Una empresa con una cultura de honestidad e integridad tiene más probabilidades de cumplir con sus objetivos de negocios, especialmente en un panorama de trabajo híbrido, aseguró el managing director de MIDOT, México, Fernando Calderón.
"Robos, fraudes, suplantación de identidad, abusos, acosos, todo este tipo de comportamientos pueden representar hasta un 10% de los ingresos anuales de una empresa, entonces no es un tema menor, es decir, el costo que me puede traer un caso de robo, de soborno, de suplantación, puede ser una cantidad importante para la empresa y dependiendo el tamaño de la empresa puede tener mayor o menor impacto", subrayó.
En ese sentido, el especialista indicó que se tratan de dos conceptos diferentes, por lo que las organizaciones deberán evaluarlos de manera separada.
"No es lo mismo una persona que te diga siempre la verdad, ese es un tema y otro es, oye, es una persona que sí, que dice la verdad pero recurrentemente roba y te dice 'sí, yo lo robé'", destacó.
¿Cuándo evaluar?
Aunque pareciera que la única manera de evaluar estos valores es antes de que un colaborador ingrese a nuestro equipo, lo cierto es que las personas cambian o que cuando decidamos incorporar estas estrategias ya haya personas, por lo que estos análisis se deben hacer en distintos momentos.
Al respecto, Calderón sugirió:
- al momento de la contratación, de la misma manera que se filtran a los candidatos por su currículum, habilidades y aptitudes, también debiera hacerse por sus valores y cómo estos empatan con los de la empresa
- de manera periódica, lo ideal sería que cada año se revisara la conducta del personal de la misma manera que se hacen pruebas de clima laboral y evitar que se hagan solo cuando sucede algún evento como robo o conductas inadecuadas
"Si tu empiezas a construir esta cultura de trabajo en la empresa basada en la cultura de integridad y honestidad, entonces se normaliza que este tipo de evaluaciones se hagan y entonces haya un monitoreo constante de este tipo de situaciones y se empiecen a crear por las áreas de capital humano, a veces las áreas de compliance, a veces la administrativas, situaciones en las que si ya identificaste a una persona, se decida moverla a otro puesto, moverla a otra posición", reiteró.
¿Cómo evaluar?
Una cosa que aclaró el experto es que la evaluación no es una tarea sencilla, pues se requiere de personas especializadas en investigación para actualizar cuestionarios y pruebas que atiendan a los modelos cognitivos, por lo que lo más sencillo para las áreas de recursos humanos es buscar expertos en el tema y que externos lo realicen.
No obstante, señaló que estas pruebas deben ser sumamente confiables, específicamente si se tomarán decisiones como rechazar al candidato o despedir al elemento.
En ese sentido, también llamó a los corporativos a construir a partir de los resultados estrategias que incentiven la honestidad e integridad. Los cuales, deberán, incluso, diseñarse de manera personalizada, de manera que los objetivos del colaborador y el negocio empaten en una misma línea de valores.
