El 3 de octubre de 2022 por fin comenzaron a operar en todo el país los Centros de Conciliación y los Tribunales Laborales, con lo que se establece que los conflictos en materia de trabajo se resuelvan en menor tiempo.
La conciliación debe agotarse previo a iniciar un juicio, y si no se logra que el colaborador y el patrón lleguen a un acuerdo, el primero de estos podrá presentar su demanda respectiva ante el Tribunal Laboral competente.
El procedimiento de los juicios cambió: será más ágil, al inicio será por escrito, las pruebas se desahogarán preferentemente en los tribunales, entre otros aspectos.
Esto requiere que la empresa actué rápidamente al recibir una demanda; por ello, a continuación se hacen diversas recomendaciones al sector patronal para que estén preparados para su defensa legal.
¿Qué pasa si no existe conciliación?
Como se mencionó, en el nuevo procedimiento de justicia laboral, los colaboradores y los patrones deben agotar la instancia conciliatoria antes de acudir a los Tribunales Laborales, lo cual es un trámite administrativo que tiene la finalidad de dirimir el conflicto suscitado en una relación laboral (arts. 123, apartado A, fracción XX de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos —CPEUM— 684-A y 684-B, LFT).
Según el numeral 518 de la LFT, prescriben en dos meses las acciones de los empleados que sean separados de su trabajo, contado a partir del día siguiente a la fecha del despido. Este término se suspende desde el momento en que se presenta la solicitud de conciliación.
Conozca los problemas suscitados en la tramitación de la conciliación
Si en la conciliación, ambas partes comparecen, pero no llegan a un acuerdo, o el empleador no acude a la audiencia, el Centro respectivo emitirá la constancia de haberse agotado la etapa de conciliación prejudicial obligatoria (683-E, fracc. VIII, LFT).
Ante la emisión de dicho papel, se reanudan los plazos de prescripción a partir del día siguiente de la fecha de la audiencia, dejando a salvo los derechos del subordinado para presentar su demanda ante el juzgado laboral (art. 521, fracc. III, y 712, LFT).
Cómo es el proceso conciliatorio
¿Qué se demanda?
Según los artículos 123, fracción XXII de la CPEUM y 48 de la LFT, cuando un subalterno es despedido injustificadamente, puede solicitar el pago de la indemnización de los tres meses de salario, o la reinstalación a su empleo. Ambas acciones son excluyentes entre sí, por lo que debe ejercerse una u otra.
Dentro de las prestaciones reclamadas, se pueden incluir: salarios caídos; salarios pendientes de pago; 20 días por cada año de servicios; aguinaldo, vacaciones, prima vacacional y prima de antigüedad; entero de la PTU, entre otras.
Si bien, generalmente los juicios laborales se promueven ante una supuesta terminación injustificada, también pueden darse otro tipo de conflictos que deban ser resueltos ante el juez de esta materia, tales como: pago de prestaciones; rescisión del vínculo de trabajo; derechos de preferencia, antigüedad o de ascenso, etc.
Una de las novedades, es que el trabajador tendrá que ofrecer las pruebas que considere oportunas desde la presentación de su demanda (escrito inicial); sin embargo, cabe recordar que la carga probatoria sigue siendo del patrón; es decir, este tendrá que comprobar que cumplió con sus deberes (arts. 784 y 804, LFT).
Presentado y admitido el escrito indicado, se le notifica a la empresa, por lo que al recibirla, esta debe analizar qué es lo que se le reclama, a fin de preparar su estrategia y determinar qué pruebas ofrecerá.
Contestación de demanda
En el procedimiento que se sigue en las Juntas de Conciliación y Arbitraje (JCA), la contestación a la demanda se realiza en una audiencia y en otra se ofrecen y objetan las pruebas.
Ahora, el empleador tendrá 15 días hábiles para contestar el reclamo del subordinado (actor), teniendo que ofrecer los medios de convicción que acrediten su dicho, y objetar los señalados por el demandante (art. 873-A, LFT).
