Multas por faltas patronales 2023

Sanción por incumplimiento

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El contrato de trabajo es el documento que establece los términos en los que se desarrollará una relación laboral. Tanto patrón como subordinado deben contar con una copia del mismo.

El escrito en el que consten las condiciones de trabajo debe contener:

tipo de contrato (tiempo determinado o indeterminado, obra determinada, capacita

Multa de 50 a 5,000 veces la UMA (VUMA), esto es, de $ 5,187.00 a

$ 518,700.00

La ventaja de contar con un contrato firmado por el colaborador es acreditar las condiciones con las que se contrató al trabajador y las que viene percibiendo

Recomendación:

Es válido cambiar las condiciones contractuales al suscitarse una causa

• lugar en el que se prestarán los servicios
• descripción de las actividades laborales
• duración de la jornada
• monto del salario y las fechas de su pago
• capacitación y adiestramiento
• actividades conexas, y
• días de descanso, vacaciones y otras prestaciones contractuales otorgadas, etc.

económica que lo justifique.

Para tal efecto, se debe firmar un convenio en el que se especifique que ambas partes están conformes con las modificaciones realizadas y ratificar ante el Centro de Conciliación competente, quien dará fe del mismo y verificará que no existe violación de derechos

(Arts. 26; 33, segundo párrafo; 34; 57; 784; 804, y 805, LFT)

Obligaciones y prohibiciones

Sanción por incumplimiento

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• pagar en las fechas pactadas (plazo semanal, catorcenal o quincenal)
• no omitir su entrega
• enterarlo en moneda nacional, teniendo prohibido utilizar vales, mercancías o moneda extranjera.

Está permitido realizarlo a través de transferencia electrónica bancaria, y

• proporcionarlo al trabajador directamente, salvo que exista alguna imposibilidad para que lo reciba, en cuyo caso, un tercero podrá hacerlo. Para tales efectos este último debe presentar una carta poder firmada por el propio colaborador y dos testigos

Multa de 50 a 5,000 VUMA, la cual equivalente de $ 5,187.00 a $ 518,700.00.

De emitirse recibos de pago con una cuantía inferior al salario mínimo fijado, la autoridad laboral puede imponer una multa de 800 a 3,200 VUMA, importe que asciende de $ 82,992.00 a $ 331,968.00.

Tal acción puede configurar un delito sancionable con prisión de seis meses a cuatro años, además de la multa referida

Está prohibido que se paguen salarios inferiores a los mínimos generales y profesionales vigentes y el relativo a la Zona Libre de la Frontera Norte (ZLFN)¹

Recomendación:

No existe el deber patronal de efectuar aumentos anuales a los salarios de los trabajadores, únicamente cuando perciban los salarios mínimos general o de la ZLFN, profesionales, o cuando por contrato individual o colectivo de trabajo se hubiesen obligado a hacerlo

(Arts. 90 a 93 y 1004, LFT)

Obligaciones y prohibiciones

Sanción por incumplimiento

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• respetar los máximos semanales (diurna 48 horas; nocturna, 42 y mixta, 45)
• permitir a sus trabajadores periodos, cuando menos, de 30 minutos, para descansar o ingerir alimentos
• que la jornada extraordinaria no rebase de tres horas diarias ni tres veces a la semana, excepto en situaciones estrictamente necesarias
• programar y autorizar tareas en jornada extraordinaria, exclusivamente cuando sea indispensable, y
• cubrir al doble las primeras nueve horas de jornada extraordinaria semanal, mientras que las excedentes al triple

Los patrones y sus colaboradores pueden acordar una distribución de la jornada de los sábados en el resto de los días de la semana o cualquier otra modalidad equivalente, sin que con ello las horas repartidas se consideren extraordinarias.

Los pagos por jornada extraordinaria superior a los parámetros legalmente permitidos, no exime a las empresas de ser objeto de multas por parte de la autoridad laboral

Recomendación:

Al disminuir la jornada laboral a causa de la implementación de un paro técnico, es necesario delimitar la temporalidad de este en el convenio ratificado ante el Centro de Conciliación respectivo

(Arts. 33, segundo párrafo y 34, LFT)

Obligaciones y prohibiciones

Sanción por incumplimiento

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• Se deberá proporcionar al personal, cuando menos, un día de descanso a la semana, por cada seis laborados, y
• atender al listado de los días de descanso obligatorios señalados en la LFT:
  • 1o. de enero
  • primer lunes de febrero, en conmemoración del 5 de febrero
  • tercer lunes de marzo, por el 21 de marzo (natalicio; de Benito Juárez)
  • 1o. de mayo
  • 16 de septiembre
  • tercer lunes de noviembre, en conmemoración del 20 de noviembre
  • 1o. de diciembre de cada seis años cuando corresponda a la transmisión del Poder Ejecutivo Federal; y
  • 25 de diciembre

