Desde octubre de 2022, en todo el país, es necesario que los trabajadores agoten la conciliación prejudicial, salvo las excepciones previstas por la legislación, para poder presentar una demanda laboral contra su patrón.
Esta fase administrativa seguida, ante los Centros Laborales competentes, es de suma importancia para los empresarios al “quitarse un contingente económico” que pudiese poner en peligro sus finanzas, ya que de llegar a un juicio las posibilidades de incrementarse las cantidades a cubrir son mayores.
Sin embargo, para que ello funcione es necesario que los patrones pongan cuidado en ciertos detalles de esta fase administrativa; de ahí que el maestro José Juan Ríos Aguilar, coordinador editorial de las secciones laboral y seguridad social de IDC, Asesor Fiscal, Jurídico y Laboral dé respuesta, con un enfoque práctico, a las inquietudes que suelen surgir entre los empleados y la empresa, e ilustre el procedimiento conciliatorio, desde su petición hasta la firma y el cumplimiento del convenio.
Conflictos y conciliación laboral
¿Cómo se clasifican los conflictos entre patrones y trabajadores?
Según la Real Academia Española, el conflicto es la oposición o desacuerdo entre personas, por lo que en el en torno de las relaciones laborales individuales, pueden darse conflictos de:
Tipo de conflicto |
Descripción |
Ejemplo |
| Intereses |
Nace de una percepción o una intención particular del trabajador; esto es, que el empleador se niega a otorgar prerrogativas que carecen de sustento normativo |
El colaborador solicita un aumento de salario conforme a la inflación anual, sin que ello esté previsto contractualmente, y el patrón al no estar obligado, se niegue |
| Derecho |
Se exige el otorgamiento de una prerrogativa prevista en las disposiciones laborales por parte del subalterno y el patrón se niegue |
La empresa no le pagó al subordinado su aguinaldo, por lo que este lo reclama |
| Interpretación |
No se está de acuerdo con la interpretación de un contrato laboral, convenio o de la legislación |
Con la entrada en vigor de la reforma laboral en materia de vacaciones dignas, existen distintas posturas respecto a si el periodo vacacional generado durante el 2022 y 2023, se disfrutan conforme a los nuevos días o es proporcional |
Es de precisar que en los conflictos de intereses los jueces laborales no tienen competencia para resolver este tipo de discrepancia, porque no se trata de una cuestión jurídica; caso contrario a las controversias por la concesión de un derecho o la interpretación de la normativa.
¿Qué es la conciliación laboral?
Según la normativa nacional, es un procedimiento de solución de conflictos administrativo y forzoso, con la intervención proactiva de los Centros de Conciliación Laboral competentes, previo a la tramitación de las controversias ante los Tribunales Laborales (arts. 17 y 123, apartado A, fracc. XX, segundo párrafo, Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos; 684-A, 684-B y 684-H, fracc. VI, LFT).
¿Todos los conflictos se pueden solucionar ante los Centros de Conciliación Laboral?
No. Desafortunadamente el numeral 684-A de la LFT prevé que las disposiciones respecto al procedimiento de conciliación prejudicial rigen para tramitar dicha instancia previa a la de los conflictos ante los Tribunales Laborales.
Esto implica que tratándose de disputas de intereses —en los cuales los jueces no tienen competencia, porque no se trata del reconocimiento o cumplimiento de un derecho o de una interpretación normativa—, no existe una regulación para conciliar esas pugnas por parte de los Centros Laborales; por lo tanto, no tienen facultades para ello.
Situación que se confirma en la práctica, porque al realizar la solicitud de conciliación individual, se prevén como conflictos: despido, pago de prestaciones, rescisión de la relación de trabajo, derecho de preferencia, de antigüedad y de ascenso, y terminación voluntaria del vínculo laboral.
También es de precisar, que propiamente la conciliación va a versar sobre el otorgamiento de un derecho, lo cual puede conllevar a un consenso acerca de la interpretación de una norma jurídica; sin embargo, es viable que se sigan los criterios vertidos en la jurisprudencia.
¿Cuál es la diferencia entre la conciliación que se desahogaba en las Juntas de Conciliación y Arbitraje (JCA) y la que se lleva a cabo en los Centros de Conciliación Laboral?
Cuando se promovía una demanda laboral ante la JCA, dentro del procedimiento para dirimir la controversia existía una fase de conciliación, en donde el día de la audiencia, la autoridad se limitaba a preguntar si había o no conciliación, y las partes manifestaban si existía o no.
En la conciliación ante los Centros, existe una dinámica más proactiva del personal encargado de llevar a cabo dicho procedimiento, pues se involucran más en el conflicto, porque suelen proponer soluciones para que las partes las adopten voluntariamente.
