El papel de las mujeres en el mundo laboral ha incrementado; a pesar de los avances significativos para tutelar sus prerrogativas a la igualdad y a la no discriminación, siguen siendo vulneradas. Por ejemplo, durante la maternidad suelen ser despedidas, o se les niega el acceso al empleo.
De ahí que, las empleadas requieren de una protección especial para garantizar que no perderán su empleo, porque sus ingresos están dirigidos al bienestar de su familia; además, deben evitar que sus actividades les ocasionen daños en su salud o las de sus hijos, o una vez que den a luz, se les brinde un tiempo para su recuperación y también se ocupen de su recién nacido.
Por ello, la finalidad de este trabajo es exponer todos los derechos que tienen las madres trabajadoras y que las empresas deben observar, a fin de darles seguridad a las primeras.
Derecho a la maternidad
El artículo 4o., segundo párrafo, de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos —CPEUM— prevé el derecho de toda persona a ejercer la maternidad o la paternidad, y la facultad de decidir de manera libre, responsable e informadamente sobre el número y el espaciamiento de sus hijos.
Dicha prerrogativa está ligada a la libre autodeterminación, que es la capacidad natural que tiene el ser humano de elegir por voluntad propia sobre su desarrollo individual.
Si bien, mujeres y hombres son iguales ante la ley, no debe pasarse por alto que son diferentes fisiológicamente, y tiene que ponerse especial atención a las tareas que realizan, pero garantizándoles que no van a perder sus empleos por el solo hecho de estar embarazadas o por convertirse en mamás.
La jurista Patricia Kurcyn Villalobos, señala que esta protección se justifica por tres razones: toda persona tiene derecho a la salud; se debe dar seguridad a la organización y el desarrollo de la familia; y la maternidad tiene una función vital como medio de continuar la descendencia humana.
De ahí que, la maternidad en materia laboral es un hecho que impacta en la esfera jurídica del patrón y la mamá, del cual surgen prerrogativas y obligaciones para dichas partes; esto con la finalidad de evitar la limitación, la restricción o la privación de los derechos humanos de las subordinadas y de sus hijos.
Esta tutela abarca los periodos de gestación, parto, puerperio y lactancia, ya que se debe:
- conservar la condición fisiológica de la empleada; su puesto de trabajo, con la remuneración y todos los derechos inherentes al mismo; y su derecho a disfrutar de descanso para atender el alumbramiento y cuidado del recién nacido, y
- preservar el desarrollo del bebé, contando con atención médica especializada para este y su madre
Por su parte, los patrones no pueden: rechazar a una candidata a un puesto laboral por estar embarazada; tampoco debe excluirla de beneficios, promociones, ascensos, capacitación y adiestramiento, por estar en esa condición; o despedirla o exigir su renuncia a causa del embarazo, puerperio, lactancia o responsabilidades familiares; o disminuir cualquiera de sus derechos laborales o de seguridad social.
En función de esto, el artículo 123, apartado A, fracciones V y XI, incisos a) y c) de la CPEUM, protegen el derecho a la maternidad de las trabajadoras, prerrogativas que se explican a continuación.
Protección a la salud en el lugar de trabajo
Las mujeres en estado de gestación o lactancia deben realizar sus labores en un entorno seguro para su bienestar y el de su hijo.
Según el numeral 170, fracción I de la LFT, las subordinadas durante su embarazo no pueden ejecutar tareas que exijan esfuerzos considerables y signifiquen un peligro, tales como:
- levantar, tirar o empujar grandes pesos
- actividades que produzcan temblores o balanceos fuertes (trepidación)
- funciones que las hagan estar paradas por mucho tiempo, o
- trabajos que puedan alterar su estado síquico o nervioso, como puede ser la labor de vigilancia, o que requiera de constante tensión
De igual forma, el numeral 166 de la LFT prevé que cuando se ponga en peligro la salud de la mujer o la del producto de la concepción, durante el estado de gestación o el de lactancia, los empleadores tienen prohibido utilizar a la colaboradora para realizar tareas que se consideren peligrosas o insalubres, sin que esta sufra perjuicio en su salario, prestaciones y derechos.
