Los empresarios suelen promover a sus empleados sin un procedimiento claro o desconociendo las reglas que la LFT prevé, lo cual le puede generar conflictos jurídicos o molestias por parte de los trabajadores, afectando la productividad.
Por ello, los empleadores tienen que conocer que para un ascenso deben valorar los derechos de preferencia, la forma en que se computa la antigüedad de los subalternos, y las consecuencias de no acatar lo establecido en la ley.
Lo anterior permitirá seleccionar al prospecto que verdaderamente merezca ocupar el puesto vacante o de nueva creación.
A continuación, se abordan los aspectos mencionados para su correcta aplicación.
Derecho de preferencia
El derecho preferencia consiste en darle prioridad a los subordinados que laboran en la empresa para ascender a puestos de mayor jerarquía y consecuentemente se beneficien de mejores remuneraciones y prestaciones.
Entre el personal que trabaja en las compañías, se encuentran personas con mayores cualidades (conocimientos o aptitudes) para el desempeño de sus funciones; por ende, cuando existe una vacante, es necesario definir quién la ocupará considerando los parámetros legales establecidos, para tal efecto.
De acuerdo con el artículo 154 de la LFT, los elementos que todo patrón debe observar para elegir a un colaborador sobre otro son:
| Elemento | Comentario |
| Nacionalidad |
La Organización Internacional del Trabajo y la Asociación Internacional de Seguridad Social han pugnado por garantizar una igualdad de oportunidad laboral a todos los subordinados sin importar su país de origen; sin embargo, México sigue previendo la preferencia de los empleados nacionales |
| Antigüedad |
Este punto está ligado a la creencia de que el conocimiento sobre el desarrollo de cualquier tarea lo da la experiencia, por lo que es preferible elegir al que lleva más años en la compañía. Sin embargo, este criterio no siempre es acertado, pues un empleado puede tener varios años de experiencia, pero no la capacidad necesaria para subir de puesto; de ahí que deben observarse otros parámetros que den como resultado una mejor elección del candidato a ocupar el puesto vacante |
| Razón de necesidad |
El patrón debe considerar si el colaborador tiene o no otra fuente de ingresos económicos o si es el sostén de su familia |
| Capacidad |
A la par de los anteriores elementos, debe valorar la competencia y aptitud en el empleo de los contendientes a un ascenso |
| Sindicalizados |
Este punto opera mediante una cláusula de inclusión en el trabajo establecida en el Contrato Colectivo de Trabajo (CCT) o el Contrato Ley, por lo que es necesario que el sindicato titular de alguno de estos contratos proponga a los trabajadores que puedan ocupar un puesto en específico. Para tal efecto, los patrones están obligados a poner en conocimiento de los sindicatos titulares de los contratos, así como de los subalternos de categorías inferiores, los puestos a cubrirse, en acatamiento a lo previsto en el numeral 132, fracción XI de la LFT. De no existir contrato colectivo o no contener el celebrado la cláusula de admisión, serán aplicables las disposiciones contenidas en el primer párrafo del precepto 154, a los trabajadores que habitualmente, sin tener el carácter de planta, prestan servicios en una empresa o establecimiento, supliendo las vacantes transitorias o temporales y a los que desempeñen trabajos extraordinarios o para obra determinada, que no constituyan una actividad normal o permanente de la compañía |
Por otro lado, de acuerdo con el artículo 159 de la LFT las vacantes definitivas, provisionales con duración menor o mayor de 30 días y los puestos de nueva creación, deben ser cubiertos por el colaborador que tenga: la categoría o rango inmediato inferior; aptitud para el puesto; y mayor capacitación, antigüedad, aptitud demostrada y productividad acreditada.
En este sentido, se exige considerar los criterios de productividad y de antigüedad, junto con el grado de capacitación y de aptitud para determinar el ascenso de los trabajadores.