Además, ahora los conciliadores están obligados a observar los principios de conciliación, imparcialidad, neutralidad, flexibilidad, legalidad, equidad, buena fe, información, honestidad, y confidencialidad (arts. 590-B, 590-F, cuarto párrafo, y 684-H, fracc. II, LFT).
¿Cuál es la importancia de acudir a la conciliación?
El trabajador cumple con el requisito de procedencia para demandar a su empleador ante los Tribunales Laborales y también suspender el término de prescripción (y así no perder su derecho a promover su acción como la de reinstalación o indemnización), y para los patrones les evitará la imposición de una multa de 50 a 100 veces la UMA; esto es, de $ 5,187.00 a $ 10,374.00 (art. 684-E, fracc. V, LFT).
Pero ello no es la razón principal. Lo que se busca en esta instancia prejudicial es que los empleados y los patrones se sienten a platicar amistosamente en un ambiente neutral, auxiliados de un tercero que los encamine a resolver la problemática que tienen.
Esto permite que los colaboradores tengan una pronta tutela de sus derechos laborales y los empleadores puedan disminuir o cesar sus contingentes económicos y así no distraerse de sus actividades empresariales.
Por ejemplo, en un juicio laboral probablemente el patrón persona física, el representante legal de la moral o el personal de la empresa a la que se les atribuyan ciertos hechos (como el despido), podrían ser llamados a absolver posiciones para el desahogo de la prueba confesional ofrecida por el colaborador. Sin duda, eso será un distractor de las tareas que desempeñan dichos sujetos.
¿Cómo deben prepararse los patrones para la conciliación?
Al recibir el citatorio de conciliación es recomendable que los empleadores realicen lo siguiente:
- el representante legal de la empresa reserve la fecha y hora señalada en el documento emitido por el Centro de Conciliación Laboral para asistir a las pláticas, ya sea solo o acompañado de un abogado.
Es pertinente que siempre vaya alguien por parte de la empresa con la facultad de tomar decisiones, sobre todo respecto a las erogaciones económicas que pueden hacerse
- alistar los documentos que acrediten la representación legal de quien acudirá a la conciliación. Por ejemplo, el original y copia del poder notarial e identificación oficial
- investigar con los jefes inmediatos del trabajador o en el área de recursos humanos (u otra análoga) cuáles son los precedentes del conflicto que surgió con aquel y el porqué.
Por ejemplo, si existió un despido, se indague si este fue sustentado o no en una de las causales del artículo 47 de la LFT (sin responsabilidad para el patrón), y en su caso, se tengan las evidencias correspondientes.
Si se trata de una terminación injustificada, averiguar, particularmente: el motivo de la rescisión; si puede o no ser posible que el colaborador siga trabajando en el futuro; por qué no se cubrió la indemnización o las prestaciones laborales —existen diferencias en el cálculo realizado entre las partes, no se tiene dinero, el subordinado no quiso firmar previamente su renuncia—, entre otras cosas
- calcular al 100 % las prestaciones adeudadas, y otro relativo al contingente en caso de perder el juicio laboral (indemnización, salarios caídos topados a un año más los intereses, 20 días de salario por año laborado, prima de antigüedad, vacaciones, prima vacacional, aguinaldo, tiempo extraordinario, entre otras prerrogativas pendientes).
Esto permitirá ponderar si es mejor llegar a una conciliación, o arriesgarse a ir a juicio
- analizar, en su caso, si el trabajador fue víctima de violencia laboral, para averiguar si la empresa dio seguimiento a alguna denuncia, u omitió dar continuación a la investigación, y
- revisar el expediente del subalterno, para conocer si de llegar a un juicio laboral se podrá tener o no una debida defensa; esto implica tener: los papeles que acrediten la causa justificada del despido; la antigüedad; las condiciones laborales; el pago de las prestaciones; y el debido cumplimiento de las cargas de seguridad social e inclusive fiscales.
De no contar con lo anterior, las probabilidades de que se condene al patrón son mayores, lo cual también podría repercutirle en materia de seguridad social
¿Cuáles son las problemáticas más frecuentes a las que se enfrentan las partes al desahogarse las pláticas conciliatorias?
Al existir un conflicto, esto puede mermar la relación entre las partes y provocarles un disgusto mutuo, por lo que al empezar a platicar llegan a expresar sus molestias inadecuadamente. Esto es, alzar la voz, realizar insultos o reproches, u otras conductas negativas.
