El teletrabajo es una forma de organización laboral subordinada, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas, en lugares distintos al establecimiento o establecimientos de la empresa, por lo que no se requiere la presencia física del trabajador en el centro de trabajo, y se utilizan primordialmente las tecnologías de la información y comunicación (TIC), para el contacto y mando entre las partes (art. 330-A, primer párrafo, LFT).
Aquellos empleadores que decidieron implementar el teletrabajo como una forma en que sus colaboradores les presten sus servicios, no deben olvidar que tienen que contar con ciertos instrumentos de los cuales se desprenda que acatan sus deberes.
Por ello, a continuación se dan a conocer qué documentos deben preparar y aportar en caso de que requieran acreditar el debido cumplimiento de sus obligaciones especiales respecto al teletrabajo.
Contrato individual de trabajo
La LFT precisa requisitos especiales para los contratos celebrados con los teletrabajadores, por lo que además de cumplir con las exigencias establecidas en el numeral 25 de la LFT, los empleadores deben cumplir con el diverso 330-B de ese mismo ordenamiento.
Por lo tanto, el contrato individual de trabajo debe especificar los siguientes datos:
Datos |
Descripción |
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| Generales |
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| Específicos |
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Convenio modificatorio
Es probable que durante la vigencia del vínculo laboral, el empleador y su colaborador acuerden modificar la modalidad presencial a la del teletrabajo.
Frente a esta situación es indispensable celebrar por escrito un convenio modificatorio de las condiciones laborales, especificando que es voluntad de las partes definir que la relación laboral se regirá por el Capítulo XII Bis de la LFT “Teletrabajo”.
Si bien la LFT no establece la obligatoriedad de ratificar el acuerdo que celebren el trabajador y el patrón ante la autoridad laboral, se recomienda hacerlo para que se certifique la voluntad de las partes ante el Centro de Conciliación competente (art. 33, LFT).
En cuanto al contenido del convenio modificatorio, este debe precisar los requisitos previstos en el artículo 330-B de la LFT mencionado, para dejar en claro que se cumplen con las obligaciones especiales de esta forma de prestación de servicios.
Es menester señalar que los patrones están exentos de modificar el contrato laboral, si los trabajadores empiezan a laborar desde sus casas, cuando exista un caso de fuerza mayor; es decir, se den circunstancias ajenas a las partes, imprevisibles e irresistibles. Por ejemplo, un terremoto, una pandemia, una inundación, etc., de tal forma que no se puedan desarrollar las actividades laborales en el centro de trabajo.
CCT o RIT
En la modalidad de teletrabajo se deben contemplar cuestiones sobre: objetivos a cumplir; criterios de supervisión; resguardo de herramientas y mantenimiento; pago de salarios, horarios, y en general, la forma en que van a cumplir con las obligaciones generales y especiales, de carácter laboral y de otras materias conexas (por ejemplo, la protección de datos, seguridad y salud en el trabajo, etc.).
Por ello, la ley determina que tienen que incluirse tales disposiciones en el Contrato Colectivo de Trabajo (CCT) o en el Reglamento Interior de Trabajo (RIT).
CCT
El patrón que decida contratar teletrabajadores debe adicionar dentro del clausulado un capítulo especial al CCT para este tipo de servicios (art. 330-C, LFT).
Conforme al numeral 386 de la LFT, un CCT es el convenio que tiene por objeto establecer las condiciones en que debe prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos, bajo el principio de negociación colectiva.
Recordemos que la celebración del CCT solo es obligatoria para aquellas organizaciones que tengan subordinados sindicalizados y que estos demanden su elaboración, firma y depósito ante la autoridad competente (art. 387, LFT).
Es importante precisar que con los cambios en materia de libertad sindical de la reforma laboral de 2019, los colaboradores tienen derecho a manifestar mediante su voto personal, libre, directo y secreto, si apoyan o no la celebración del CCT, el cual es requisito para su validez (arts. 386 Bis y 390 Ter).
RIT
Si la empresa no tiene celebrado un CCT, entonces debe crear un RIT, incluyendo dentro de sus reglas, aquellas referentes a los empleados que desempeñen sus labores bajo la modalidad de teletrabajo (art. 330-D, LFT).
El RIT es definido por el numeral 422 de la LFT como el conjunto de disposiciones que rigen entre los patrones y su personal en el desarrollo de los trabajos en una empresa.