Para conocer las actividades que no pueden ejecutar las subordinadas embarazadas o lactantes, se debe consultar la infografía contenida en las páginas seis y siete de esta sección.
En tal virtud, la empleada hará del conocimiento de su patrón sobre su embarazo, a fin de que este la reubique temporalmente de las actividades que normalmente desempeña, para proteger su salud y la de su hijo, debiendo retornar a sus labores una vez que concluya el periodo de gestación o lactancia, según sea el caso (art. 59, Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo).
Descanso por maternidad
Toda trabajadora embarazada tiene derecho a una licencia de seis semanas anteriores y seis posteriores al parto, con goce de su salario íntegro (salario completo), para lograr su recuperación y el cuidado del recién nacido.
Pueden surgir imprevistos durante el parto, los cuales están regulados en la ley, para garantizar que la colaboradora no se vea privada de un ingreso. Por ejemplo, cuando: el hijo nace con alguna discapacidad o requiere atención médica hospitalaria, o la fecha de alumbramiento es posterior a la programada; o la empleada requiere de descanso por cuestiones de salud.
No obstante, si el patrón tiene inscrita a la empleada ante el Seguro Social, este organismo lo subroga en el cumplimiento de sus obligaciones, cubriendo los subsidios que correspondan en dinero, conforme al último salario base de cotización (SBC) con el que esté inscrita, hasta los límites establecidos en la LSS. Esto último, siempre y cuando la trabajadora cumpla con los requisitos legales (arts. 28, 101, 102 y 103, LSS).
Para mejor comprensión de en qué supuestos debe pagar el salario el patrón o el subsidio el IMSS, a continuación, se ilustran los periodos y subsidios a enterar.
| |
Subsidio pagado por el: |
|
| Periodo |
Patrón |
IMSS1 |
| Pre y post natal comprende seis semanas antes y después del parto2 |
Igual al salario íntegro3 (arts. 170, fracs. II, V y VII, LFT) |
Equivalente al 100 % de su último SBC, hasta los límites establecidos en la LSS, siempre y cuando:
(arts. 101, 102 y 103, LSS) |
| Ocho semanas después del parto, en caso de que el hijo de la trabajadora nazca con una discapacidad o necesite atención médica hospitalaria, previa presentación del certificado médico correspondiente |
Consistente al salario íntegro4 (art. 170, fraccs. II y V, LFT) |
Este supuesto no está previsto en la LSS, por lo que el Instituto no otorga ningún tipo de subsidio5 |
| Prórroga del periodo post parto hasta por 60 días |
Correspondiente al 50 % de su sueldo (arts. 170, fraccs. III y V, LFT) |
Se entera con el 60 % del SBC al expedirse certificados originados por enfermedad (de enlace), siempre y cuando la asegurada lo solicite a más tardar tres días antes de que finalice el lapso de los 84 días (arts. 101, penúltimo párrafo, LSS; 143, Reglamento de Prestaciones Médicas del IMSS y tercero, Criterio de interpretación del 101 de la LSS del 26 de agosto de 2016) |
Notas:
1. Si la empleada está dada de alta ante el Seguro Social, este subroga al patrón en sus obligaciones de pago de subsidio siempre que se cumplan con los requisitos previstos en la propia LSS (art. 53, LSS)
2. La madre trabajadora puede transferir hasta cuatro de las primeras seis para después del parto, previa autorización del médico del IMSS de que se trate —a través del formato Solicitud de Transferencia de Semanas de Descanso del Periodo Prenatal al Posnatal— o, en su caso, del servicio de salud que otorgue el patrón, tomando en cuenta la opinión de este y la naturaleza del trabajo que desempeñe (arts. 170, fracc. II, LFT y 102 Bis, LSS)
3. Si la empleada no reúne las semanas de cotización, el empresario será el responsable de pagar el salario íntegro (arts. 102 y 103, LSS)
4. Al referirse a su salario íntegro se entiende que se le debe cubrir su cuota diaria y que dicho tiempo computará para efectos del goce de sus prestaciones, tales como vacaciones, aguinaldo, prima vacacional y PTU (art. 170, fracs. II, V y VII, LFT)
5. Diversas Unidades Médicas Familiares señalan que en caso de que el bebé nazca con alguna discapacidad o necesite atención médica, el patrón está obligado a proporcionar un permiso con goce de sueldo a la subordinada, lo cual es acorde a la LFT
Por otro lado, es posible que la empleada se ausente hasta por un año contado a partir de la fecha del parto, garantizando que conserve su puesto de trabajo, sin que el patrón deba cubrirle el sueldo (art. 170, fracc. VI, LFT).
