Las vacaciones son más que una interrupción de las tareas diarias de los colaboradores. Son un halo fresco en su vida, porque la carga de trabajo, los pendientes, las responsabilidades profesionales y familiares pueden ocasionarles acumulación de estrés y cansancio; por ende, para evitar su agotamiento físico o mental, es necesario un descanso prolongado para retornar a las actividades una vez que han recuperado energía.
Como es sabido, desde el 1o. de enero de 2023 hubo un incremento en los días mínimos de vacaciones, por lo que los empleados por el primer año de labores tienen derecho a un periodo anual de 12 días de descanso, por lo menos.
Aunque esta prestación sigue estando por debajo de lo recomendado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) —18 días por cada año de servicios— es un gran avance en nuestro país, ya que desde hace más de medio siglo no se habían modificado las disposiciones que la regulan.
Ante la proximidad de la época vacacional de verano, es menester que los patrones repasen los aspectos que deben considerar en el otorgamiento de las vacaciones, a efectos de evitar descontentos entre el personal y la imposición de multas por parte de la autoridad laboral, en caso de incumplimiento.
Condiciones generales
Por la importancia que tiene esta prestación, en la infografía que aparece en la siguiente página se muestran los puntos esenciales a considerar para su concesión.
Casos especiales
Vacaciones extralegales
Debe recordarse que la LFT prevé derechos mínimos, por lo que si la empresa desea ampliarlos en beneficio de sus colaboradores, es posible.
Lo anterior se confirma en el criterio de rubro: PRESTACIONES EXTRALEGALES, Registro digital 227217, que señala que el propósito del legislador, plasmado en el artículo tercero transitorio de la LFT (1970), era dejar en libertad a las partes de la relación laboral pactar colectivamente prestaciones, en estipulaciones que únicamente se tendrán en cuanto mejoren los beneficios otorgados a los subordinados por la ley.
Es recomendable que esta concesión se estipule en los contratos individuales o colectivos laborales, reglamentos interiores de trabajo o en las políticas internas, a fin de acreditar el lapso vacacional otorgado a los colaboradores (arts. 25, fracc. IX, 31 y 391, fracc. V, LFT).
Esto, porque al tratarse de una prestación superior a la legal, los empresarios tienen la carga de acreditar el número de días de vacaciones pactado con su personal, cuando alguno de ellos en un juicio laboral manifieste que se convino el disfrute de un número de días mayor a lo previsto en la LFT.
Ello, se soporta en la tesis de rubro: VACACIONES. CUANDO SE RECLAMAN EXTRALEGALMENTE, CORRESPONDE AL PATRÓN LA CARGA DE DEMOSTRAR EL NÚMERO DE DÍAS PACTADO, Registro digital 2004352.
También, debe considerarse que en estos casos, es probable que en algún momento, el periodo vacacional se empareje con lo establecido por la ley; en donde se tendrá que realizar el ajuste respectivo al parámetro legal aplicable.
Por ejemplo, si la empresa concede 20 días de vacaciones, estas, según la regla general, corresponden los colaboradores que tienen cinco años de antigüedad; por lo que cuando los subordinados cumplan seis años de servicios en la compañía, verán aumentados en dos días sus vacaciones (22) al empatarse con lo señalado en la LFT.
Semana reducida
De conformidad con el numeral 77 de la LFT, los subordinados de forma discontinua o por temporada tienen derecho a un periodo anual de vacaciones, en proporción al número de días trabajados en el año.
De esto se infiere que, para los efectos del otorgamiento de esta prestación, deben excluirse los días que no laboran los subalternos contratados por semana reducida durante el año.
Hay que tener presente que esta prestación es de tracto sucesivo; esto significa, que el trabajador de que se trate, desde que inicia su relación laboral por cada día laborado devenga una parte proporcional diaria de la prestación.
No obstante, debe tener claro que puede gozar de su periodo vacacional tras su aniversario laboral; es decir, cuando cumpla el año completo de servicios de que se trate; por ejemplo, transcurrido un año de labores (365 días) disfrutará de por lo menos 12 días vacacionales.
Por ello, es vital que todo empleador lleve un registro individual de los días efectivamente trabajados por su personal.
Días de descanso semanal
Del texto de los artículos 69 y 76 de la LFT, se deduce que los colaboradores tienen derecho a disfrutar del periodo vacacional correspondiente a su antigüedad con el goce de su salario íntegro.
Esto significa que reciben en esos días de asueto su salario normal como si hubiesen laborado; por ende, generan cada día la parte proporcional del séptimo día; en tal virtud tienen derecho a percibir el ingreso de ese día.
Lo anterior de acuerdo con la tesis de rubro: VACACIONES, DERECHO AL PAGO DE LOS DÍAS INHÁBILES COMPRENDIDOS EN EL PERIODO DE, Registro digital 230738.
