan organizarse y dialogar con su patrón para el establecimiento de las condiciones laborales y la forma en que se ejecutarán los trabajos, es necesario que los empresarios consideren darles a aquellos la oportunidad de participar en la creación de las normas internas.
Por otro lado, debe considerarse que el RIT obedece las circunstancias que se presentan o pudiesen darse en la empresa y que es necesario regularlas, de ahí que el patrón tendrá que informarle a la CMRIT lo anterior, y se tenga un punto de partida.
Finalmente, para que las disposiciones contenidas en el RIT sean aplicables y obligatorias, deberá estar registrado ante el Cefecorel, o en su defecto ante la JCA (art. 424, fracc. II, LFT).
