Claves de la huelga

En la interacción entre el empleador y su plantilla laboral surgen conflictos que hacen tambalear el vínculo que los une, tanto en lo individual como en lo colectivo.

En principio, estos problemas se pueden controlar a través del diálogo y la negociación, a fin de llegar a un acuerdo que termine con los inconvenientes que aquejan a los colaboradores.

De no existir una autocomposición, o bien el patrón no acepte las peticiones planteadas, los trabajadores cuentan con la huelga, la cual es un derecho fundamental consagrado en el artículo 123, apartado A, fracción XVII, de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.

Por la relevancia de esta figura, a continuación se dan a conocer sus puntos esenciales.

Definición de huelga

Conforme al artículo 444 de la LFT, la huelga es la suspensión temporal del trabajo llevada a cabo por una coalición de trabajadores.

De esto se infiere que la paralización de actividades debe ser acordada por un grupo de empleados, ya sea estén conformados como:

• sindicato: asociación de trabajadores o patrones, constituida para el estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses (art. 441, LFT), o
• coalición: acuerdo temporal de un grupo de trabajadores o de patrones para la defensa de sus intereses comunes (art. 355, LFT)

El jurista Mario de la Cueva, en su obra El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo, tomo II, propuso la siguiente definición de la huelga:

“…suspensión concertada del trabajo, llevada a cabo para imponer y hacer cumplir condiciones de trabajo, que respondan a la idea de justicia social, como un régimen transitorio, en espera de una transformación de las estructuras políticas, sociales y jurídicas, que pongan la riqueza y la economía al servicio de todos los hombres y de todos los pueblos, para lograr la satisfacción integral de su necesidad...”

Consecuentemente, la huelga es el medio para crear condiciones de trabajo que respondan a los ideales de la justicia social —propósito del derecho laboral, consagrado en el numeral 2o. de la LFT—.

Para conocer la clasificación legal de la huelga, consulte la infografía contenida en la página cinco de esta sección.

Objeto de la huelga

Impedir que la empresa continúe con sus actividades requiere un propósito válido, por lo que no es un capricho de los trabajadores. Según el numeral 450 de la LFT, una huelga tiene como finalidad:

• equilibrar los factores de la producción (patrón y colaboradores), armonizando los derechos del trabajo con los del capital.

En principio, el derecho laboral busca que este equilibrio se acuerde entre las partes de la relación de trabajo; no obstante, los subordinados pueden ejercer coacción para que esto suceda a través de la huelga.

Es importante señalar que las circunstancias que alteran este equilibrio pueden ser internas o externas. Por ejemplo, el aumento del costo de la vida origina un desequilibrio entre el capital y el trabajo

• celebrar un contrato colectivo de trabajo (CCT) o un contrato ley (CL) con la o las empresas.

Actualmente, es necesario que el sindicato tramite la constancia de representatividad, con la cual acredita que representa los intereses de los empleados y puede negociar y celebrar un CCT inicial con el patrón, y en su caso emplazarlo a huelga.

Por ello, la organización sindical debe solicitar su constancia respectiva ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (Cefecorel), certificando tener el respaldo de al menos el 30 % de los empleados cubiertos por el CCT (art. 390-Bis, LFT)

• exigir: la revisión integral o salarial de los CCT o CL al terminar el periodo de vigencia; el cumplimiento de los CCT o CL, en caso de que el patrón hubiese incurrido en alguna violación; y la observancia de las disposiciones relativas a la participación de utilidades, o

• apoyar otra huelga que tenga alguno de los objetos anteriores (huelga por solidaridad); es decir, a pesar de no existir ningún conflicto con el empleador, pueden coadyuvar a que las peticiones de los trabajadores de otra empresa se resuelvan a su favor

Procedimiento de la huelga

Derivado de la reforma laboral de 2019, el trámite de la huelga sufrió algunas alteraciones, por lo que a continuación se dan a conocer cómo quedaron las etapas de este procedimiento.

Pliego de peticiones

De acuerdo con el Título XIV, Capítulo XX de la LFT, el procedimiento de huelga inicia con la presentación del pliego de peticiones ante el Tribunal Laboral competente.

