Aún antes de la pandemia, las áreas de recursos humanos empezaron a formar parte de las prioridades de los negocios, sin embargo, no eran exactamente en las que primero se pensaba al hablar de digitalización, pero en 2020 ese paradigma dio un giro inesperado.
De acuerdo con Needed Education, la emergencia del Covid apresuró el uso de herramientas para la comunicación y el trabajo a distancia, la adopción de nuevas maneras de liderar y coordinar equipos sin contacto presencial y el reclutamiento de los candidatos por la vía online. En el entorno virtual, la función de RH ocupó el centro de la escena y los presupuestos y recursos económicos fluyeron de forma inmediata para implementar cambios y mantener el trabajo sin interrupciones.
Hoy, destacó el CEO de la firma, Gustavo Barcia, las áreas de gestión de talento se convirtieron en un aliado estratégico en la transformación digital, por lo cual es indispensable que estos equipos cuenten con las habilidades necesarias para liderar esta evolución tecnológica.
De acuerdo con el Informe de Evolución Digital de Recursos Humanos 2023 (IEDRH) elaborado por Needed Education y la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (Amedirh) estos departamentos son promotores fundamentales de la gestión de la evolución permanente liderando el cambio de mentalidad y el desarrollo de talento interno mediante programas de reskilling y upskilling.
Hacía adelante el estudio encontró que los principales retos para el 2024 son:
- Monetizar el valor que brinda RRHH, todas las empresas tienen gran cantidad de información, datos e inteligencia sobre sus empleados que no están explotando. Las empresas que pueden avanzar en esa línea darán un salto cuántico respecto al rol del área y la posibilidad de aportar valor directo al negocio
- Desarrollar indicadores sobre la experiencia del empleado, tradicionalmente recursos humanos ha usado medidores de desempeño como horas hombre en formación, porcentajes de rotación, entre otros, por lo que el desafío consiste en migrar a indicadores que tengan que ver con la experiencia del empleado
“Es un gran desafío el que existe hoy dentro de las áreas de recursos humanos para estar a la vanguardia y estar entendiendo como liderar esta transformación dentro de las organizaciones”, reiteró Barcia.
Retención de talento antes que innovación tecnológica
De acuerdo con el informe, la retención del talento se ha vuelto crucial, actualmente las organizaciones buscan en la tecnología la manera de beneficiar con programas de desarrollo y beneficios personalizables, para enamorar a sus empleados.
“La tecnología tiene que ayudar al desarrollo de las personas y no a reemplazar a las personas”, subrayó el CEO de Needed.
En ese sentido el upskilling y reskilling cobra importancia, pero estos tienen que ser sumamente personalizados, no solo a las necesidades de los colaboradores sino también a las de la industria y la empresa.
En ese sentido, la directora de recursos humanos en Latinoamérica de Ferring Pharmaceuticals, Melissa Garduño, subrayó que la preparación de los colaboradores para puestos de mayor liderazgo o responsabilidad es una estrategia que debe desarrollarse de manera preventiva, de tal manera que cuando una posición se desocupa, ya se tenga dentro de la organización talento disponible para ocuparla.
Pero también es casi que obligatorio que desde la gestión de talento se repiensen los modelos de trabajo, pues mientras algunos CEOs quieren un forzoso regreso a las oficinas, los colaboradores ya no están dispuestos a ello y lo ven más como una amenaza a su bienestar, por lo cual los esquemas híbridos deben entrar en la agenda.
“Tenemos que darles motivos a los colaboradores para que se queden con nosotros. Algunos ejemplos son: un organigrama que les permita tener claridad de línea de reporte, escalamiento, exposición para mostrarse; planes de capacitación que los acompañen en su proceso de upskilling y reskilling; programas de bienestar que los haga sentirse cuidados en un entorno psicológicamente seguro, donde pueden dar su opinión, alzar la mano, preguntar, pedir ayuda. Y un paquete salarial atractivo y competitivo versus el mercado”, señaló la directora de recursos humanos para e-commerce de Coppel, Johana Florez.
Los indicadores y la ciencia de datos
El documento reveló que el análisis y procesamiento de datos aunque continúa siendo uno de los retos principales en las áreas de RRHH, ha permitido se tomen decisiones más estratégicas en cuanto a impulsar la compensación, retención y medición de la satisfacción del empleado.
El director general de la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (Amedirh), Mauricio Reynoso, destacó que hoy quedó eliminada la idea de que las áreas de Recursos Humanos implementan políticas intangibles que no se pueden medir, pues la tecnología permite la recolección de datos que pueden ser analizados y con ellos mostrar los resultados de cada estrategia llevada a cabo.
“Es como tener un tablero”, explicó Garduño, al usar un sistema de gestión de recursos humanos, existe la posibilidad de ver distintos aspectos de los colaboradores dentro de la organización, por lo que lo relevante hoy en día es encontrar la manera óptima de cruzar esa información para tomar decisiones que eleven el aprovechamiento de los beneficios que trae cada empleado.
Pero además Reynoso aclaró que hoy las herramientas tecnológicas están disponibles en toda clase de complejidades, tamaños y precios, por lo que cualquier organización tiene la posibilidad de integrarse en el “mundo de los datos”.