Multa de 50 a 250 VUMA, que se traduce a una cantidad de

$ 5,187.00 a $ 25,935.00

Los patrones pueden conceder a sus trabajadores días adicionales a los señalados, de conformidad con sus políticas de prestaciones y compensaciones, sus contratos individuales y colectivos, o de su reglamento interior de trabajo

Recomendación:

Es de suma importancia que las empresas realicen un control estricto de los tiempos en los que los subordinados lleven a cabo sus actividades, porque si solicita sus servicios en días de descanso, tienen que cubrirles un salario doble adicional al que perciben ordinariamente

(Arts. 73 y 75, LFT)

Obligaciones y prohibiciones

Sanción por incumplimiento

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• conceder, cuando menos, 12 días de descanso por el primer año de servicios, incrementándose en dos días más por cada ciclo anual, hasta llegar a 20; a partir del sexto año de servicios, se aumentará en dos días por cada cinco años laborados
• otorgar, como mínimo, el goce de 12 días laborables continuos de vacaciones. Dicho periodo, a potestad del empleado podrá ser distribuido en la forma y tiempo que así lo requiera
• las vacaciones se disfrutan, por lo que se debe evitar el pago en dinero o especie por este concepto, salvo que se termine la relación laboral, supuesto en que se paga a los subordinados un monto proporcional al tiempo laborado
• pagar una prima vacacional del 25 % de los salarios respectivos a los días que se disfrutan por concepto de vacaciones, y
• entregar a los colaboradores un documento en el que consten su antigüedad y los días que le corresponden por concepto de vacaciones y el periodo a gozar dentro de los seis meses siguientes al cumplimiento del año de servicios

Multa de 50 a 250 VUMA; esto es de $ 5,187.00 a

$ 25,935.00

En cuanto al incumplimiento de la normatividad en materia de la prima vacacional, produce la imposición de una multa de 50 a 5,000 VUMA, la cual equivale de $ 5,187.00 a

$ 518,700.00

Los empleadores pueden pactar con sus colaboradores los periodos en que se otorguen las vacaciones, de acuerdo con las necesidades de la empresa, siempre y cuando ese lapso esté dentro de los seis meses siguientes al de su aniversario laboral

Recomendación:

Es indispensable manejar controles de los periodos vacacionales a disfrutar para no generar rezagos en el otorgamiento de estos y con ello impedir que los colaboradores pierdan el derecho a su disfrute por aplicación de la prescripción, así como acreditar en un posible juicio laboral que el colaborador disfrutó de su periodo vacacional.

Igualmente, si el subordinado decide distribuir su periodo vacacional, el empresario deberá concederlo según la forma (número de días continuos) y el tiempo (las fechas en que se quieren gozar) elegidos por aquel

(Arts. 81 y 516, LFT)

Obligaciones y prohibiciones

Sanción por incumplimiento

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• pagar la cantidad equivalente a 15 días de salario, como mínimo
• que el pago se haga a más tardar el 19 de diciembre de cada año, o cuando la relación de trabajo concluya anticipadamente, y
• efectuar su pago de forma proporcional al tiempo laborado

La parte patronal puede otorgar esta prestación de forma superior a los establecidos en la LFT, esa cantidad debe considerarse por todo el tiempo que dure la relación laboral o podrá incrementarlo, mas no disminuirlo, toda vez que en materia laboral la costumbre es fuente de obligación, por lo que una vez otorgado de forma superior a lo establecido en la LFT, su observancia será forzosa.

En la práctica los patrones pagan a los subordinados conceptos como el aguinaldo con el salario cuota diaria; no obstante los tribunales laborales han establecido que debe considerarse el salario integrado, compuesto por los elementos indicados en el numeral 84 de la LFT.

En nuestra opinión este criterio es equivocado, al considerar que se hace un doble pago de la prestación al integrarlo con el propio concepto.

Recomendación:

En casos de insolvencia es válido acordar con los colaboradores, a través de la celebración de un convenio, el pago del aguinaldo en diversas exhibiciones.

Para ello, las partes deben acudir ante el Centro de Conciliación Laboral que corresponda para demostrar la imposibilidad económica y convenir; dicho documento debe ser aprobado, pero aún así pueden ser sancionados si no se paga la totalidad a más tardar el 19 de diciembre

(Arts. 33, segundo párrafo, 34 y 57, LFT)

Obligaciones y prohibiciones

Sanción por incumplimiento

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• distribuir el 10 % de su utilidad en el periodo de 60 días siguientes a la fecha en que se presente la declaración anual del ISR. Para ello deben considerar los días efectivamente laborados y los salarios percibidos por sus subordinados, en el ejercicio de que se trate crear una comisión mixta encargada de elaborar el proyecto de individualización del reparto, la cual debe estar integrada por un número igual de representantes del patrón y de los trabajadores, y
• publicar el proyecto de reparto en las instalaciones del centro de trabajo, en un lugar visible para los colaboradores