Contrato de capacitación inicial o bajo la modalidad de periodo a prueba
Todo trabajador contratado con lapso de capacitación inicial o por tiempo indefinido o determinado superior a 180 días con la modalidad de periodo a prueba, por cada día que labore genera la parte proporcional de vacaciones y de la prima vacacional.
En ambos supuestos, acredite o no la evaluación correspondiente, el tiempo trabajado se considera para el cómputo de la antigüedad, y por ende, para efectos de las prestaciones vinculadas a esta, como lo son las vacaciones (arts. 39-A, párrafo tercero; 39-B, párrafo segundo y 39-E, LFT).
Días comprendidos en el periodo de vacaciones
El disfrute de vacaciones, en ningún caso, puede ser inferior a 12 días laborales. Esto implica que se deben considerar los que normalmente acude a trabajar el empleado de que se trate, descontando los días de descanso semanal y obligatorios (arts. 74 y 76, LFT).
De ahí que, si la jornada semanal laboral de un empleado es de lunes a sábado, se le tendrá que conceder el descanso de lunes a sábado (seis días laborales) de la primera semana, y luego de lunes a sábado de la siguiente semana (seis días laborales más). Como se observa no se consideran los domingos como parte de las vacaciones.
Ello en virtud, de que al generarse salario de lunes a sábado, se consideran laborados y se generó el derecho de gozar del séptimo día de descanso (arts. 69 y 71, LFT).
No obstante, si el patrón y los trabajadores convienen repartir las horas de la jornada del sábado en los demás días de la semana, para permitirles a aquellos el reposo del sábado por la tarde, o la totalidad de ese día, el sábado se convierte en un día descanso (art. 59, LFT).
En este caso, la jornada laboral es de lunes a viernes; consecuentemente, el sábado y domingo son días de descanso, por lo que no se contabilizan en el disfrute de vacaciones.
Retención por pensión alimenticia
Si los patrones reciben una orden del Juez de lo Familiar para que descuenten del salario de su trabajador un monto alusivo a una pensión alimenticia, deben cumplirla (arts. 76; 80; 97, fracc. I; 110, fracc. V; 132, fracc. XXIII Bis, LFT).
En tal virtud, si en el requerimiento referido se les impone retener un porcentaje del salario del deudor alimentario o de cualquier otro ingreso ordinario y extraordinario, al ser la prima vacacional un concepto que cada año se entrega, esta es parte de las percepciones de los trabajadores, por lo que también será objeto de la retención correspondiente.
De no cumplirse con esto, los empleadores incurrirían en un desacato judicial, y podrían ser multado hasta por $ 30,000.00 y un arresto hasta por 36 horas (arts. 62, fracc. II; 73, fraccs., I y IV, Código de Procedimientos Civiles para el Distrito Federal y los correlativos de las entidades federativas).
Igualmente corren el riesgo de que se les finque una responsabilidad penal por la comisión del delito de desacato de un mandamiento de la autoridad jurisdiccional, el cual puede ser sancionado con una pena de seis meses a dos años de prisión o de trabajo a favor de la comunidad (art. 281, Código Penal para el Distrito Federal y los correlativos en territorio nacional).
Dudas sobre la implementación de la reforma de vacaciones dignas
¿El nuevo periodo vacacional solo aplica para los trabajadores que iniciaron su relación laboral a partir del 1o. de enero de 2023?
No. El derecho a disfrutar los 12 días de vacaciones por lo menos aplica para todos los empleados, independientemente de la fecha en que hubiesen ingresado a su empleo.
Lo anterior, conforme al numeral 6o. de la LFT, el cual dispone que “las Leyes respectivas y los tratados celebrados y aprobados en los términos del artículo 133 de la Constitución serán aplicables a las relaciones de trabajo en todo lo que beneficien al trabajador, a partir de la fecha de la vigencia”.
Por lo que, si bien la enmienda a la LFT en materia de vacaciones entró en vigor el 1o. de enero de 2023, esta es aplicable para las relaciones laborales entabladas antes y después de la fecha de su publicación.
Por ejemplo, si un colaborador cumple en 2023 su tercer aniversario, tiene derecho a gozar de 16 días de descanso, bajo las nuevas reglas de concesión de las vacaciones (art. 76, LFT).
¿Deben concederse las vacaciones proporcionales a las generadas antes y después de la reforma en materia de vacaciones dignas?
No. A pesar de que la reforma de vacaciones dignas entró en vigor el día 1o. de enero de 2023, aplicando por analogía lo señalado en numeral 6o. de la LFT, de que las leyes y los tratados internacionales aprobados serán aplicables a las relaciones laborales en todo lo que beneficien al empleado a partir de la fecha de la vigencia, este beneficio se confiere a los contratos de trabajo, a partir de su entrada en vigor.
En ese sentido, desde el 1o. de enero de 2023 todos los subordinados adquirieron el nuevo periodo vacacional, sin que sea posible calcular el proporcional generado en el 2022 y el del presente año.
