Renunciar voluntariamente a un empleo supone la persecución de nuevos objetivos, experiencias y crecimiento en el ámbito profesional y personal; sin embargo, suele ser un calvario para las compañías porque desconocen cómo actuar frente a la decisión de los subordinados de terminar la relación de trabajo.
Lo anterior se complica, aún más, cuando las colaboradoras embarazadas o que están en el periodo de lactancia deciden disolver el vínculo laboral, toda vez que existe una protección especial hacia ellas.
Ello porque si bien actualmente existe mayor presencia laboral de las mujeres, también lo es, que todavía son objeto de actos discriminatorios que les impiden ejercer libremente su derecho al trabajo. Por ejemplo, no se les brinda facilidades para acudir al doctor para atender su salud o la de su bebé, lo cual las orilla a que decidan separarse de su empleo.
En ese supuesto, la renuncia no es libre y espontánea; contrario a lo que sucede cuando las colaboradoras deciden concluir su vínculo laboral porque quieren disfrutar plenamente la maternidad, y no tienen problemas para solventar sus gastos económicos.
Ante este panorama, a continuación se describe porqué puede considerarse inválida la renuncia de estas trabajadoras, y algunas recomendaciones que pueden seguir los patrones.
Renuncia laboral
Según el jurista Carlos de Buen Unna en su obra Instituciones de derecho del trabajo y de la seguridad social, la renuncia es la decisión libre del trabajador de separarse de su empleo en ejercicio de su derecho.
Según las jurisprudencias de título: RENUNCIA VERBAL. VALIDEZ LEGAL DE LA, Registro digital: 207686, y RENUNCIA AL TRABAJO, DEBE CONSTAR DE MANERA INDUBITABLE, Registro digital: 2006678, es la manifestación unilateral del trabajador, expresando su deseo o intención de ya no prestar sus servicios para su patrón.
No se necesita ninguna formalidad, ya que esta puede darse de forma oral o por escrito, por lo que, para su validez no se requiere de ratificación ni de aprobación de la autoridad laboral; esta debe acreditarse fehaciente e indubitablemente, para que no quede lugar a dudas en cuanto a ese pronunciamiento unilateral de la voluntad con la que el trabajador decide poner fin a la relación laboral.
Por ello, un empleado, sin incurrir en alguna responsabilidad laboral puede terminar el contrato de trabajo unilateralmente, en cualquier momento y sin una formalidad —notificar previamente a la empresa sobre su dimisión—.
Sin embargo, en la práctica la renuncia se da a conocer por escrito y se contempla la fecha de terminación del vínculo, a efectos de otorgar certeza jurídica respecto al momento en que se hace efectiva, y así se puedan calcular y pagar las prestaciones devengadas.
Carga de la prueba de la renuncia
Cuando en un juicio el empleador niega lisa y llanamente el despido injustificado de un trabajador, y alega que este renunció, debe demostrar tal situación, acreditando las circunstancias de tiempo, lugar y modo en que se llevó a cabo, indicando ante quién se realizó; de no hacerlo así, se presume que la terminación del lazo laboral es injustificada (art. 784, primer párrafo, y fracc. V y 804, fracc. I, LFT).
Lo anterior se refuerza con las tesis de rubro: DESPIDO INJUSTIFICADO, CARGA DE LA PRUEBA CUANDO EL PATRÓN ALEGA RENUNCIA, Registro digital 226903.
Esto implica que contar con la carta renuncia firmada por los colaboradores no libera al patrón de una futura demanda laboral y condena, en virtud de que tendrá que acreditar que aquellos dieron por terminada la relación laboral voluntariamente, libre de todo vicio y espontáneamente.
Lo señalado porque en materia laboral se busca reducir la desigualdad y asimetría económica que existe entre los patrones y los trabajadores, con la finalidad de proteger, y en su caso, tutelar los derechos humanos de estos últimos previstos en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos —CPEUM—.
Aunado a lo mencionado, en el derecho del trabajo sobresale el principio de supremacía de la realidad, consistente en que los hechos prevalecen por encima de las formalidades, consagrado en el numeral 17 de la CPEUM; en ese tenor, se ha detectado en la práctica que el despido se encubre bajo situaciones inciertas o artificiosas (como la firma de hojas en blanco como condición para ingresar a trabajar o la suscripción de formatos de renuncia bajo presiones).