Periodo de lactancia
Las madres trabajadoras tienen derecho a gozar de un periodo de lactancia hasta por el término máximo de seis meses, el cual consiste en que al día disfrutarán de dos lapsos de media hora (cada uno), con el objeto de alimentar a sus hijos en el lugar adecuado e higiénico asignado por la empresa; o bien, acumular esos reposos reduciendo su jornada una hora, previo acuerdo con el patrón, para que inicien sus labores una hora más tarde o la concluyan una hora antes (arts. 123 apartado A, fraccs. V y XV, CPEUM; 170, fracc. IV, LFT, y 94, fracc., III, LSS).
No obstante, la LFT es omisa en señalar a partir de qué día comienza a correr el término de los seis meses para que el empleador otorgue esa prerrogativa.
Por esta razón, siguiendo el principio de interpretación establecido en el artículo 18 de la LFT, que indica que en caso de duda, siempre debe aplicarse el que más favorezca a los trabajadores, los seis meses corren a partir del día siguiente del reingreso de la subordinada a sus actividades.
Salas de lactancia
El IMSS, la Secretaría de Salud, el Fondo de las Naciones Unidas para la Infancia —Unicef— y la STPS, elaboraron conjuntamente la Guía de fomento de una cultura de lactancia materna en los centros de trabajo, con la cual las empresas pueden orientarse acerca de los elementos mínimos para la instalación y funcionamiento de salas de amamantamiento en el lugar de labores.
En esta se describe: la importancia de promover y proteger una cultura de lactancia; la instalación; y el funcionamiento y uso de la sala de lactancia.
Asimismo, se define que una sala de lactancia es un área asignada, digna, privada, higiénica y accesible para que las trabajadoras en periodo de lactancia amamanten o extraigan y conserven adecuadamente su leche durante su jornada laboral. Todo ello con el objetivo de dar continuidad a la alimentación materna.
De ahí que se recomienda a las empresas asignar un área amplia, cuya dimensión dependerá del número de mujeres en edad fértil y las condiciones de espacio físico de cada empresa. Lo importante es contar con el espacio y equipamiento necesario para las madres en periodo de lactación.
Por otra parte, se sugiere implementar una política de lactancia materna, con los siguientes pasos para la implementación del área de lactancia:
- asignar un espacio asequible, exclusivo, agradable, acogedor y sanitario dentro del centro de labores
- equiparse con los recursos materiales mínimos necesarios para su adecuado funcionamiento
- capacitar sobre el amamantamiento, directamente o con el apoyo de una organización experta a las mujeres en edad reproductiva, embarazadas, madres en fase de lactación y al personal que esté interesado, y
- realizar una campaña de comunicación permanente al personal en general para sensibilizar sobre la importancia de esta etapa
Además, para su uso seguro y confiable, es importante contar con un reglamento que contemple las siguientes instrucciones:
- el horario de uso de la estancia
- que sea exclusivamente para el amamantamiento, la extracción y conservación de la leche materna durante el horario de labores
- registrar en una bitácora o lista cada visita
- lavarse las manos adecuadamente, antes y después de utilizar aquel espacio
- el material debe estar debidamente lavado y esterilizado
- aseo y esterilización de los frascos y equipo que se utilicen
- etiquetarse los frascos con el nombre completo de la empleada, la fecha y la hora de extracción, y cantidad extraída en mililitros
- limpieza de lugar a cargo del personal de intendencia que designe la empresa
- prohibir introducirse alimentos o comer dentro de la sala, y
- no utilizarse para otras actividades que no sean las descritas en la política
Los beneficios de contar con un área de lactancia para el empleador son:
- disminución de ausentismo laboral
- aseguramiento de la reincorporación al trabajo posterior a la licencia de maternidad
- mayor compromiso y sentido de pertenencia de las subordinadas al brindarles facilidades para continuar alimentando a sus bebés
- mejorar la imagen de la empresa ante la sociedad, por mostrar interés en el bienestar de las subordinadas y sus familias
- incrementar la satisfacción de las empleadas al combinar la maternidad y el empleo
- posicionarse el empresario como una referente en igualdad de género y responsabilidad social, y
- ahorro en costos de atención a la salud
La instalación de una sala de lactancia no representa un costo elevado para la empresa, ya que no necesariamente se requiere de un espacio nuevo, sino que puede acondicionarse alguno existente para que las mujeres trabajadoras en esta etapa puedan procurar a sus hijos.