Como se observa, la empresa no contará con un tiempo prolongado para recabar la documentación que exhibirá en el juicio, lo que implica que los expedientes de los colaboradores deben estar actualizados y por lo menos contener lo siguiente:
- contrato laboral (con los requisitos de ley), listas de asistencia, comprobantes de pago —prima vacacional, aguinaldo, salario, tiempo extraordinario, PTU, días de descanso laborados, séptimos días trabajados—, acta entrega de herramienta de trabajo y equipo de protección, constancias de otorgamiento y disfrute de vacaciones, convenios en los que se autoricen realizar los descuentos legales, de modificación de las condiciones de labores, aumentos de salario, constancias del vínculo laboral y actas administrativas, todos ellos debidamente firmados por el colaborador
- avisos afiliatorios presentados ante el IMSS (reingresos, modificaciones de salario y bajas)
- comprobantes de pago de cuotas, aportaciones de vivienda y amortización de crédito habitacionales
- constancias de capacitación y adiestramiento, incluyendo lo referente a la prevención de riesgos profesionales
- certificados médicos, incapacidades expedidas por el IMSS, formatos de calificación de enfermedades profesionales y accidentes de trabajo, resolución de pensiones por invalidez o incapacidad permanente parcial o total
- avisos de retención de descuentos: del Infonavit, del Infonacot y de los Juzgados de lo Familiar
- objetivos de los empleados y evaluación de las tareas de estos
- acta de nacimiento, constancia del número de seguridad social y de situación fiscal, y comprobante de domicilio del colaborador
- avisos de privacidad y datos personales de trabajadores
- convenios de confidencialidad, y
- renuncia, recibo finiquito y avisos de rescisión laboral, signados por el empleado
Por ello, es recomendable que al recibirse el citatorio para acudir a la conciliación administrativa, el empresario tenga los papeles referidos, que sean aplicables, para que tenga la oportunidad de saber qué le debe al subordinado y tenga parámetros para negociar, o bien, al ser notificado de la demanda, le dé elementos al abogado laboralista para preparar su defensa y saber si los hechos vertidos en aquella son verdaderos o falsos.
Ello porque la contestación de la demanda debe presentarse por escrito, respondiendo a las pretensiones del demandante, exponer la veracidad de los hechos, fijar los fundamentos de derecho, así como las excepciones (tales como prescripción, incompetencia y de pago) y defensas, ofrecer pruebas y objetar las que ofreció el actor.
Por otro lado, la empresa tiene que preparar el documento con el que se acredite la personalidad del abogado que atenderá el juicio; esto puede ser de dos formas conforme al numeral 692, fracción III de la LFT, a saber: poder expedido ante notario público, o carta poder firmada por el otorgante ante dos testigos, previa comprobación de que quien le otorga el poder está legalmente autorizado para ello; es decir, se tiene que acreditar que aquel puede encomendar a un tercero el desempeño del mandato.
Lo anterior se reafirma con lo fijado en la jurisprudencia de rubro: PERSONALIDAD. EL PODER GENERAL PARA PLEITOS Y COBRANZAS REQUIERE CLÁUSULA ESPECIAL PARA DELEGARLO, Registro digital: 183234.
Consecuencias de no contestar
Si la demanda no se contesta dentro del término concedido, se tendrán por admitidas las peticiones del subordinado, salvo las que sean contrarias a lo dispuesto por la ley. Además, se tendrá por precluido el derecho a ofrecer pruebas (art. 873-A, párrafo primero, LFT).
Asimismo, las notificaciones al patrón se harán por boletín o por estrados, y en su caso, por buzón electrónico conforme a lo establecido en la LFT (art. 739, LFT).
Notificación vía buzón en el nuevo sistema de justicia laboral
Negativa del despido
En los juicios seguidos en las JCA, era común negar lisa y llanamente el despido, y con ello ofrecerle al trabajador su puesto de labores en los términos y condiciones en los que lo venía desempeñando. Esto para que el demandante fuese el encargado de acreditar que fue separado de su empleo injustificadamente.
En el nuevo sistema de justicia laboral, la negativa del despido ya no tendrá el efecto mencionado, por lo que el patrón tendrá que comprobar que el colaborador renunció, dejó de presentarse, o sobrevino otra causa de terminación de la relación laboral (art. 784, fracc. VI, párrafos segundo y tercero, LFT).