Además, el empresario está en una situación privilegiada de poder y control sobre la prueba que nace dentro del entorno laboral, por su mayor proximidad y dominio a las fuentes de esta (expedientes, papeles, escritos, testigos, demás colaboradores y administradores, controles de pagos, de jornada, de asistencias, etc.).
Todo ello conforme a la jurisprudencia de nombre: RENUNCIA. ESTÁNDARES DE VALORACIÓN DE PRUEBAS QUE LOS ÓRGANOS JURISDICCIONALES DEBEN CONSIDERAR CUANDO EL TRABAJADOR ALEGA QUE FUE OBLIGADO E, INCLUSIVE, RECIBIÓ INSTRUCCIONES PARA FIRMARLA, Y EL PATRÓN AFIRMA QUE LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL FUE VOLUNTARIA, Registro digital: 2024144.
Una vez conocidos esos extremos, el subalterno debe demostrar la influencia, engaño, coacción o intimidación física, moral o económica alegada, para lo cual únicamente tiene la carga de aportar indicios objetivos que razonablemente permitan considerar que es cuestionable e incierto el consentimiento de la terminación de la relación laboral, bastando para ello que las pruebas expuestas en su conjunto creen un escenario de sospecha, duda o mera probabilidad que apunte a la ausencia de condiciones de seguridad, autonomía y libertad en la suscripción de la renuncia, o que revelen un contexto violatorio de sus derechos humanos en ese ámbito, en especial, el de estabilidad en el empleo, protegido no solo constitucionalmente sino internacionalmente.
Por esas razones, la jurisprudencia emitida por la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN), de título: RENUNCIA. SI EL TRABAJADOR OBJETA EL ESCRITO RELATIVO EN CUANTO A SU CONTENIDO, FIRMA O HUELLA DIGITAL, A ÉL LE CORRESPONDE LA CARGA DE PROBAR SU OBJECIÓN, Registro digital: 2004779, precisa que para determinar si se actualiza el despido injustificado, es necesario que el juez al valorar las pruebas aportadas, analice si el trabajador —en el contexto de un entorno probatorio hostil— tiene materialmente la posibilidad de acreditar la verdad de los hechos, de manera que su carga probatoria no se traduzca en un imposible jurídico.
Esto en cumplimiento a los artículos 784 y 841 de la LFT, interpretados a la luz de los derechos humanos a la igualdad sustantiva, a la libertad de trabajo, al debido proceso laboral, a la tutela judicial efectiva y a la estabilidad en el empleo (arts. 1o., 5o., 14, 16, 17 y 123, CPEUM).
Lo anterior hace reflexionar sobre el impacto que esto trae a los patrones, pues los orilla a tener que recurrir a otras medidas para tener la certeza de que una trabajadora embarazada o dentro del periodo de lactancia expresó su voluntad de separarse de su empleo.
Estabilidad reforzada laboral
La estabilidad en el empleo es el principio que garantiza a los subordinados una permanencia más o menos duradera en el trabajo, para asegurarles su sobrevivencia y la de su familia.
Esta figura debe entenderse como la prerrogativa a conservar el empleo, no necesariamente en forma indeterminada, sino por el tiempo que la naturaleza de la relación de trabajo lo exija (indefinida, por tiempo u obra determinado, o por temporada).
Asimismo, significa el derecho de todo colaborador de no ser despedido sin causa justificada, a menos que hubiese cometido una conducta grave que dificulte la continuación de la relación laboral; y en caso de ser injustificado, tenga derecho a recibir de su patrón una indemnización de tres meses de su salario (arts. 47 y 48, LFT).
Por lo que hace a las madres trabajadoras, estas gozan de una estabilidad laboral reforzada, la cual exige una mayor y particular protección en pro de su mínimo vital, pues durante el periodo de gestación y lactancia, guardan condiciones físicas especiales y necesidades determinadas que las hacen merecedoras de conservar el empleo con mayor énfasis y, por ende, se tiene que evitar que su relación de trabajo se suspenda o se termine, independientemente de la naturaleza de sus servicios.