Si la persona trabajadora cumplió su aniversario laboral previo al 1o. de enero de 2023, pero gozará este año de su descanso vacacional, ¿qué regla aplica?
El disfrute a los nuevos días de vacaciones no es retroactivo; es decir, si se adquirió el lapso de descanso antes del 1o. de enero de 2023, gozará del periodo legal vigente en su aniversario laboral—y su interpretación jurisprudencial—, esto es en el primer año cumplido se tiene la prerrogativa de disponer de seis días, los cuales aumentarán cada año dos días hasta llegar a 12 y después del cuarto año dos más por cada cinco de laborados.
Una vez que cumpla su aniversario laboral este 2023, tendrá la posibilidad de disfrutar el lapso vacacional aplicable conforme a la nueva tabla.
Antes de la reforma en materia de vacaciones dignas la empresa concedía 15 días de vacaciones, pero por los costos que representa el aumento al mínimo legal, pretendemos revertir el beneficio que teníamos. ¿Eso es posible?
Una vez concedidos los días superiores, se convierten en obligatorios para los empresarios e irrenunciables para el personal, pues es una gracia adquirida (arts. 17 y 33, primer párrafo, LFT).
Sin embargo, mediante un convenio modificatorio, se pueden adecuar al mínimo legal, con la condición de que sobrevenga una causa económica que lo justifique. Dicho instrumento para ser válido debe ser presentado ante el centro federal o local laboral, competente para su revisión y autorización (art. 33, segundo párrafo, LFT).
¿Los 12 días de vacaciones a que tienen derecho los trabajadores deben tomarse de forma continua?
Sí. El dispositivo 78 de la LFT indica que el periodo vacacional es de 12 días continuos, por lo menos; aunque, dicho lapso, a potestad del colaborador, podrá ser distribuido en la forma y el tiempo que así lo requiera.
Si bien, conforme al numeral 81 de la LFT se entiende que es el patrón quien determina las fechas en que deben tomarse las vacaciones, en nuestra opinión, al interpretar armónicamente los numerales 78 y 81 de la LFT, la regla general es que el empleado debe gozar de 12 días continuos, los cuales serán fijados a voluntad de la empresa en la constancia de antigüedad, para que estos sean disfrutados dentro de los seis meses siguientes al año de servicios.
A pesar de ello, si el subordinado decide distribuir su periodo vacacional, el empresario deberá concederlo según la forma (número de días continuos) y el tiempo (las fechas en que se quieren gozar) elegidos por aquel.
Si un colaborador toma su periodo vacacional y este es muy largo, ¿es posible contratar a otro empleado únicamente por el tiempo en que se ausentará aquel?
Sí. El patrón puede celebrar con otro trabajador un contrato por tiempo definido. Hay que recordar que este acuerdo se celebra cuando se conoce el inicio y final de la relación laboral, y solo se utiliza para sustituir temporalmente a un subalterno, o cuando la naturaleza del trabajo así lo exija (art. 37, LFT).
Por ello, está limitado a un lapso cierto y previamente pactado por las partes en una cláusula en donde se señale el motivo de la contratación y el periodo de vigencia (se debe precisar las fechas de inicio y vencimiento).
¿Quién determina el periodo a disfrutar de vacaciones?
Según el numeral 81 de la LFT, los empleadores al elaborar y entregar a los subordinados su constancia que señale su antigüedad (al cumplirse un aniversario laboral) deben indicar el lapso de vacaciones que les corresponden y la fecha que tienen que aprovecharlas, dentro de los seis meses siguientes.
No obstante, esta disposición se contrapone con la nueva redacción del diverso 78 del mismo ordenamiento, en donde se prevé que, a potestad del colaborador, el lapso de los 12 días podrá ser distribuido en la forma y tiempo que así lo requiera.
En nuestra opinión, al interpretar armónicamente los numerales 78 y 81 de la LFT, la regla general es que el trabajador debe gozar de 12 días continuos, los cuales serán fijados a voluntad de la empresa en la constancia de antigüedad, para que estos sean disfrutados dentro de los seis meses siguientes al año de servicios.
No obstante, si el subalterno decide distribuir su periodo vacacional, el empresario deberá concederlo según la forma (número de días continuos) y el tiempo (las fechas en que se quieren gozar) elegidos por aquel.
Conclusión
El incremento de los días de vacaciones requiere un cambio de cultura en el mundo empresarial, por lo que además de conocer los elementos mínimos de esta figura legal, se les debe sensibilizar sobre la importancia de esta.
Este derecho humano laboral reconocido por la LFT, asegura que los colaboradores gocen de mejor la salud mental, física, familiar y social. Asimismo, ayuda a incrementar la productividad, al brindar la posibilidad de refrescar la mente con nuevos temas y actividades.
Si bien este cambio de perspectiva no será de golpe, es buen momento para que los patrones se visualicen como responsables de garantizar los derechos mínimos laborales e incluso más allá, en beneficio de la sociedad.
