Todo individuo tiene derecho a desempeñar un trabajo sin ningún tipo de discriminación, a percibir una remuneración justa, preservar su dignidad humana y contar con protección social (arts. 1o., último párrafo; 5o., y 123 Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos; 2o.; 23, Declaración Universal de Derechos Humanos; y 3o., segundo párrafo, LFT).
A pesar de ello, las personas con discapacidad se enfrentan a barreras físicas y de información que les impide disfrutar de una igualdad de oportunidades; de ahí que diversos organismos internacionales busquen promover su inclusión laboral, para dejar atrás la discriminación, y concientizar a las empresas sobre la generación de empleo para estos grupos vulnerables.
Por este motivo, el doctor en derecho, Heberardo González Garza, Director del Centro de Estudios Laboral y de Seguridad Social AC, aborda la necesidad de brindar la oportunidad a las personas con discapacidad (PcD) de integrarse en el mercado laboral.
Proyecto de reforma para la inclusión de PcD
El Senado de la República aprobó una propuesta de reforma para la inclusión laboral del 5 % de PcD en aquellos centros de trabajo que cuenten con 20 trabajadores o más, la cual fue turnada, desde el 24 de febrero de 2022, a la Cámara de Diputados y se encuentra pendiente de ser validada en la comisión respectiva.
Lo anterior es un tema para observarse, no solo desde su visión normativa, sino integralmente y conocer el contexto de los derechos humanos como verdadero impulsor de aquella enmienda.
El propósito de la inclusión laboral para PcD genera amplios beneficios, pero debemos enfocarnos al porqué las empresas deben involucrarse, teniendo dos posibles respuestas:
- lo exige la norma jurídica, o
- es parte de la aspiración corporativa
El proyecto de origen propone ampliar el catálogo de grupos históricamente vulnerados como el de la mujer y menores, adicionando a la LFT el Título Quinto Ter relacionado con el “trabajo de las personas con discapacidad”. Para no trastocar la numeración, agregaron letras al artículo 180, de la “A” hasta la “N” (14 numerales nuevos).
Su finalidad es garantizar un ambiente laboral inclusivo; crear un protocolo para la inclusión laboral para PcD; otorgar capacitación laboral en equidad e igualdad de oportunidades; aplicar medidas pertinentes para asegurar el acceso de las PcD; diseñar procedimientos para reclutar, seleccionar y contratar, bajo los principios de equidad, igualdad e inclusión; entre otros puntos.
Más allá de las interrogantes que origina el 5 % planteado o de la posibilidad de su aprobación, le comparto al lector que: no es el texto, es el contexto.
Es decir, no es el proyecto propuesto del Senado a los Diputados, el que debe analizarse, es el escenario en el que nos encontramos y las circunstancias en las que se plantean todas estas modificaciones en el ámbito laboral.
Si la respuesta a la pregunta de ¿por qué las empresas deben involucrarse en la inclusión laboral de PcD? recae en la opción de: así lo exige la norma jurídica, este mensaje probablemente no sea para usted.
Sin embargo, si la contestación es porque forma parte de la aspiración corporativa, las siguientes reflexiones le servirán:
- existe un nuevo modelo de las relaciones de trabajo que impulsa los derechos humanos, y los patrones se encuentran obligados a diseñar perfiles de puesto sin discriminación, ello al existir contundentes precedentes emitidos por el máximo tribunal del país que arrojan una responsabilidad para que las empresas omitan expedir convocatorias de vacantes laborales discriminatorias.
Esto genera la exigencia de capacitar y sensibilizar a todo el personal en materia de igualdad y no discriminación, iniciando por las áreas de reclutamiento
- está el deber de implementar un protocolo para prevenir la discriminación, conforme al dispositivo 132 fracción XXXI de la LFT.
Hace unas semanas se ratificó en el Senado y se depositó en la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el Convenio 190 sobre violencia y acoso laboral, que prevé que debe garantizarse un ambiente libre de violencia y cero tolerancia al acoso; por ello, existe un proyecto aprobado en ese sentido, el cual impone contar con un protocolo en dicha materia
- antes de asegurar un ambiente laboral inclusivo, debe avalarse que se cuenta con un entorno libre de discriminación y de violencia, esto producto de la reforma del 1o. de mayo de 2019, lo que quedó plasmado en el numeral 3o. de la LFT, y
- existe una utilidad procesal en la inversión de la prevención, apostarle por mecanismos de compliance laboral genera beneficios jurídicos
Estas cuatro reflexiones no forman parte de un proyecto sujeto a su aprobación, es una realidad. La visión de los derechos humanos en las relaciones de trabajo es algo de lo que tenemos que ocuparnos.
