Crear y cultivar una cultura que fomente la satisfacción de los colaboradores requiere de esfuerzo cuando se trabaja en una misma ubicación física, pero al adoptar el teletrabajo (home office) es necesario que los líderes de las organizaciones tengan una cultura cohesiva que apoye a los integrantes de estas; de ahí que la especialista Estrella Vázquez, directora general de Factor RH, realice distintas recomendaciones para que los empleados y las compañías se aclimaten a los esquemas de labores a distancia, y se logren los objetivos del negocio.
Confianza vs productividad
A lo largo de más de dos años de adaptación (y readaptación) de las formas de trabajo, se ha reflexionado respecto a las ventajas y desventajas del home office, la flexibilidad, el compromiso de los trabajadores y su productividad. En definitiva, esto que solo unos cuantos siguen llamando “nuevos esquemas” llegaron para quedarse.
Recientemente Microsoft publicó una encuesta que causó revuelo por sus hallazgos. Los datos resultan esclarecedores para algunos e invitan a un análisis más profundo a otros. Sin duda, se sugiere ubicarse en el segundo grupo.
Si bien la información refleja un panorama que se ha examinado varias veces y desde diversos ángulos, en esta ocasión existe un dato significativo, una gráfica que plasma en dos imágenes contrapuestas algo que a menudo se escucha en charlas del gremio e incluso en sesiones de consultoría.
Aunque siempre existirán puntos de vista diferentes sobre las causas detrás de esto –de ahí la riqueza del diálogo– no se puede negar que la brecha es enorme: ¿75 % de diferencia en cuanto a percepción de productividad se refiere?, ¿qué es lo que está ocasionando ese gran contraste?
Las teorías varían, pero el hecho es que las sensaciones y expectativas entre colaboradores y líderes no están alineadas, ¿cómo es que los primeros se sienten sumamente productivos, mientras que los segundos tienen una mínima confianza acerca del rendimiento de sus equipos?
Es preciso trabajar en la alineación de objetivos organizacionales e implementar nuevas prácticas como los OKR —objetivos y resultados clave, por sus siglas en inglés—, como bien lo recomienda el estudio citado. De igual forma, se debe abordar un factor clave para solucionar el problema: buenas prácticas de liderazgo remoto.
De acuerdo con el Reporte Global sobre la Contratación de Talento Internacional de Deel (empresa especializada en la gestión de nómina para equipos remotos), la contratación mundial por parte de corporaciones en Latinoamérica creció más que en otros lugares, ya que la región incrementó 286 % esta práctica y, de hecho, México es quien actualmente adquiere más talento fuera de sus fronteras.
En un contexto así, ¿por qué un líder percibe que su equipo es más productivo sentado junto a él?; la respuesta radica en la corresponsabilidad, como colaboradores podemos exigir equilibrio de vida, flexibilidad y trabajo por objetivos, pero ¿qué uso le estamos dando a todo esto? Contar con esas prácticas implica un ejercicio de consciencia y compromiso personal.
El rol del líder
Como líderes, ¿qué estamos haciendo para que nuestros equipos de trabajo se mantengan productivos, equilibrados, comprometidos y apasionados por su labor?
El empleo remoto llegó como respuesta a una pandemia mundial, pero no se irá aun cuando ya no hubiese contagios.
Si bien algunas empresas se han negado rotundamente al teletrabajo o al modelo híbrido, la realidad es que pocas podrán resistirse a esas modalidades y tendrán que adoptarlas en mayor o menor medida.
Sin duda se incorporarán a esos esquemas, por lo que los líderes, independientemente de las políticas internas, deben prepararse para guiar a distancia.
Como se comentó, cada vez se incluyen más a personas de otros países, un proveedor puede estar del otro lado del mundo o un cliente nos puede contratar desde el lugar más remoto del planeta y no por ello dejaremos de ejercer ese liderazgo.
Recordemos que esa figura es una actitud, un estilo de vida y una forma de ser, por ello debemos estudiarla, reflexionarla y adecuarla cada vez que sea necesario. Ante el panorama mundial, adaptar nuestro estilo de liderazgo es indispensable para ejercer adecuadamente el rol que se necesita para lograr nuestros objetivos en un ambiente cómodo, sano y retador.
Para conseguir esa meta, a continuación, se recomiendan algunas prácticas de liderazgo a distancia.