Ejercicio del derecho de preferencia
Según el numeral 155 de la LFT si un empleado considera que cumple con los requisitos para ocupar una vacante, debe presentar una solicitud a la empresa en donde señale:
- su nombre, domicilio y nacionalidad
- de tener a cargo una familia, especificar a las personas que dependen económicamente de él
- su antigüedad en el empleo actual o la indicación de que prestó sus servicios con anterioridad a la organización (cuánto tiempo y la naturaleza del trabajo), y
- en su caso, denominación del sindicato al que pertenece
De igual forma se prevé la facultad del sindicato de incluir una cláusula de admisión en el CCT a precisar en ese instrumento o en sus estatutos la forma en que se ejercerá ese derecho de preferencia, haciéndolo del conocimiento del patrón para que esté en posibilidad de ejecutar la decisión del gremio (art. 154, segundo párrafo, LFT).
Puestos de confianza
Si se trata de una vacante para un puesto de confianza, las reglas de preferencia no aplican, derivado de que se le debe dejar la libertad al empleador de elegir a la persona que lo ocupará y lo pueda representar y cuyos actos van a repercutir directamente en su beneficio o perjuicio. Esto conforme a la tesis de título: TRABAJADOR DE CONFIANZA. DERECHOS DE PREFERENCIA DEL, Registro digital 204350.
Comisión mixta para la elaboración del cuadro de antigüedades
Según el autor Alfredo J. Ruprecht, en su obra Tratado del derecho del trabajo, la antigüedad es “el resultado de la continuidad en el servicio, ya sea en un contrato a plazo fijo o indeterminado, y es una cuestión de hecho de la cual se derivan derechos para los colaboradores. Estos pueden darse en el desarrollo de la relación laboral (vacaciones, salarios, enfermedades y accidentes inculpables) o al término de la misma (preaviso, indemnizaciones por antigüedad)”.
Por ello, la antigüedad laboral es el tiempo efectivo de servicios, el cual se integra por los días realmente trabajados y también aquellos relacionados a los de: descanso semanal y festivo; incapacidad por riesgo profesionales o de maternidad; permiso de paternidad; periodos vacacionales; y el tiempo para desempeñar una comisión accidental o permanente de su sindicato, siempre que este se compense con un lapso igual de trabajo efectivo, aunque no labore (arts. 69; 74; 76; 127, fraccs. IV; 132, fraccs. X y XXVII Bis, y 170, fraccs. II y V, LFT).
A efectos de definir el tiempo en que de cada uno de los colaboradores ha prestado sus servicios en la empresa, ya sea de planta o no, es necesaria la formulación anual de un cuadro general de antigüedades, el cual se elabora por una comisión mixta integrada con igual número de representantes de los trabajadores —no pueden ser empleados de confianza— y de los patrones (art. 158, LFT).
Para que los subordinados elijan a sus delegados que conformarán la comisión mixta para la elaboración del cuadro de antigüedades (CMCA), se recomienda que sean seleccionados conforme a lo siguiente:
- convocatoria. Anunciar en los lugares de mayor afluencia del centro de trabajo (tablero, pizarra, etc.), que se exhorta a los empleados para la elección de sus representantes que integrarán la CMCA, indicando el día y la hora en que se llevará a cabo la misma
- votación. El día del sufragio levantar un acta pormenorizada que describa los hechos que ocurrieron, cuántas personas intervinieron y cómo se realizó
- resultados. Los elegidos tendrán que aceptar su cargo y responsabilidades, e
- informar al patrón. Señalar por escrito al empleador sobre las personas elegidas para representar a la plantilla laboral
Asimismo, el empresario debe emitir un acta en la cual señale a sus representantes para integrar la comisión mixta respectiva.
Una vez designados los representantes de ambas partes, proceden a instalar la Comisión en comento, encargada de elaborar el cuadro de antigüedades y dar a conocer su contenido a los empleados.