La inclusión laboral tiene efectos positivos, es una triple victoria1 para las PcD, la compañía y la sociedad; es también, ese trinomio compatible en la visión empresarial de derechos humanos2.
Además, la inclusión no debe estar sujeta a la voluntad política de las instituciones partidistas, al ser el mecanismo para garantizar la dignidad humana en las relaciones de trabajo.
Hacer lo correcto en el momento adecuado no solo genera imagen, reputación, ambiente libre de violencia o discriminación, sino que también tenemos el derecho de cortar los frutos de nuestra cosecha.
Este avance de inclusión laboral nadie lo detiene, ni la propia Cámara de Diputados. Naciones Unidas en su más reciente publicación Observaciones finales sobre los informes periódicos segundo y tercero combinados de México, determinó que:
- armonice sus leyes, en particular las de los estados, con la Convención para proteger los derechos de todas las personas con discapacidad, y elimine la terminología peyorativa relativa a estas, tal y como lo recomendó el Comité sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad
- adopte medidas eficaces para fomentar el empleo de las PcD, en particular para las mujeres y aquellas con discapacidad intelectual y psicosocial, en los sectores público y privado, para garantizar la no discriminación en el empleo y asegurar que el mercado laboral abierto sea inclusivo y accesible, y
- promulgue disposiciones legales y adopte medidas específicas para aplicar el Programa Nacional de Trabajo y Empleo para Personas con Discapacidad para 2021—2024, entre ellas: medidas de apoyo y ajustes razonables para las personas con discapacidad en el empleo
Conclusión
Para finalizar, apunto los siguientes datos duros:
- uno de cada cuatro considera que las PcD son de poca ayuda en el trabajo3.
La numeraria es fría, hay que invertir mucho en la cultura de la inclusión, la sola publicación de un decreto en el DOF no generará cambios de realidades, y
- de cada 100 PcD, 51 son adultos mayores (60 años o más)4
Es un porcentaje alto en los que son o vamos a ser los adultos mayores en este país
La historia de las PcD ha mutado del Modelo médico–rehabilitador5, el cual consideraba que la causa de la discapacidad no era cuestión religiosa sino de carácter médico; es decir, una diversidad funcional física, psíquica o sensorial que traía como consecuencia que las personas con limitaciones fueran vistas como rotas o enfermas, teniendo que ser rehabilitadas y normalizadas para integrarlas a la sociedad. Ahora se aplica el Modelo Social, a partir del cual se replantearon las causas que originaban la discapacidad; esto es, las barreras físicas y actitudinales de la colectividad (en lugar de las diversidades funcionales de las personas), que generaban, inaccesibilidad a los edificios, al transporte, a la infraestructura urbana y a los servicios, y las conductas.
Como se expresó, el presente de las relaciones de trabajo no radica en el texto, sino en el contexto en el que nos encontramos: ¿qué estamos haciendo para garantizar la dignidad humana de los colaboradores?
Hoy tocó hablar de las personas con discapacidad, ¿mañana de quién? Veamos el derecho laboral con una visión de mayor alcance y los derechos humanos son la vía.
1. Guía para empresas sobre los derechos de las personas con discapacidad. https://www.ilo.org/global/topics/disability-and-work/ WCMS_643941/lang--es/index.htm
2. Recomendación General 37/2019 sobre el respeto y observancia de los derechos humanos en las actividades de las empresas. Comisión Nacional de Derechos Humanos
3. Programa Nacional de Trabajo y Empleo para las Personas con Discapacidad 2021—2024, publicado en el DOF del 25 de junio de 2021
4. Marco Bracho, Director del Centro de Capacitación y Talento Empresarial Industrial AC: “Hay una alta probabilidad que en el transcurso del tiempo pueda verte en una silla de ruedas como la que yo uso, no lo digo yo ni es mi deseo, lo dicen las estadísticas”
5. Protocolo para juzgar con perspectiva con discapacidad
*Nota del editor: Las opiniones vertidas por el especialista no necesariamente reflejan la ideología de la publicación