Comunicación y personalización
Toda relación humana requiere de comunicación, es más, todo transmite (el modo de hablar, las acciones, incluso lo que no se hace). La forma de dialogar marcará la diferencia.
No se trata de tener juntas todos los días o a todas horas, o mandar correos electrónicos constantemente, se tiene que ser cercanos y eso implicará algo diferente para cada uno de los colaboradores. Algunos preferirán mensajes vía WhatsApp, otros una reunión semanal y dejarlos cumplir sus objetivos, y otros requerirán una charla informal ocasional.
No hay reglas, lo importante es preocuparse, y sobre todo ocuparse, en conocer a los empleados: qué les gusta y qué no; qué les funciona a nivel de comunicación; y cómo prefieren trabajar.
Lo recomendable es tener una sesión sumamente abierta con ellos en la cual se les tracé claramente el objetivo: “quiero conocer cómo podemos trabajar mejor, qué tipo de seguimiento y comunicación te funciona mejor a ti”.
Sin importar la respuesta, no debe perderse el ánimo de mantener el contacto y la comunicación abierta.
Una meta común
La diferencia entre un grupo y un equipo radica en que este último tiene un objetivo común. La pregunta es, ¿el equipo lo tiene? Por ello se invita a cuestionarles individualmente: ¿cuál es el objetivo organizacional para este 2022?, ¿cómo sientes que estás contribuyendo a esa meta?, y ¿cuál es tu reto personal dentro de tu puesto de trabajo?; espero que no se sorprenda con las respuestas.
No debe darse por hecho que todos recuerdan el propósito a nivel organizacional y de área, o su rol. Tiene que dedicarse un tiempo cada trimestre a recordarlo, a analizar las contribuciones que cada individuo realizó para avanzar hacia la meta. Cuando se asigne una nueva finalidad o responsabilidad, se tiene que aclarar para qué se está haciendo y cómo contribuye al logro de los fines organizaciones. Nunca pensar que esa información es obvia.
Nuevas formas de convivencia
La convivencia e integración es importante, establece espacios para la informalidad y la plática, un lugar en el que todos puedan relajarse y conocerse desde otra perspectiva. El compromiso empieza cuando se deja de sentir que “esto es solo un trabajo”.
Es fundamental conocer al equipo (volver a leer “Comunicación y personalización” si es necesario). No se trata de hacer actividades sin sentido, sino que se disfruten.
Cuidado y respeto
La base de toda relación está en el respeto y cuando conocemos al equipo, es más fácil. Si tenemos un equipo con diferentes ubicaciones geográficas, lo viable es programar las reuniones en un horario conveniente para todos. Tal vez se tendrá que empezar el día a las siete de la mañana, pero para el colaborador son las siete de la noche. Considerar eso en la planeación.
Siempre habrá urgencias y reuniones que no puedan reprogramarse, pero con organización y planeación esto será cada vez menos. Es de procurarse los horarios de comida, de sueño, de convivencia familiar y, sobre todo, de no enviar mensajes de WhatsApp o emails.
Es posible que un día se labore hasta tarde o que en el balance de vida se hubiese decidido invertir el día a un asunto personal y concluir las labores por la noche, pero se recomienda intentar guardar todos los mensajes de correo en la “bandeja de borradores” para enviarlos al día siguiente a primera hora. Puede ser muy estresante recibir correos del líder a las tres de la madrugada. Los pequeños detalles hacen la diferencia.
Confianza
El liderazgo a distancia debe estar marcado por la confianza; cuando nos fiamos en el equipo, automáticamente los empoderamos. Esto genera resultados de alto impacto, porque se automotivan y se retan a hacer mejor las cosas, pues será por convicción y no solo por cumplir.
Demostrarles confianza en su conocimiento, juicio y acción, eso no significa abdicar, sino que ellos sepan que: se les respalda, acompaña, y asesora; estamos presentes y damos seguimiento a sus logros.
El líder siempre estará ahí para apoyarlos. No olvidar reconocer y retroalimentar, esas son herramientas fundamentales.
Conclusión
No es fácil gestionar talento cuando los integrantes del equipo de trabajo no están juntos geográfica o físicamente, pero tampoco es imposible.
Debe recordarse que cualquier acción que repetimos conscientemente se convierte en un hábito. Al dedicar tiempo a la adopción de un nuevo estilo de liderazgo, se convertirá en un estilo de gestión.
* Nota del editor: Las opiniones vertidas por el especialista no necesariamente reflejan la ideología de la publicación