Si la empresa o el establecimiento están ubicados en lugar distinto al en que resida el Tribunal, el escrito podrá presentarse al órgano jurisdiccional más próximo o a la autoridad política de mayor jerarquía del sitio de ubicación del patrón o centro de labores, quien se encargará de que se realice el emplazamiento remitiendo el expediente, dentro de las 24 horas siguientes, al Tribunal Laboral correspondiente y avisándole telefónicamente o por cualquier medio electrónico (art. 920, fracc. II, LFT).

El pliego de peticiones debe dirigirse al patrón y comprender los siguientes requisitos:

• las peticiones que se le solicitan (aumento de salario señalando el porcentaje, firma del CCT en los términos que lo solicitan, etc.) y la intención de paralizar las labores si estas exigencias no son satisfechas, así como el objeto de la huelga conforme al numeral 450 de la LFT
• señalar el día y la hora de la suspensión de labores o término para la prehuelga (plazo que transcurre entre la notificación del emplazamiento y el estallamiento de la huelga). El aviso para la interrupción de actividades debe darse, por lo menos, con seis días de anticipación o con 10 días previos cuando se trate de servicios públicos. El término se cuenta a partir del día y la hora en que el patrón quede notificado
• si el objeto de la huelga es la celebración del CCT o CL, el sindicato debe anexar la constancia de representatividad expedida por el Cefecorel, o mencionar que se tiene celebrado un contrato colectivo o es el administrador del CL, proporcionando el número o folio de registro ante el Centro señalado, y
• cuando la interrupción de actividades tenga como fin el conseguir el equilibrio de los factores de la producción, exigir el cumplimiento del CCT, CL, sobre la PTU, la revisión contractual o apoyar una suspensión ajena, el sindicato emplazante debe anexar el certificado de registro del CCT o el acuse de recibo del escrito en el que se solicitó dicho certificado

Emplazamiento a huelga

Recibido el pliego de peticiones, el Tribunal Laboral entrega al patrón la copia del escrito de emplazamiento dentro de las 48 horas siguientes (art. 921, LFT).

Asimismo, en términos del precepto 921, segundo párrafo de la LFT, el patrón queda como depositario de los bienes de la compañía con la obligación y responsabilidades del cargo hasta resolverse el conflicto.

No se dará trámite al emplazamiento de huelga si el pliego de peticiones no cumple con los requisitos mencionados o cuando este sea presentado por un sindicato que no sea el titular del CCT o el administrador del CL, o se pretenda exigir la firma de un contrato colectivo, siendo que existe uno depositado ante el Cefecorel, salvo que no hubiese sido revisado en los últimos cuatro años (art. 923, LFT).

De no cumplir con los requisitos señalados, el juez no está obligado a advertir al sindicato de alguna deficiencia, pues solo debe verificar que se cumple con los requisitos y notificarle por escrito la resolución al promovente.

Lo anterior se confirma con la tesis de rubro: EMPLAZAMIENTO A HUELGA PARA LA REVISIÓN CONTRACTUAL. AL SER EL CERTIFICADO DE REGISTRO DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO EXPEDIDO POR EL CENTRO FEDERAL DE CONCILIACIÓN Y REGISTRO LABORAL (CFCRL), O EL ACUSE DE RECIBO DEL ESCRITO EN EL QUE SE SOLICITÓ, UN REQUISITO INDISPENSABLE PARA DAR TRÁMITE AL PLIEGO DE PETICIONES RELATIVO, NO IMPONE EL DEBER DE PREVENIR AL SINDICATO EN CASO DE QUE OMITA EXHIBIRLO, Registro digital 2025324.

Admitido el trámite, la empresa tiene 48 horas a partir de la notificación para contestar el pliego de peticiones por escrito ante el Tribunal Laboral (art. 922, LFT).

Prehuelga

El periodo de prehuelga es el espacio de tiempo que trascurre entre la fecha en que se emplaza al patrón y se suspenden las actividades de la empresa o establecimiento, en el cual es posible que el empleador se allane a las peticiones de los trabajadores o se llegue a un arreglo conciliatorio que ponga fin al conflicto.

