El proceso de selección no debe considerarse como un gasto en las empresas, sino como una inversión, porque una buena elección de personal, trae consigo desempeños sobresalientes, lo cual se traduce en equipos valiosos a largo plazo.
No basta con realizar entrevistas y pruebas psicométricas, sino también evaluar al candidato respecto a casos conductuales y su comportamiento bajo estrés.
Esto permitirá tener un panorama completo de las fortalezas y áreas de oportunidad de la persona que se contratará; de ahí que la especialista en desarrollo de capital humano Estrella Vázquez, directora general de Factor RH, da a conocer una herramienta denominada Assessment Center la cual sirve para descubrir los comportamientos del aspirante.
Assessment Center
Si preguntamos a un candidato, hombre o mujer, cuál es su desempeño laboral bajo presión, es casi seguro que responderá que es 100 % capaz de trabajar en un ambiente de urgencia y estrés. Sin embargo, cuando se le somete a una metodología de evaluación que incluya un ejercicio basado en una situación hipotética, como recibir una bandeja de 200 correos electrónicos tras un periodo de vacaciones, la realidad suele ser otra.
En esta evaluación el candidato debe analizar el asunto de cada email, el remitente e ir resolviendo sobre la marcha. Algunos abrirán todos y no responden nada; otros aperturarán y contestarán uno por uno; y el resto marcarán los correos por categorías: importante, urgente o prioritario.
Esta prueba permite observarlos en acción y analizar cómo organizan su trabajo; cómo optimizan su tiempo; o si son o no capaces de delegar cuando están participando por una posición directiva. En suma, observamos las competencias de una persona, vamos más allá, eliminando el sesgo que una buena respuesta automática o sugerida en videos tutoriales de YouTube puede generar.
A esto se le denomina Assessment Center, una metodología que incluye el desarrollo de casos y experiencias vivenciales como la descrita. Es como una evaluación conductual específica y sistemática que permite descubrir los comportamientos y competencias reales de una persona en relación con un puesto de trabajo o una promoción.
PARA QUÉ SIRVE
La técnica descrita, adquiere vital relevancia cuando hablamos de invertir en herramientas adecuadas para los procesos de selección.
Actualmente no es suficiente aplicar la tradicional psicometría, entrevistas por competencias y exámenes técnicos. Los casos conductuales brindan más valiosa información de nuestros candidatos y su comportamiento bajo estrés.
Sobre todo en la era del home office y la flexibilidad laboral, donde es fundamental identificar competencias humanas, pues no basta con poseer habilidades técnicas, porque se requiere desarrollar un buen rol en ambientes remotos.
La concentración y el toque humano son fundamentales; existen candidatos que en el ejercicio de la bandeja de pendientes simulan hablar por teléfono para resolver algunos de esos asuntos prioritarios. Eso demuestra su habilidad para no perder el contacto personal, lo cual es una revelación de gran valor.
Cada vez más el Assessment Center se posiciona como una herramienta accesible, impulsada a través de empresas de consultoría en soluciones en capital humano que, además de indagar en las competencias del puesto, analizan la cultura organizacional y así lograr un match entre las estrategias de la empresa y la personalidad de sus colaboradores.
Cuando los valores que tiene la empresa son congruentes con los de la persona, se logra una integración más rápida, un mejor desempeño, mayor compromiso y fidelización de los colaboradores. Esta es la esencia del modelo FIT & MATCH que he podido desarrollar tras 20 años dedicada al área de recursos humanos.
VENTAJAS
Los beneficios del Assessment Center son claros: de tener uno o varios candidatos, esta metodología permite identificar sus talentos claves, por medio de técnicas de análisis de interacción y dinámicas; de ahí, que sea posible una elección más ad hoc con la organización.
Esta herramienta brinda una visión objetiva, sin discriminación, ya que se observa la conducta de distintas personas en una misma situación (incluso de forma simultánea) y, con base en lo que se busca de una posición, se puede elegir al colaborador apropiado, prever cómo será su integración, su futuro desempeño y tomar decisiones con menos sesgos.
También se identifican fortalezas y áreas de oportunidad, y con ello confirmar lo detectado en las entrevistas y pruebas anteriores o a descubrir aspectos de la persona que no se habían vislumbrado.
Conclusión
La metodología del Assessment Center se adapta a la cultura de la organización. No es aconsejable realizar la misma prueba para todos, por ello se tiene que personalizar las pruebas al tipo de empresa y a los requisitos de la vacante para poner en marcha las mismas.