Igualdad y no discriminación
El artículo 1o., último párrafo de la CPEUM dispone que queda prohibida toda discriminación motivada por origen étnico o nacional, el género, la edad, las preferencias sexuales, el estado civil o cualquier otra que atente contra la dignidad humana y tenga por objeto anular o menoscabar los derechos y libertades de las personas.
Asimismo, es de considerar que diversos numerales de la LFT buscan la igualdad entre hombres y mujeres, entre otros:
- 2o., las normas laborales aspiran a propiciar el trabajo digno o decente, para respetar plenamente la dignidad humana del subalterno; no existe discriminación por origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, condición migratoria, opiniones, preferencias sexuales o estado civil; se tutela la igualdad sustantiva (se elimina la discriminación contra las mujeres que menoscaba o anula el reconocimiento, goce o ejercicio de sus derechos fundamentales en el ámbito laboral) o de hecho de colaboradores y colaboradoras frente al patrón
- 3o., el trabajo es un derecho que exige el reconocimiento a las diferencias entre hombres y mujeres para obtener su igualdad ante la ley; y es de interés social garantizar un ambiente laboral libre de discriminación y de violencia
- 56, las condiciones laborales basadas en el principio de igualdad sustantiva entre mujeres y hombres en ningún caso podrán ser inferiores a las fijadas en la LFT y deben ser proporcionales a la importancia de los servicios e iguales para trabajos iguales, sin que puedan establecerse diferencias o exclusiones por motivo de sexo, género, condiciones de embarazo, responsabilidades familiares o estado civil, entre otras
- 154, los patrones están obligados a preferir, en igualdad de circunstancias, a quienes no teniendo ninguna otra fuente de ingreso económico tengan a su cargo una familia, y
- 164, las mujeres disfrutan de los mismos derechos y mismas obligaciones que los hombres, garantía que se establece en lo general y específicamente en función de la protección de las trabajadoras y los trabajadores con responsabilidades familiares, asegurando la igualdad de trato y oportunidades
A nivel internacional la Declaración de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) de 1998, relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, exhorta a todos los Estados Miembros, como lo es México, a promover y hacer realidad dentro de sus territorios el derecho a estar libre de prácticas discriminatorias en el trabajo por género.
De igual manera, el Convenio sobre la discriminación —empleo y ocupación— y el Convenio sobre igualdad de remuneración, ambos ratificados por nuestro país, y la “Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer” de la Organización de las Naciones Unidas (ONU), obligan a México a adoptar las medidas necesarias para eliminar la discriminación contra las mujeres en la esfera del empleo, a fin de asegurar condiciones de igualdad con los hombres.
Como se observa, la normativa aplicable a las relaciones laborales pretende que las trabajadoras embarazadas o en el periodo de lactancia, no sean discriminadas, porque ello es base fundamental para el disfrute de sus derechos humanos.
Además, estas empleadas son un grupo vulnerable, por encontrarse en una situación en la que corre peligro su subsistencia y la de su bebé, porque comúnmente se le restringen sus prerrogativas al empleo, a su salario y a la seguridad social, a través de conductas discriminatorias —son despedidas por el simple hecho de estar embarazadas, y que eso implicará cargas administrativas y económicas para el empresario—; de ahí que necesitan una protección reforzada de conservar su fuente de trabajo.
Veracidad de la renuncia en el embarazo
Si una subordinada en periodo de gestación o lactancia, demanda a su patrón la reinstalación o indemnización constitucional por un despido injustificado —ya que el embarazo es una cuestión inherente a su género, lo cual implica una categoría sospechosa de discriminación— y el patrón se defiende presentando la carta renuncia para desacreditar el dicho de aquella, el juez debe resolver el conflicto aplicando la herramienta de perspectiva de género. Para ello, la autoridad tendrá que:
- reconocer la realidad sociocultural en que se desenvuelve la mujer, pues se entiende que la figura de la maternidad es de interés social y requiere la protección del Estado
- analizar la autenticidad de la carta renuncia, a verdad sabida y buena fe guardada, atendiendo si es creíble que una empleada con tales condiciones renuncie a su trabajo con las consecuencias que ello implica, pues lo estaría haciendo también a los derechos de seguridad social que pudiera necesitar por la maternidad prenatal y posnatal, y
- en su caso, estimar que se trata de un acto discriminatorio
De lo contrario, el Tribunal infringiría los principios previstos en los artículos 841 y 843 de la LFT, la garantía de no discriminación, así como diversos instrumentos internacionales de los que México es parte.