De ahí, que lo viable es que tanto el trabajador como el patrón dejen de lado los comportamientos desfavorables, se escuchen con atención, sean conscientes de la realidad, y empáticos el uno con el otro; asimismo, consideren que si bien existe una disputa, no se tomen los actos o hechos que dieron origen a este de forma personal.
Otra adversidad a la que se enfrentan es que los involucrados no llevan una cuantificación de las prestaciones que pretenden exigir o pagar, según sea el caso, provocando que no se realicen propuestas concretas para solucionar el problema. No obstante, el conciliador puede auxiliarlos en realizar el cálculo correspondiente, pero generalmente, es sin considerar las retenciones de los impuestos.
Relacionado con esto último, es de considerar que las ofertas monetarias a los subordinados se efectúen detallando si ya es “libre de impuestos” o todavía habrá que descontarles estos.
Algo que pudiese entorpecer la conciliación, es que por parte del empleador acudan personas que no tienen la capacidad para tomar decisiones económicas a nombre de este. Por ejemplo, asiste el contador pero él no puede decidir si paga 10 mil pesos más para finiquitar el asunto, se tendrán que interrumpir las pláticas para comunicarse con el patrón, situación que puede “enfriar las ganas” de llegar a un arreglo por parte del colaborador.
Estas situaciones refuerzan la necesidad empresarial de llevar distintos cálculos que respondan a los diversos escenarios de pago que pudiesen darse, o delimitar el margen económico de negociación.
¿Es necesario asistir con abogado?
Si bien no es obligatorio, es viable que las partes asistan con su asesor jurídico para que les aconseje en la toma de decisiones, y verifiquen que los acuerdos sean conforme a derecho, y no generen un mayor contingente. Asimismo, para que les auxilien en la redacción de las cláusulas que se consideren necesarias.
¿Existen principios en los cuales se debe regir el comportamiento de los asistentes?
Propiamente la LFT no establece principios a seguir por el patrón o el empleado, como sí sucede para el conciliador; pero de los numerales 684-C, tercer párrafo y 684-J de la LFT, se entiende que la conciliación se rige por el principio de confidencialidad, ya que:
- los elementos aportados por las partes no podrán constituir prueba o indicio en ningún procedimiento administrativo o judicial
- la información brindada no puede comunicarse a persona o autoridad alguna, a excepción de la constancia de no conciliación y, en su caso, el convenio de conciliación que se celebre, y
- los conciliadores y el personal de los Centros no pueden ser llamados a comparecer como testigos en los procedimientos ante los Tribunales Laborales
Si bien la LFT es omisa en indicar los parámetros bajo los cuales deben conducirse las partes, es recomendable que se alineen a ciertos principios, bajo el entendido de que todo lo que se diga en la conciliación “ahí se queda” y no servirá como prueba en un juicio laboral, tales como:
- veracidad: tanto el trabajador como el patrón reconozcan la realidad de los hechos, sin sesgos, por ello tienen que comunicarse con la verdad, distinguiendo así el origen, las causas y las consecuencias del conflicto.
Existen abogados o patrones que suelen manifestar “yo no corrí al trabajador” a pesar de haberlo hecho, por miedo a aceptar un derecho o que ello sea utilizado en la vía jurisdiccional en su contra.
Cabe precisar, que si bien hubo un despido y las pláticas conciliatorias llegan a buen puerto, se podrá terminar la relación laboral por voluntad de las partes, lo cual no implica una separación injustificada
- buena fe: si bien las partes no están obligadas a llegar a un arreglo, sí deben acudir con la apertura de poder hacer una negociación. Asimismo, tienen que evitar retrasar indebidamente la conclusión del procedimiento conciliatorio.
Por ende, los trabajadores no deben ver dicho trámite administrativo como solo un requisito para demandar, y consecuentemente, solo acudan a la conciliación a comparecer y manifestar que no existe arreglo, sin realizar o escuchar una propuesta.
Por su parte, los patrones tienen que estar dispuestos a acordar, y evitar solicitar la suspensión de la conciliación con el único fin de ganar tiempo, pues de antemano saben que no aceptarán ninguna propuesta del empleado
- legalidad: la actuación de las partes no debe ser contraria a lo previsto en las normas jurídicas, y
- equidad: las propuestas que se propongan entre las partes deben ser beneficiosas para ambas; esto es, no querer ganar todo, sino que se debe ceder
¿Existen parámetros para llegar a una conciliación?
No. El arreglo entre el empleado y la empresa es voluntario, por lo que ellos libremente decidirán qué conceptos pagar y los montos; aunque, ningún convenio puede implicar renuncia de derechos.