Para ello, el Tribunal Laboral cita a las partes a una audiencia de conciliación en la que podrá intervenir el conciliador del Cefecorel para procurar avenirlas. En esta audiencia no se hace declaración alguna que prejuzgue sobre la existencia o inexistencia, justificación o no de la huelga y puede ser diferida a petición del sindicato o de ambas partes (art. 926, LFT).

De acuerdo con el numeral 927 de la LFT, la audiencia de conciliación se ajusta a las normas siguientes:

• si el patrón opuso la excepción de falta de personalidad al contestar el pliego de peticiones, el juez resuelve previamente esta situación y, en caso de declararla infundada, se continua con la audiencia
• si los trabajadores no acuden, no corre el término para la suspensión de las labores
• el Tribunal Laboral puede emplear los medios de apremio para obligar a la empresa a que se presente a la conciliación
• no se suspenden los efectos por la audiencia de conciliación ni por la rebeldía del patrón para concurrir a ella
• después de emplazado el patrón, a petición del sindicato se extiende el periodo de prehuelga por una sola ocasión (hasta por 30 días). Cuando se trate de empresas o instituciones que dependen de recursos públicos, se puede prorrogar por un plazo mayor.

Asimismo, pueden admitirse aplazamientos adicionales cuando a criterio del Tribunal Laboral existe causa justificada.

En caso de que el CCT inicial o su convenio de revisión no sean aprobados por los empleados en el procedimiento de consulta, el sindicato puede prorrogar el periodo de prehuelga hasta por 15 días (art. 390 Ter, fracc. II, LFT).

No obstante, cuando las circunstancias así lo ameriten, el juzgador puede autorizar que la prórroga se extienda hasta por un máximo de 30 días, siempre que el sindicato así lo solicite y justifique al momento de promoverla.

Con independencia de lo anterior, las partes, de común acuerdo, pueden ampliar el lapso de prehuelga con objeto de conciliar, sin que su extensión afecte derechos de terceros

Tratándose de emplazamientos a huelga por firma de contrato colectivo de trabajo por obra determinada, el periodo de prehuelga no debe exceder del término de duración de la obra.

Estallamiento de la huelga

Interrumpidas las actividades por la huelga, se suspenden las relaciones laborales por todo el tiempo que esta dure (art. 447, LFT).

Conforme al artículo 466 de la LFT, los huelguistas que deben continuar sus labores transitoriamente son los que prestan sus servicios en: los buques, las aeronaves, los trenes, los autobuses y demás vehículos de transporte que se encuentren en ruta, deberán conducirse a su punto de destino; y en los hospitales, sanatorios, clínicas y demás establecimientos análogos, continuará la atención de los pacientes recluidos al momento de suspenderse el trabajo, hasta que puedan ser trasladados a otro establecimiento.

Además, si el empleador manifiesta que la suspensión causa perjuicio grave a la seguridad y conservación de los locales, maquinaria y materias primas o la reanudación de los trabajos, puede solicitar al Tribunal Laboral que, con audiencia de las partes, se fije un número indispensable de colaboradores que continúen laborando. En su caso, el juez ordenará las prácticas de diligencias que juzgue convenientes (art. 935, LFT).

Si los trabajadores se niegan a prestar las tareas mencionadas, el empresario puede contratar a otros subordinados, y de ser necesario, el Tribunal Laboral solicitará el auxilio de la fuerza pública, a fin de que se presten dichos servicios (art. 936, LFT).

En caso de existir conflictos colectivos de orden económico en trámite, estos también se suspenden (por ejemplo, la modificación de los salarios solicitada por el patrón debido a su difícil situación económica o paro técnico), salvo que los empleados sometan el conflicto a decisión del Tribunal Laboral correspondiente.

Incidente de inexistencia de la huelga

Suspendidas las actividades de la empresa o establecimiento, los empleados y patrones afectados, o terceros interesados, pueden solicitar dentro de las 72 horas siguientes al estallamiento de huelga ante el juez laboral (quien conoce del asunto) que declare la inexistencia de la huelga (art. 929, primer párrafo, LFT).

El procedimiento de declaración de inexistencia de la huelga, según el numeral 930 de la LFT, se desahoga bajo las normas siguientes:

• la petición se presenta por escrito, indicando las causas y los fundamentos legales para ello.