De ahí que se emitieran los siguientes criterios de rubro:
- TRABAJADORAS DE CONFIANZA AL SERVICIO DEL ESTADO. CUANDO DEMANDAN SU DESPIDO INJUSTIFICADO EN EL PERIODO DE LACTANCIA Y EL PATRÓN OPONE COMO EXCEPCIÓN SU RENUNCIA, AL JUZGAR CON PERSPECTIVA DE GÉNERO Y CONSIDERAR QUE AQUÉLLAS TIENEN UNA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA, DEBE DETERMINARSE QUE ESE DOCUMENTO NO ES IDÓNEO PARA ACREDITAR SU VOLUNTAD DE DEJAR EL EMPLEO, EN RESPETO AL DERECHO HUMANO A LA MATERNIDAD EN EL ÁMBITO LABORAL, Registro digital: 2023123
- TRABAJADORA EMBARAZADA. CUANDO ADUCE QUE LA RAZÓN DE SU DESPIDO FUE POR ENCONTRARSE EN ESE ESTADO DE GRAVIDEZ, LA AUTORIDAD DEBE RELEVARLA DE LA CARGA DE ACREDITARLO, A FIN DE DESVIRTUAR, EN SU CASO, LA RENUNCIA PRESENTADA POR EL PATRÓN, RECABANDO PRUEBAS AL RESPECTO, Registro digital: 2021361
- TRABAJADORA EMBARAZADA. SI EL PATRÓN SE EXCEPCIONA ADUCIENDO QUE LA ACTORA RENUNCIÓ Y ÉSTA DEMUESTRA QUE AL MOMENTO DE CONCLUIR EL VÍNCULO LABORAL ESTABA EMBARAZADA, EL SOLO ESCRITO DE RENUNCIA ES INSUFICIENTE PARA DEMOSTRAR QUE FUE LIBRE Y ESPONTÁNEA, Registro digital: 2020317, y
- DESPIDO INJUSTIFICADO POR MOTIVO DE EMBARAZO. SI EL PATRÓN SE EXCEPCIONA Y PRESENTA LA RENUNCIA DE LA TRABAJADORA, A ÉL CORRESPONDE DEMOSTRAR TAL EXTREMO Y A LA JUNTA RESOLVER DESDE UNA PERSPECTIVA DE GÉNERO, Y NO SÓLO CONSIDERAR LO QUE A ELLA LE PERJUDICA, Registro digital: 2002752
¿Cómo validar la renuncia?
A pesar de que la subordinada embarazada decida separarse voluntariamente, el empleador puede correr el peligro de ser demandado y que la renuncia no se tenga como válida, y en consecuencia, se le condene al patrón al pago de una indemnización, salarios caídos, entre otros conceptos.
Por ello, se realizan algunas recomendaciones para que la empresa esté en posibilidad de acreditar la autenticidad de la voluntad de la trabajadora de concluir el vínculo laboral.
Carta renuncia
La carta renuncia es un documento privado suscrito por la persona que lo emite, plasmando su firma o huella digital, o ambas, lo que se traduce en una expresión de la voluntad de dar por terminada la relación laboral (art. 802, LFT).
Al ser el patrón el obligado a demostrar que la empleada fue quien decidió separarse de su empleo, debe aportar más elementos para acreditar que esta la suscribió en forma libre y voluntaria, y que no existió ningún indicio de que fue forzada a expedirla, pues de no hacerlo así, correría el riesgo de ser condenado al pago de las indemnizaciones correspondientes por el despido injustificado.
Por ello, la subalterna debe manifestar de forma clara y precisa el motivo por el cual dimite. Por ejemplo, puede señalar que por cuestiones personales y familiares ha decidido descansar durante el lapso que dure su embarazo o quiere disfrutar de su hijo recién nacido, y que subsistirá económicamente con el apoyo de su familiar (el cual podría firmar como testigo).