Por otro lado, los conciliadores al tener una función activa para encaminar a los involucrados a una negociación, pueden hacer propuestas que no sean contrarias a las normas laborales.
Toda vez que los derechos laborales son irrenunciables, las autoridades conciliadoras suelen sustentar que ante una ruptura de la relación laboral, los derechos adquiridos como vacaciones, prima vacacional y aguinaldo se deben cubrir, y respecto a la indemnización y prima de antigüedad, al regirse ellos por principio de equidad, suelen proponer el pago de la mitad de dichos conceptos; por ejemplo, mes y medio por concepto de indemnización.
Se precisa que ni el patrón o trabajador están obligados a considerar la fórmula efectuada por el conciliador; no obstante, es un parámetro que les puede servir para empezar a negociar.
¿Llegado a un arreglo, qué sucede?
Se elabora un convenio en el que se plasman las decisiones y obligaciones contraídas por las partes. Por ejemplo, que se concluye la relación laboral, y consecuentemente el patrón se obliga a efectuar ciertos pagos.
Si en ese momento el empleador lleva un cheque de caja o certificado, o bien efectivo se podrá dar cumplimiento al convenio inmediatamente. De lo contrario, pueden fijar una fecha cierta para el acatamiento del convenio (con una pena convencional por incumplimiento).
Realizado el pago de las prestaciones a las que se comprometió cubrir la empresa, la autoridad certifica ese hecho, y se da por concluido el conflicto.
¿Qué debe observarse en la elaboración del convenio?
El conciliador puede redactar el convenio, generalmente ya tiene un formato establecido; esto no quiere decir que este sea correcto o satisfaga las necesidades del empleador o del colaborador.
Por lo tanto, como parte de las pláticas, es viable que se acuerden las cláusulas que llevará el acuerdo.
Respecto al contenido del pacto, en términos del numeral 33 de la LFT, este debe tener una relación circunstanciada de los hechos que lo motiven y de los derechos comprendidos en él.
En virtud de lo anterior, y para mayor certeza del empleador, en el escrito debe precisarse quién fue el patrón del subalterno y la fecha en qué ingresó a laborar el colaborador; el lugar de trabajo; el último puesto desarrollado y el salario; el horario de labores; las prestaciones que se pagan, y las deducciones de los impuestos y de las contribuciones de seguridad social que se realizan.
Se enfatiza que si se le va a pagar un monto al subordinado por concepto de indemnización constitucional o una parte de ello, el rubro de la cuantía debe expresarse como gratificación por la terminación de la relación laboral.
¿Qué sucede si no existe un arreglo?
Si en la conciliación ambas partes comparecen, pero no llegan a un acuerdo, el Centro emitirá la constancia de haberse agotado la etapa de conciliación prejudicial obligatoria (art. 683-E, fracc. VIII, LFT).
Ante la emisión de dicho papel, se reanudan los plazos de prescripción a partir del día siguiente de la fecha de la audiencia, dejando a salvo los derechos del subordinado para presentar su demanda ante el juzgado laboral (arts. 521, fracc. III, y 712, LFT).
Caso práctico
A continuación, se dan a conocer los pasos a seguir por el trabajador para la petición de la conciliación llevada a cabo ante el Centro de Conciliación Laboral de la CDMX, y el modelo del convenio utilizado por dicha autoridad, así como la constancia de cumplimiento de este.
1. Ingresar al portal https://conciliacion.cdmx.gob.mx/solicitudes/create-public?solicitud=1
Llenar los siguientes datos:
- Fecha del conflicto. Para ello, dar clic en el recuadro correspondiente e indicar la fecha del calendario que se apertura
- Objeto del conflicto. Seleccionar el motivo que da origen a la petición: despido, pago de prestaciones, rescisión de la relación de trabajo, derecho de preferencia, derecho de antigüedad o derecho de ascenso
- Rama industrial. Elegir la rama principal del patrón
- Actividad económica del patrón. Escribir las primeras letras de las tareas que se llevan a cabo en la empresa (productos o servicios que se brindan)
2. Dar clic en el botón Validar y Continuar
3. Indicar los datos de identificación del trabajador: CURP, nombre completo, fecha de nacimiento, RFC, género, nacionalidad y estado de nacimiento. Pulsar Validar
4. En el rubro Tipo de contacto, seleccionar si se desea agregar el correo electrónico o el teléfono del empleado, y posteriormente en el espacio de Contacto escribir el dato respectivo. Inmediatamente pulsar Agregar Contacto
5. Señalar el domicilio del trabajador: estado, tipo de vialidad, nombre de la vialidad o calle, número exterior, número interior, nombre del municipio o alcaldía, código postal. Posteriormente oprimir Validar
6. Indicar los datos laborales: número de seguridad social, puesto, salario, periodicidad de pago (semanal, mensual, quincenal, diario), horas que se laboraban en la semana, si actualmente se trabaja, fecha de ingreso y de salida, tipo de jornada (diurna, nocturna o mixta). Presionar el botón Validar o agregar solicitante
Aparecerá la pregunta ¿Quieres seguir capturando solicitante(s) o procede a Capturar Citados(s)? Para continuar con los datos del patrón, pulsar la opción Capturar Citado(s)
7. Responder sí o no a la pregunta ¿Tienes un recibo o recibos de nómina oficiales (que contenga tu número de seguridad social)?, de contestar negativamente, aparecerá el cuestionamiento ¿Tienes algún recibo de nómina o pago donde aparece el nombre de quien te paga tu sueldo? Indicar sí o no, según la opción.
