Los departamentos de Recursos Humanos tenían, hasta antes de la llegada de la inteligencia artificial, prioritariamente que realizar tareas repetitivas, dejando a un lado el lado creativo y de diseño de estrategias. No obstante, actualmente la misma normatividad obliga a que pongamos atención a temas más "subjetivos" como el bienestar, la innovación y el desarrollo de perfiles.
De acuerdo con la manager director de Cegid, Mariana Ierace, actualmente los colaboradores necesitan de una nueva forma de trabajar y ante ello, los profesionales de recursos humanos están rediseñando sus estrategias para acompañar todos estos cambios y están colocando al talento y a las personas en el centro de estas estrategias.
Lo anterior acompañado de incertidumbre y cambios económicos políticos y sociales de nuestra región y del mundo en general y por último en América Latina estamos presenciando constantes cambios legales en materia laboral que obligan a las empresas a tener que adaptar constantemente los procesos de nómina.
Ante este panorama destacó que "hoy podemos contar con el apoyo de herramientas digitales que fueron creadas para facilitar la gestión del tiempo de los equipos de trabajo con el fin de optimizar el tiempo y promover la flexibilidad laboral si por ello perder en productividad".
En ese sentido, un estudio de la firma reveló que aproximadamente un 50% ha estado experimentando o está en progreso de adoptar estos procesos de transformación. No obstante, uno de los obstáculos que tiene la tecnología de Recursos Humanos hoy en día es poder desarrollar y mantener una hoja de ruta estratégica para la transformación.
¿Cuál es el entorno laboral que necesita la actualidad?
De acuerdo con el director de ventas de Cegid América Latina, Alberto Quintana, el panorama actual requiere establecer un entorno laboral motivador e inspirador a través del desarrollo de nuevos métodos de trabajo con el propósito de instaurar mejores experiencias a largo plazo que permitan la atracción de nuevos talentos y su retención.
"Hoy en día las expectativas del talento no se basan solo en ver cómo su ciclo de vida desde la contratación hasta los vértices están siendo gestionados de forma adecuada el talento. Espera que le ofrezcan toda una experiencia y lo que es interesante es que esta experiencia no comienza solo en la empresa; inicia desde que el futuro colaborador es candidato", detalló.
Explicó que como parte de esa nueva experiencia los nuevos colaboradores esperan que las empresas ofrezcan una experiencia de trabajo más humana centrada en la persona y hablamos de favorecer un equilibrio justo entre la vida laboral y la personal, flexibilidad en las condiciones de trabajo de reconocimiento personal por parte de los líderes necesitan sentirse valorados y reconocidos en el trabajo.
Lo anterior, reiteró, implica necesariamente que la profesión de recursos humanos y la tecnología asociada a los procesos de recursos humanos también deben evolucionar a un ritmo similar.
Por ello se debe entender, adaptar y entender con datos del mercado, a fin de observar tendencias y tener esta resiliencia tecnológica y financiera para rediseñar estrategias basadas en datos. Una vez que hemos entendido y adaptado esa forma de pensar podemos entonces crecer y transformarnos, pero ambas cosas van de la mano.
¿Qué tipo de tecnología necesitan las áreas de Recursos Humanos?
Fabrice Coutadeur, Head of PM HCM Iberia, LATAM & Africa PT, indicó que la necesidad de integrar tecnología a la gestión de capital humano no es tan nueva, de hecho desde hace más de 20 años, cuando, por ejemplo, surgieron las redes sociales y desde ahí las herramientas habituales han impactado de manera directa a los negocios.
"La gente ya ha empezado a a usar de forma más habitual en la tecnología y claro, la diferencia que puede haber entre lo que tienen a nivel personal en su smartphone en lo que ven en la en las empresas en las aplicaciones más tradicionales, pues ha generado una diferencia", subrayó.
Si bien coincido con Quintana en cuanto a que se debe cuidar la experiencia del empleado desde su contratación, apuntó que, desde su perspectiva, la nómina es uno de los principales procesos que debe automatizarse.
"Muchas veces la gente piensa que la nómina es como algo adquirido, o sea, es algo normal la gente cobra todos los meses y no pasa nada, es cierto es así, pero también cuando no va la nómina cuando hay problemas cuando el cálculo no es correcto cuando etcétera, pues es cuando genera expectativas, pero negativas es en este caso, lo que hace es desmotivar a la gente y nosotros lo que queremos es tener una plantilla de empleados muy motivados", señaló.
Después de ello, planteó, es necesario contar con indicadores para saber si vamos por buen camino, por eso las analíticas son muy importantes y para procesar, guardar e incluso mejorar los datos, se requiere de sistemas que permitan a los profesionales de recursos humanos diseñar estrategias, mientras las tareas de capturar y contabilizar los hace la tecnología.
Sin embargo sentenció que "todos los procesos y aplicaciones que el departamento recursos humanos proporciona a sus empleados tienen que estar enfocada a usuario personalizado a la persona que lo está pidiendo utilizable desde un smartphone o cualquier dispositivo móvil accesible desde cualquier punto del mundo eso".
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