Otra recomendación es que esta sea signada en presencia de testigos —de preferencia familiares de la empleada y los que designe el patrón—. A pesar de que esta práctica es poco común, puede ayudar a aportar más elementos para acreditar que la empleada expresó su voluntad de renunciar libremente, lo cual se logrará corroborar con el dicho de terceros, ofreciendo en el juicio laboral la prueba testimonial (arts. 776, fracc. III y 813, LFT).
Convenio de terminación de la relación laboral
Igualmente se puede dar por terminada la relación laboral a través de un convenio en el cual se manifieste por escrito la voluntad del empleador y la trabajadora de tal circunstancia, especificando los motivos y las eventualidades de ello y señalando las cantidades que se están cubriendo por cada concepto —vacaciones, prima vacacional, aguinaldo, indemnización y cualquier prestación adeudada— y las retenciones correspondientes (arts. 33 y 53, fracc. I, LFT).
Es importante considerar que el convenio debe contener: el contexto detallado de los hechos que lo motiven y los derechos comprendidos en él; se exprese la voluntad de las partes para dar por terminada la relación laboral; las cantidades de cada concepto que se paguen y de las retenciones realizadas; si se plasma una fecha posterior para el pago, fijarse una pena convencional que comenzará a cuantificarse a partir de la fecha del incumplimiento y la firma de las partes.
Es pertinente que en los hechos, la trabajadora manifieste su condición actual, el porqué de su decisión de concluir el vínculo laboral, cómo subsistirá económicamente, cómo recibirá la atención médica que necesita, y que hasta el día de la separación el patrón respetó plenamente su dignidad humana, por lo que en ningún momento se le restringió derecho laboral alguno, ni fue discriminada en su empleo.
Asimismo, al redactar el acuerdo, los patrones deben cuidar que el clausulado no contenga alguna disposición que pudiera considerarse como una coacción para forzar a la colaboradora a terminar la relación de trabajo o una renuncia a sus derechos, y así evitar dirimir un posible conflicto laboral (art. 53, fracc. I, LFT).
Como tal, este acuerdo no debe ser ratificado forzosamente ante alguna autoridad. Tan es así que la Segunda Sala de la SCJN así lo señaló en la jurisprudencia de rubro: CONVENIOS DE TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL. PARA EFECTOS DE SU VALIDEZ, LAS PARTES NO TIENEN LA OBLIGACIÓN DE ACUDIR ANTE LA JUNTA DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE COMPETENTE PARA RATIFICARLOS, Registro digital: 2013496.
A pesar de ello, y con el fin de contar con los elementos necesarios para acreditar fehacientemente que la empleada decidió apartarse voluntariamente a su trabajo, lo conveniente es que dicho pacto se ratifique ante el Centro de Conciliación Laboral correspondiente, quién tras verificar la conformidad de la trabajadora respecto del contenido del documento y la inexistencia de algún tipo de renuncia de derechos en su clausulado o un menoscabo en las prerrogativas laborales, lo apruebe (arts. 5o, fracc. XIII y 33, LFT).
Conclusión
Ante la protección que existe hacia la trabajadora en estado de gestación o lactancia, el juzgador debe hacer uso de la facultad que tiene para allegarse de pruebas encaminadas a lograr la verdad de los hechos, para juzgar con perspectiva de género, pues el asunto sometido a su potestad presenta circunstancias peculiares que le obligan a valorar los hechos y la evidencia, de una manera más sensible. De ahí que:
- en un juicio la renuncia será inválida, si no se acredita fehacientemente que existió la voluntad libre y espontánea de la colaboradora, porque no se le puede obligar a esta a demostrar que existió coacción en la emisión de la renuncia, dado que por su situación de vulnerabilidad se sospecha que se le obligó a suscribir esta, y
- el patrón debe generar más elementos que acrediten que existió la renuncia voluntaria de la colaboradora y que no se trató de un acto discriminatorio por su condición, pues es insuficiente el contar con la carta renuncia debidamente firmada