En principio, este documento no es obligatorio porque no se encuentra dentro del listado de los deberes del empleador enumerados en los artículos 132 y 133 de la LFT.
No obstante, si se contratan colaboradores para que presten sus servicios el régimen de teletrabajo, el patrón está constreñido a implementar un RIT.
Para ello, debe considerarse que para su elaboración deben seguirse ciertas reglas contenidas en el capítulo V “Reglamento interior de trabajo” del Título Séptimo de la LFT; esto es, instalar una comisión mixta para su formulación, y una vez acordado el contenido de este, deberá depositarse ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (Cefecorel) para que pueda surtir sus efectos.
Política de teletrabajo
El punto 5.2 de la NOM-037-STPS-2023, Teletrabajo-condiciones de seguridad y salud en el trabajo (NOM-037) prevé la obligación del empleador de elaborar una política de teletrabajo que cumpla con las disposiciones del CCT o del RIT, según aplique, en cumplimiento de los dispositivos 330-C, 330-D y 330-E de la LFT.
El contenido de este documento debe contemplar, por lo menos:
- generación de la cultura de la prevención de riesgos profesionales, indicando la importancia de la promoción y vigilancia de la salud de los teletrabajadores
- mecanismos para que los teletrabajadores participen en el centro de trabajo y evitar su aislamiento social. Esto puede darse a través de reuniones presenciales o virtuales, o el contacto y la supervisión del teletrabajo
- el deber de todo teletrabajador de informar al patrón sobre los cambios de domicilio y traslados temporales
- mecanismos para la reversibilidad del teletrabajo a presencial
- facilitar los medios de comunicación y difusión a distancia con los que cuente el centro de trabajo, incluyendo el correo electrónico y otros, para que los subalternos tengan conocimiento, entre otros, de los procedimientos de libertad sindical y negociación colectiva referida en el artículo 330-C segundo párrafo de la LFT
- duración del horario o la distribución de las jornadas de trabajo, incluyendo el derecho a las pausas para descanso y a la desconexión digital al término del horario laboral
- garantizar el derecho a la privacidad de los colaboradores, y que las reglas que se establezcan no interfieran en la relación trabajo-familia, y que sean proporcionales a su objetivo
- promover la perspectiva de género y la conciliación de la vida personal
- señalar que las madres trabajadoras, una vez que se reintegren a sus labores después de terminada su incapacidad por maternidad, disfrutarán durante un máximo de seis meses del periodo de lactancia, para alimentar a su bebé, pudiendo elegir entre tomar dos reposos extraordinarios por día, de media hora cada uno, o bien reducir una hora su jornada laboral (art. 170, fracc. II, LFT)
- forma de comunicar al patrón los cambios de domicilio donde se prestan los servicios, y
- definir de manera precisa las responsabilidades y obligaciones para los empleadores
En nuestra opinión, para lograr que los colaboradores acaten las responsabilidades plasmadas, es necesario que en el CCT o el RIT, según sea el caso, depositado ante las autoridades competentes, se anexe esta política, y no solo se instaure como un documento interno de la empresa (arts. 390 Ter y 422, primer párrafo, LFT).
Con lo anterior, el empleador puede acreditar ante la autoridad que cumple con la inclusión de las disposiciones relativas al teletrabajo en el CCT o RIT, ya que al recibir un ejemplar de dichos documentos, los subordinados quedarán por enterados de su contenido, incluyendo la política sobre teletrabajo.
Listado de teletrabajadores
Conforme al punto 5.1 de la NOM-037, el empleador debe contar con un listado actualizado del personal bajo la modalidad de teletrabajo.
El documento debe contar con al menos la siguiente información:
- nombre, sexo, domicilio, puesto de trabajo, actividades a desarrollar, y perfil de puesto del subordinado
- número telefónico de contacto
- domicilio donde se realizarán las actividades, y
- la relación del equipo de cómputo y ergonómico otorgado
Conclusión
Es necesario que los patrones cuenten con toda la documentación e información que demuestre el cumplimiento de sus obligaciones en materia de teletrabajo, esto con el fin de evitar la imposición de alguna sanción por parte de la autoridad laboral.
Es importante comentar que una inspección se basa primordialmente en la revisión de documentos con los que la empresa cuenta; de ahí que, es necesario hacer una inspección integral de lo que se tiene, y verificar si estos cumplen con las disposiciones legales especiales en materia laboral.