Sanciones por incumplimiento patronal
Si el empleador no paga el subsidio a la empleada en los términos señalados, podrá ser acreedor a las siguientes sanciones:
- imposición de una multa de 250 a 5,000 veces la UMA; actualmente de $ 25,935.00 a $ 518,700.00 (art. 1000, LFT)
- que la colaboradora demande el pago de las diferencias del salario
- si se trata de una trabajadora que percibe el salario mínimo, y los inspectores del trabajo o aquella denuncia ante el Ministerio Público al patrón, en términos del numeral 1004 de la LFT, este puede ser condenado a una pena de prisión de:
- seis meses a tres años y multa de hasta 800 veces la UMA ($ 82,992.00), si el monto de la omisión no excede de un mes de salario mínimo general del área geográfica correspondiente o 1,600 VUMA ($ 165,984.00) cuando dicho monto sea de 30 VUMA ($ 3,112.20), pero no superior a tres meses de salario mínimo general, o
- seis meses a cuatro años y multa de 3,200 VUMA ($ 331,968.00), si la omisión excede a los tres meses de salario mínimo general
Aunado a ello, no asegurar a la subalterna ante el IMSS o hacerlo con un salario inferior al real, puede generar la imposición de un crédito fiscal por concepto de cuotas obrero-patronales, diferencias, actualizaciones y recargos, multas e inclusive capitales constitutivos (art. 287, LSS).
Por otro lado, si el empresario se niega a llenar la Solicitud de Transferencia de Semanas de Descanso del Periodo Prenatal al Posnatal, podría considerarse como un acto que restrinja el derecho de las subordinadas de transferencia de semanas, y aquel podría ser acreedor a una multa de 250 a 2,500 VUMA; esto es de $ 25,935.00 a $ 259,350.00 (arts. 133, fracc. VII y 995, fracc. VII, LFT).
De no reducir la jornada laboral durante el periodo de lactancia, se corre el riesgo de que la trabajadora demande la rescisión del vínculo laboral por la falta de probidad, porque se omitió el cumplimiento de la normatividad laboral.
Este caso, el empleador tiene que pagar: tres meses de salario diario integrado (SDI) por concepto de indemnización constitucional y 20 días de SDI por año laborado; las partes proporcionales de vacaciones, prima vacacional y aguinaldo, así como 12 días de cuota diaria por cada año de servicio prestado por concepto de prima de antigüedad (arts. 50, 52, 51, fracc. II; 76; 80; 87 y 162, fracc. III, LFT).
Además, si la autoridad laboral detecta esta práctica podría imponer una multa de 50 a 5,000 VUMA; esto es, de $ 5,187.00 a $ 518,700.00 (art. 1002, LFT).
Conclusión
De lo anterior se observa, que es fundamental que las empresas sean partícipes en el cumplimiento de los derechos humanos laborales, a fin de lograr esa protección de las mujeres trabajadoras, en busca de alcanzar una igualdad laboral.
De igual forma, es importante el papel de la autoridad laboral, a fin de vigilar la observancia de las normas y su aplicación en materia de maternidad, así como la elaboración de normativa que vaya acorde con los puntos que se buscan proteger, sobre todo en el ámbito de la conciliación de la vida familiar con la laboral.