Cuadro de antigüedades
En la elaboración del cuadro general de antigüedades, la comisión mixta hace el desglose del nombre de los trabajadores, sus años de servicios prestados y las categorías de cada profesión u oficio que se manejan, con el objetivo primordial de dar a conocer el estatus laboral de cada uno para que ejerzan sus derechos de preferencia (art. 158, LFT).
Se recomienda que este documento contenga:
- nombre completo de cada empleado
- fecha de ingreso
- Número de Seguridad Social
- RFC y CURP
- categoría o puesto ocupado
- antigüedad en la compañía, y
- periodo vacacional por disfrutar
Elaborado el cuadro general de antigüedades, debe contener al calce las firmas de los representantes integrantes de la CMCA, y publicarse en un lugar visible en las instalaciones del centro de trabajo, o bien difundirse en un medio electrónico, a efectos de que los subordinados tengan conocimiento de los periodos de servicios que les son reconocidos.
Si existe alguna inconformidad por parte de un subalterno sobre su información, este puede objetarlo ante la propia comisión mixta dentro del lapso de un año (contado a partir de la fecha en que se conocieron los datos contenidos en el cuadro de antigüedades), y en caso de que no esté de acuerdo con la resolución, puede recurrirla ante el Tribunal Laboral competente (art. 158, segundo párrafo, LFT).
De no contar con el cuadro general de antigüedades, se le impondrá al patrón una multa por el equivalente de 50 a 5,000 veces la UMA; esto es, de $ 5,187.00 a $ 518,700.00 (art. 1002, LFT).
Enseguida se muestra un ejemplo del acta de integración de la CMCA y del cuadro de antigüedad:
Fuente: art. 25, LFT y tesis de rubro: CONDICIONES DE TRABAJO. OBLIGACIÓN DEL PATRÓN DE ESTABLECERLAS POR ESCRITO, EN CASO DE ASCENSO DEL TRABAJADOR, Registro digital 191557.
Consecuencias de no respetar el derecho de preferencia
El incumplimiento de las obligaciones sobre los derechos de preferencia puede provocar que el trabajador que se considere afectado, siga el siguiente camino:
- presentar una solicitud de conciliación prejudicial ante el Centro Laboral competente, a fin de llegar a un acuerdo con el patrón respecto a que se le otorgue la vacante o se le entregue la indemnización de tres meses de salario diario integrado (SDI).
Si en el conflicto se alega la existencia de discriminación en el empleo (por ejemplo, señale que no se le otorgó el puesto por ser mujer), el subordinado está exento de agotar este trámite (arts. 684-A y 685 Ter, fracc. I, LFT), y
- demanda ante el Tribunal Laboral, si no hubo un arreglo amistoso, o la afectación es por una cuestión de discriminación, el afectado puede iniciar un juicio laboral en el que reclame el otorgamiento de puesto de labores correspondiente o se le indemnice con el importe de tres meses de SDI. De igual forma, podrá exigir que se le paguen los salarios caídos y los intereses que se generen hasta el cumplimiento de la sentencia (arts. 48, párrafo segundo y 157, LFT)
Conclusión
Los puestos de trabajo requieren de diferentes cualidades; por ello, al existir una vacante o crear una nueva, es necesario contar con los lineamientos que ayuden al empleador a elegir al mejor candidato para ocuparla.
De ahí que la LFT establezca las reglas de valoración que permita a la empresa elegir entre dos o más trabajadores, adicionales a los conocimientos que se demanden para desempeñar una función.
Además, para que el patrón seleccione al mejor candidato, debe considerar que la capacitación que le brinde a sus colaboradores se dé en igualdad de circunstancias y libre de toda discriminación, a fin de evitar cualquier conflicto al momento de la promoción del puesto.
Para conocer respecto a este último punto, se le invita a escuchar el capítulo “Discriminación en la capacitación a trabajadores”, de nuestro podcast Brújula legal:
