La verdadera importancia de aplicar la NOM-037

Las organizaciones pueden aprovechar las ventajas de la regulación del teletrabajo para fructificar el talento humano, por lo que no se deberá cumplir con la NOM simplemente por ser obligatoria

El teletrabajo permite que los trabajadores y las empresas flexibilicen la relación laboral, siempre y cuando se garantice el trabajo digno o decente, logrando así ciertos beneficios, como: equilibrar la vida personal y laboral; reducir gastos personales para los subordinados y generales para los patrones; mayor número de oportunidades de empleo, por consiguiente acceso a una fuerza de trabajo más amplia, diversa, motivada y capacitada; beneficiarse de un aumento de la productividad; disminución de accidentes de trayecto; hacer frente a los problemas medioambientales; y retención de talento.

Sin embargo, también se tienen diversos desafíos. Por ejemplo; no menoscabar los derechos laborales; negociar la flexibilidad horaria, adaptar el lugar de trabajo, y prevenir los diversos factores que pongan en peligro la seguridad y salud de los empleados.

La solución para afrontar esos retos es cumplir con la regulación de la LFT y en un futuro el proyecto de Norma Oficial Mexicana PROY-NOM-037-STPS-2022, Teletrabajo—Condiciones de seguridad y salud en el trabajo (NOM 037) —aunque esta se puede empezar a armonizar en la medida de lo posible—.

Esto significa que cumplir con la normatividad, permitirá obtener el mejor beneficio para las partes del vínculo laboral, por lo que es necesario reflexionar sobre cómo hacerlo.

Al respecto, la especialista en desarrollo de capital humano, Estrella Vázquez, directora general de Factor RH, comenta por qué la NOM-037 no debe implementarse por inercia, y los principios sobre los cuales tiene que adoptarse.

Realidad empresarial

Lamentablemente, en México aún detectamos corporaciones que utilizan ciertos prejuicios para la selección de candidatos. Hace años notaba que se solicitaban colaboradores casados y con hijos, porque su carga como padres de familia los “obligaba” a observar sus responsabilidades laborales.

Desafortunadamente, eso no es solo un recuerdo, ya que actualmente me he enfrentado a que los candidatos propuestos para entrar a laborar han sido rechazados porque, desde la perspectiva del cliente, no eran comprometidos, por el hecho de que se divorciaron y no se volvieron a casar.

Esto hace cuestionarnos si ¿eso quiere decir automáticamente que eran personas que no se comprometían?

El no tener cónyuge e hijos no significa que no se tiene una vida; quizás la prioridad de algunos es salir a pasear todas las mañanas con su mascota, ¡y se debe tener derecho a ello!

Cómo asumir las políticas de teletrabajo

Según la STPS, el proyecto de la NOM-037 beneficiará a más de 13 millones de individuos que estén en posibilidades de laborar en esta modalidad; de ahí que es el momento ideal para reflexionar sobre la flexibilidad, la corresponsabilidad laboral y el riesgo de que esta NOM se implemente por inercia y no por conciencia.

Las políticas respectivas que se adopten, más allá de un cumplimiento administrativo, deben reflejar la cultura organizacional, considerando: la esencia, el toque y el valor humano que se tengan como bases; del significado que se dé al equilibrio entre la productividad y el bienestar de los colaboradores; y de la filosofía sobre la inclusión laboral.

En mi opinión, la implementación consciente de la NOM-037 nos ayudará a derribar estereotipos como el de “mujer con hijos no puede trabajar” u “hombre soltero sin hijos y fiestero es incapaz de asumir compromisos a largo plazo”.

Por ende, será necesaria una perspectiva nueva del talento como seres humanos, sin etiquetas. Eso es lo que favorecerá al final del día a las empresas cuyo objetivo final sea la tranquilidad del colaborador y no el simple hecho de cumplir con un nuevo requerimiento.

Para conseguir esa meta lo primero es tener claro hacia dónde va la organización y cuáles son los objetivos de cada uno de los puestos, después lo ideal sería conocer detalles sobre las vidas de nuestros empleados —con toda la confidencialidad y el derecho a la privacidad que esto merece— para configurar juntos la corresponsabilidad.

Por ejemplo, uno de mis colaboradores es padre de familia y amante de las artes marciales, cuando va a la oficina lleva a sus hijos y acude a sus competencias, pero envía su trabajo y sus metas siempre son cumplidas en tiempo y forma, ¡incluso si tiene que ser a la una de la mañana! Y cuando le comento que necesita dormir, él me responde que a esa hora se concentra mejor (después de haber completado otras tareas laborales y personales). Ese es el nivel de organización que nos funciona a ambos; ese es su equilibrio, y por ende, existe corresponsabilidad.

Ahora bien, hay quienes prefieren asistir a la oficina y eso también es correcto, pero mucho depende de la madurez y los requerimientos de cada empleado. Eso es lo realmente importante acerca de la NOM-037, y no el discutir si les enviamos una silla o una impresora hasta la puerta de sus casas. 

.
 .  (Foto: IDC)

¿Lineamientos uniformes?

Al querer implementar y respetar la reglamentación correspondiente, puede perderse la lógica y el verdadero objetivo de la productividad, el balance y el ambiente favorable de trabajo que subyace a todo esto. Hay que poner cuidado en ello.

Generar planes homologados es más sencillo a nivel administrativo, pero no se tiene una perspectiva profunda del ser humano. No es el ideal si lo que buscamos verdaderamente es brindar equilibrio y satisfacción.

La NOM-037 está enfocada en brindar condiciones favorables para el teletrabajo, pero eso va más allá de brindar ergonomía y pagar una parte proporcional de la cuenta de electricidad, la visión debe ir más lejos. La NOM sienta bases fundamentales para las empresas, pero estas necesitan llevarla a un nivel más alto por convicción.

Si desea aplicarse solo por cumplir, eso costará más dinero, más trabajo y no se logrará ni bienestar ni productividad o, peor aún, compromiso. Por el contrario, si se aprovecha generando un auténtico cambio en la cultura organizacional, permitirá lograr esos objetivos.

Conclusión

Es necesaria la filosofía organizacional en las prácticas, que aquello en lo que se cree (cultura empresarial) se viva, pues es lo más importante.

¿Podríamos facilitarnos la existencia exigiendo el regreso a las oficinas en horario de 9:00 a 18:00? Sí, en ese caso no se recibirán inspecciones, no será necesario un sistema de administración, ni estar aplicando cuestionarios. En muchos sentidos se acabarían los problemas, pero eso no es lo que busca el talento, y el ignorar sus necesidades tiene otras implicaciones, como salir del mercado.

* Nota del editor: Las opiniones vertidas por el especialista no necesariamente reflejan la ideología de la publicación.