Si la inexistencia se solicita porque la suspensión no se realizó por la mayoría de los subordinados, deberá ofrecerse la prueba de recuento (arts. 451, fracc. II y 459, fracc. I, LFT)

• el Tribunal Laboral corre traslado de la solicitud con sus anexos y oye a las partes en una audiencia de calificación, ofrecimiento y recepción de pruebas, la cual se celebra dentro de un término no mayor de cinco días y se notifica con tres días de anticipación a su celebración
• las pruebas deben referirse a las causas de inexistencia y cuando la solicitud se hubiese presentado por terceros, las que además tiendan a comprobar su interés
• las probanzas se rinden en la audiencia de calificación de la huelga, salvo el recuento (ofrecida en el incidente o al contestar este).

Solo en casos excepcionales, el juez difiere la recepción de las pruebas que por su naturaleza no puedan desahogarse en la audiencia de calificación de la huelga, y

• concluida la recepción de las pruebas, dentro de las 24 horas siguientes, se resuelve sobre la existencia o inexistencia de la huelga

Cuando se declarare la inexistencia legal del estado de huelga, conforme al precepto 932 de la LFT, el Tribunal Laboral:

• fija a los trabajadores un término de 24 horas para que regresen a sus labores.
• Notifica lo anterior por conducto de la representación sindical, apercibiendo a los empleados que por el solo hecho de no acatar la resolución, quedan terminados los vínculos de trabajo, salvo causa justificada
• declara que el empresario no ha incurrido en responsabilidad y que de no presentarse a laborar los colaboradores dentro del término señalado, quedará en libertad para contratar otros, y
• dicta las medidas que juzgue convenientes para que puedan reanudarse las actividades

De no interponerse el incidente de inexistencia dentro del plazo mencionado, la huelga es existente para todos los efectos legales, por lo que el Tribunal realiza la declaratoria correspondiente (art. 929, segundo párrafo, LFT).

Terminación de la huelga

Con la declaratoria de la inexistencia de la huelga que pudiese llegar emitir el Tribunal Laboral se le ordena a los trabajadores reanudar las actividades, sin condenar a cantidad alguna al patrón, pues no se colmaron los siguientes requisitos:

• la suspensión del trabajo se realiza por la mayoría de los subalternos
• tener por objeto alguno de los establecidos en el artículo 450 de la LFT, y
• cumplir con las exigencias previstas en el numeral 920 de la LFT (del pliego petitorio)

Por otro lado, conforme al precepto 469 de la LFT, la huelga termina:

• por acuerdo entre los trabajadores y patrones
• si el empresario se allana, en cualquier tiempo, a las peticiones contenidas en el escrito de emplazamiento de huelga y cubre los salarios que hubiesen dejado de percibir los subordinados
• por laudo arbitral de la persona o comisión que libremente elijan las partes, y
• por sentencia del Tribunal Laboral si el conflicto se sometió a su decisión.

Según el artículo 937 de la LFT, si el conflicto, motivo de la huelga, se somete por los subalternos o por el patrón a la decisión del Tribunal Laboral, se seguirá el procedimiento ordinario o el tocante a los conflictos colectivos de naturaleza económica, según el caso.

Es de precisar que el empleador solo puede ejercer este derecho en caso de que la suspensión se extienda por más de 60 días.

Si el Tribunal en la resolución determina que los motivos de la huelga son imputables al patrón, lo condenará a la satisfacción de las peticiones de los trabajadores en cuanto sean procedentes, y al pago de los salarios correspondientes a los días que hubiese durado la huelga

Conclusión

Analizado el derecho de huelga y sus motivos, los patrones deben considerar la importancia de dar cumplimiento a sus obligaciones y de escuchar a sus colaboradores para lograr que cuente con mejores condiciones laborales.

Por ello, los empresarios no deben esperar a que los trabajadores utilicen este último recurso, porque la paralización de las actividades les ocasionaría pérdidas económicas.

Si a pesar del diálogo, el patrón es emplazado a huelga, la recomendación es procurar que el conflicto se resuelva a través de la negociación, ya sea accediendo a las solicitudes, o buscando una mediación a estas, a fin de evitar la suspensión de labores.