Seleccionar los datos de identificación del patrón: si es persona física CURP, nombre, fecha de nacimiento, y RFC. Presionar el botón de Validar
De ser empleador persona moral, señalar el nombre de la razón social y RFC. Pulsar Validar
Capturar la forma de contactar al patrón (teléfono o correo) y dar clic Agregar Contacto, posteriormente en Validar
8. Registrar el domicilio del patrón: estado, tipo de vialidad, nombre de la vialidad o calle, número exterior e interior. Oprimir el botón de Validar o Agregar citado
En el cuestionamiento ¿Quieres seguir capturando citados?, seleccionar Continuar
9. Aparecerán los datos del solicitante y de los citados, de ser correctos dar clic en Guardar
El sistema indica que la solicitud fue guardada correctamente. Para descargar el acuse presionar el botón Descargar Acuse
10. En el PDF aparecen los datos generales, el folio de la petición, e indica que para confirmar la solicitud, el trabajador debe presentarse dentro de los tres días hábiles siguientes al Centro de Conciliación Laboral de la CDMX —avenida DR. Andrade, número 45, colonia Doctores, alcaldía Cuauhtémoc, CP 06720— para ratificar su solicitud
11. El colaborador debe acudir en el plazo señalado ante la autoridad, con la impresión de su acuse y el original y copia simple de su identificación oficial.
Tendrá que formarse y registrarse. Un conciliador revisará el acuse del trámite realizado por internet, y confirmará los datos capturados en la plataforma. Posteriormente le preguntará al trabajador si él desea entregar los citatorios al patrón o que el Centro lo realice
12. El día y hora de las pláticas conciliatorias, deben asistir las partes. De llegar a un acuerdo, el Centro de Conciliación elaborará el convenio respectivo.
A continuación se reproduce un documento utilizado por el conciliador, en el que se le solicitó se agregaran unas cláusulas de confidencialidad, y se indicó que el pago sería en una fecha posterior
13. Realizado el pago al trabajador de las cantidades pactadas, el conciliador emite la constancia de cumplimiento de convenio
Reflexiones
Los patrones tienen que preguntarse si están o no haciendo bien las cosas, y de no ser así, el porqué. Si el motivo es por costos o no se tiene dinero, etc., entonces no deben sorprenderse de que sean llamados a conciliar, y si ahí no reparan sus violaciones, tendrán que esperar el emplazamiento a juicio, en el cual podrán perder más dinero del que pudieron gastar si hubiesen cumplido cabalmente con la legislación.
Los empleadores deben cambiar de ideología, y no calificar como problemático a quien los citó para conciliar, enojarse o tomarlo como algo personal. De considerar que se están haciendo mal las cosas en la empresa, tiene que ver a la conciliación como la oportunidad para enmendar sus errores, y continuar con sus actividades, sin poner en riesgo su patrimonio.
Por otro lado, los empresarios tienen que replantearse que en la conciliación puede existir la posibilidad de “ofrecerle el trabajo” al colaborador (reinstalarlo) de buena fe; esto es, que enmendadas las diferencias se desee continuar con el vínculo laboral, y que no se despedirá al empleado días después.
Esa figura, jurisprudencialmente ha sido considerado como una forma de conciliación; sin embargo, los abogados y las empresas abusaron de ella para revertir la carga de la prueba del despido al subordinado (lo cual ya no es así en el nuevo sistema de justicia laboral), y desafortunadamente se creó una cultura donde no cabe la posibilidad de emplear a alguien que demandó.
Finalmente, antes de llegar a una conciliación prejudicial o instancias judiciales, los patrones pueden implementar mecanismos internos para escuchar a sus trabajadores, y así alcanzar una autocomposición.