Muchas empresas pagan la PTU de forma adelantada; sin embargo, no es recomendable porque se debe realizar hasta que se conoce si efectivamente hay utilidad; de tal manera que si no se produce, los montos anticipados adoptan la naturaleza de ingresos extraordinarios y serán integrantes de los salarios base de cotización y aportación para el pago de las cuotas obrero-patronales al IMSS y el 5 % de vivienda al Infonavit, respectivamente; además de que para la autoridad no se da cumplimiento de la obligación, por lo que se puede hacer acreedor de una sanción

Recomendación:

La PTU es un mecanismo idóneo para la distribución equitativa de la riqueza acumulada durante un año, no se deberá considerar a la PTU como una carga adicional para el patrón, es parte de la justicia social y económica

Obligaciones y prohibiciones

Sanción por incumplimiento

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• establecer una comisión mixta que indague las causas de los accidentes y las enfermedades profesionales y verifique las acciones preventivas y correctivas correspondientes
• avisar a la STPS sobre los riesgos de trabajo que ocurran en los centros laborales, y
• situar y ejecutar las obligaciones estipuladas en las normas oficiales mexicanas aplicables

Al acatar tal responsabilidad se evitan ausentismos por incapacidades, porque se cuida la integridad física del personal; se eleva la productividad e impide el aumento la prima del Seguro de Riesgos de Trabajo del IMSS

Recomendación:

Los patrones pueden aminorar su siniestralidad con cursos de capacitación a los trabajadores sobre la importancia de cumplir con este deber

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• realizar subcontratación de personal; es decir, que proporcione o ponga a disposición trabajadores propios en beneficio de una persona física o moral
• prestar servicios de subcontratación especializada sin contar con el registro ante la STPS (REPSE), y
• beneficiarse de la subcontratación en cualquiera de los siguientes supuestos:
  • se ponga a disposición o proporcione trabajadores a otro patrón —subcontratación de personal—
  • contraten servicios o ejecución de obras especializadas, que formen parte de su objeto social o sean parte de su actividad económica preponderante, o
  • contraten los servicios de un contratista que no esté registrado ante la STPS no celebren por escrito el contrato de prestación de servicios especializados o de ejecución de obras especializadas, o que el celebrado no contenga los requisitos previstos por la ley

Multa de 2,000 a 50,000 VUMA; esto es, de $ 207,480.00 a $ 5'187,000.00

En cuanto al incumplimiento de contar con un contrato de subcontratación de servicio u obra especializada por escrito, debería aplicar la multa general de 50 a 5,000 VUMA; es decir, de $ 5,187.0 a $ 518,700.00

El 24 de abril de 2021, entró en vigor el Decreto de reforma en materia de subcontratación laboral, para prohibir la subcontratación de personal (proporcionar o poner a disposición trabajadores propios en beneficio de otra), y solo permitir la subcontratación de servicios o ejecución de obras especializadas siempre que no formen parte del objeto social ni de la actividad económica preponderante de la beneficiaria de estos, y el contratista esté registrado en el padrón público ante la STPS.

Por otra parte, al legislador se le olvidó reformar el artículo 1004-B de la LFT, que prevé sanciones por incumplimiento de las obligaciones que señalaba el diverso 15-B de la LFT (derogado con el Decreto)

Recomendación:

Se establecieron cuantías elevadas para inhibir la práctica de la subcontratación fraudulenta que transgreden derechos laborales; de ahí que habrá que cuidar que se apliquen las nuevas reglas de la subcontratación laboral, a fin de evitar la imposición de alguna sanción

(Arts. 12 a 15 y 1004-C, LFT)

Comentarios

Con independencia de la sanción, se le notificará al patrón mediante instructivo para que comparezca ante la autoridad a efectos de exhibir toda la información requerida, con el apercibimiento que de no hacerlo se presumirá que no cuenta con la misma.

Desgraciadamente, la ley no prevé el tiempo que se le otorgará para dar contestación al requerimiento por parte de la autoridad laboral.

Recomendación:

En estos casos es importante hacer del conocimiento de los empleados sobre la importancia de atender la visita de los inspectores laborales y dar aviso a la brevedad posible sobre las visitas que estén por desahogarse en el centro laboral

Documentos

• descanso de: séptimos días; días festivos; vacaciones, y periodos de incapacidad
• duración real de la jornada de trabajo, y
• tiempos de descanso y alimentación

Indefinidamente

Sanción por incumplimiento

Comentario

Conservar estos papeles es una estrategia de defensa esencial para las empresas, porque son pruebas documentales cuando se sustancia un juicio laboral en su contra

Recomendación:

Preservar los expedientes de los trabajadores para resguardar la seguridad patrimonial de las empresas