Esto sin duda refuerza la obligación empresarial de tener un control de asistencias efectivo y de recabar las evidencias fehacientes que dieron origen a la conclusión del vínculo laboral.
Desahogo de pruebas
Uno de los grandes cambios en el procedimiento, es que todas las pruebas ofrecidas se desahogarán en las instalaciones del Tribunal Laboral, incluyendo la inspección, a menos que exista impedimento legal o material para ello (arts. 782, 827 y 873-I, LFT).
En este caso, los patrones tienen que llevar al juzgado los documentos que puedan ser objeto de este tipo de probanza, como listas de asistencia, recibos de nómina, entre otras.
Lo mismo sucederá con los cotejos de documentos ofrecidos como copias y que se hubiese solicitado compararlos con el original que obra en poder del patrón, tales como contratos de trabajo, reconocimientos laborales, movimientos afiliatorios ante el IMSS, sistemas de control de asistencia, etc. (art. 782, LFT).
Sanciones por malas prácticas procesales
El dispositivo 48, párrafo quinto de la LFT establece que a los abogados, los litigantes o los representantes que promuevan acciones, excepciones, incidentes, diligencias, ofrecimiento de pruebas, recursos y, en general toda actuación en forma notoriamente improcedente, con la finalidad de prolongar, dilatar u obstaculizar la sustanciación o resolución de un juicio laboral, se le impondrá una multa de 100 a 1,000 veces la UMA ($ 9,622.00 a $ 96,220.00).
Conforme al numeral 48 Bis de la LFT, pueden considerarse como actuaciones notoriamente improcedentes, lo siguiente:
- alterar un documento firmado por el trabajador con un fin distinto para incorporar la renuncia
- exigir la firma de papeles en blanco en la contratación o en cualquier momento de la relación laboral
- presentación de hechos notoriamente falsos en el juicio laboral, por cualquiera de las partes o sus representantes, sobre el salario, la jornada de trabajo o la antigüedad de la relación laboral
- negar el acceso a un establecimiento o centro de labores al actuario o notificador de la autoridad laboral, cuando este solicite realizar una notificación o diligencia. Igualmente, negarse a recibir los documentos relativos a la notificación ordenada por la autoridad laboral cuando se trate del domicilio de la razón social o de la persona física o moral buscada.
También se considera una conducta infractora simular con cédulas fiscales o documentación oficial de otras razones sociales, aun cuando tengan el mismo domicilio, con el objeto de evadir la citación al procedimiento de conciliación prejudicial, el emplazamiento a juicio o el desahogo de una prueba, y
- demandar la titularidad de un contrato colectivo de trabajo sin tener subordinados afiliados al sindicato que labore en el lugar de labores de cuyo contrato se reclame
Lo anterior busca mitigar malas prácticas de los patrones y de sus abogados a efecto de darle celeridad y atención a las demandas.
Por ello es necesario que los empresarios eliminen conductas violatorias de derechos laborales y comiencen a crear conciencia sobre la importancia de acatar sus obligaciones, lo cual generará mejores ambientes de trabajo, menos juicios laborales costosos y el incremento de sus ganancias.
Conclusión
El patrón tendrá que cambiar su mentalidad frente a este nuevo sistema de justicia laboral, generar la documentación que acredite el cumplimiento de sus deberes y recopilarla al recibir una demanda.
De igual forma, es necesario que se plantee sobre los beneficios de llegar a una conciliación. Por ejemplo, si dentro de las prestaciones reclamadas se advierte que estas no fueron liquidadas, o no se tienen las constancias que acrediten esa circunstancia, se corre el riesgo de perder el juicio, por lo que se si llega a un arreglo amistoso, se evitará una condena que menoscabe el patrimonio empresarial.
Finalmente, para conocer sobre esta reclamación y las pruebas que puede aportar el empleador en el juicio, cuando le reclaman el cumplimiento de los deberes de seguridad social, se les recomienda la lectura del tema “Autoridad laboral, ¿puede condenar al pago de aportaciones de vivienda?”, disponible en la sección de seguridad social de esta edición.
