Las personas tienen distintos derechos humanos, como la presunción de inocencia; el debido proceso; la libertad de asociación; la igualdad, y la no discriminación, los cuales no son ajenos a los empleados.
Ello obliga a los patrones a modificar la forma en que conciben las relaciones individuales y colectivas de trabajo para garantizar la dignidad de sus colaboradores.
Por este motivo, el doctor en derecho por la Universidad Autónoma de Nuevo León, Heberardo González Garza, director del Centro de Estudios Laboral y de Seguridad Social AC, aborda cómo se han transformado las relaciones laborales, y el papel de las empresas en dicha evolución.
Mutación en el derecho del trabajo
Los derechos humanos en el ámbito laboral transformaron las relaciones de trabajo. Tajante, sin tregua, así de sencillo, puede sentenciarse en un solo párrafo. Lo atractivo es responder ¿por qué?, ¿cuándo? y ¿cuáles?; más allá de su cronología, lo trascendente es su afirmación: existe un nuevo modelo de los vínculos laborales que ha impulsado fulminantemente los derechos humanos.
En la práctica se detectan seis momentos que configuraron la metamorfosis del derecho del trabajo en nuestro país, enumerar técnicamente es importante:
- reforma constitucional del 2011 en materia de derechos humanos
- expediente varios 912/2011 (Caso Radilla Pacheco de la Corte Interamericana de Derechos Humanos –Corte IDH–)
- contradicción de tesis 293/2011
- Tratado Comercial entre México, Estados Unidos y Canadá (T-MEC)
- reforma laboral 2019, y
- contradicción de tesis 351/2014
Autónoma e independientemente, cada una de estas seis circunstancias iniciaron un engranaje de las relaciones laborales; sin dudarlo, son el nuevo despertar de una siesta prolongada, en donde el factor legislativo de la norma jurídica laboral fue determinante para esta transición.
La dignidad humana
El eje transversal del verdadero nuevo derecho del trabajo parte del reconocimiento de la dignidad humana. No es que antes no lo fuera, sino que el incumplimiento de garantizarla tiene un mayor impacto jurídico y es ahí en los instrumentos obligatorios de la propia norma en donde situamos a las implicaciones de los tratados internacionales en materia de derechos humanos.
De la misma forma, ese eje transversal también transita en:
- las relaciones colectivas de trabajo, pudiendo enumerar un sinfín de ejemplos como los casos derivados del Mecanismo Laboral de Respuesta Rápida del T-MEC, y
- el derecho procesal laboral, con la transformación de un sistema de justicia laboral en donde se tiene que partir desde una visión de derechos humanos, en donde la perspectiva de género juega un papel protagónico
En pocas palabras, los derechos humanos constituyen un nuevo riesgo exponencial partiendo de la eficacia horizontal que se trata de la violación de estos entre particulares.
Por ello, los derechos humanos deberán representar el nuevo sistema de gestión de riesgos de cualquier programa de compliance laboral de una entidad corporativa, considerando que dichas prerrogativas se encuentran en la propia Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (CPEUM), en los tratados internacionales, y en la jurisprudencia nacional e interamericana.
De ahí que los tratados internacionales deben formar parte de un lenguaje cotidiano y no exclusivo para juristas, y ser un diálogo íntimo entre los operadores de las relaciones de trabajo en el día a día. Las vacantes y su acceso, las remuneraciones, las condiciones de trabajo, y la extinción laboral tienen que analizarse desde una óptica de derechos humanos; por ende, es necesario alejarse de las tradicionales contrataciones que históricamente llevan implícitas discriminaciones por género o edad, por citar las más frecuentes.
La existencia misma de los derechos humanos lo constituye la dignidad humana, en el ámbito internacional se consolida como figura kelseniana en la cúspide de los instrumentos normativos; esto es, que los ordenamientos legales van encaminados a reafirmar la dignidad humana.
Además, la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) y la Corte IDH han diseñado una nueva etapa del derecho del trabajo, partiendo del reconocimiento de la dignidad humana, lo cual se tiene que materializar en las relaciones de trabajo.
Derecho internacional
No es posible abarcar la conducta humana en los vínculos laborales, para eso tenemos los tratados internacionales, que tal y como lo ha sostenido la Corte IDH son instrumentos vivos que nos acompañan como carta de navegación en la evolución de nuestros tiempos.
El ordenamiento jurídico laboral no puede ser analizado desde la visión de la LFT, es insuficiente; por ello, toda estrategia empresarial debe versar sobre la oportunidad de garantizar un ambiente laboral libre de discriminación y violencia. Sobre este aspecto influye el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), sobre el acoso y violencia en el mundo del trabajo.
Existen decenas de instrumentos internacionales que contienen derechos humanos que le son vinculantes al Estado mexicano, obligatorios a las empresas. Tan solo el Convenio 98 sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, así como el Convenio 190 sobre violencia y acoso en el trabajo de la OIT, son dos muestras claras de riesgos laborales que se tienen que prevenir las entidades corporativas.
Del primero de los convenios ya existen casos emblemáticos y mediáticos a través del Mecanismo Laboral de Respuesta Rápida del T-MEC; del segundo, con una serie de elementos a utilizar para garantizar un ambiente laboral libre de violencia y acoso en el mundo del trabajo.
Papel empresarial
El abanico de derechos laborales se amplía a partir de los derechos humanos. Desde la visión del empleador, se está obligado a garantizar el debido proceso desde la intimidad laboral, con la modificación de instrumentos corporativos que sean garantes de dicho derecho, brindando la garantía de audiencia, de ofrecimiento de argumentos y pruebas.
Para ello, es importante contar con un reglamento interior de trabajo (RIT) que contemple un capítulo destinado a: “Derechos humanos y garantías de las personas trabajadoras”.
Además, los artículos 1o., quinto párrafo de la CPEUM, 2o. de la LFT y 1.1. de la Convención Americana sobre Derechos Humanos, por citar algunos, son piezas importantes para la consolidación del principio y derecho de igualdad y no discriminación.
La existencia de un nuevo tablero con reglas muy distintas a las anteriores exige un cambio de estrategia inmediato, las empresas y sus operadores jurídicos deben garantizar los derechos fundamentales en las relaciones de trabajo y convertirse en legisladores corporativos que permitan replantear un nuevo escenario probatorio para que sea considerado por una nueva generación de juzgadores laborales.
Consecuentemente, en el seno corporativo, se tiene que asegurar, y garantizar que los empleados cuenten con: presunción de inocencia; debido proceso; libertad: de asociación, expresión, libre desarrollo de la personalidad, etc.; igualdad, y no discriminación: vacante, contratación, prestaciones, remuneración, terminación laboral.
Conclusión
Los empleadores tienen que realizar una labor de prevención en donde el compliance laboral juegue un papel toral en su desempeño, cambiando inmediatamente sus instrumentos internos como: código de conducta/ética; RIT, contratos, canales de denuncia, políticas o protocolos, y así contar con los elementos necesarios para tutelar y prevenir la transgresión a la dignidad humana de los colaboradores.
