Permitir a los colaboradores laborar desde casa o cualquier otro lugar elegido por el colaborador, implica que las empresas implementen medidas de seguridad y salud en el trabajo enfocadas principalmente en prevenir factores de riesgo ergonómicos, psicosociales y otros que pudiesen causar efectos adversos para la vida, integridad física o salud de los teletrabajadores (art. 330-J, LFT).
Por ello, se le encomendó a la STPS emitir una norma especial, la NOM-037-STPS-2023, Teletrabajo—condiciones de seguridad y salud en el trabajo (NOM-037), la cual entró en vigor el 5 de diciembre de 2023.
La NOM-037 establece la obligación de crear una política de teletrabajo que defina las reglas e instrucciones sobre cómo los empleados deben trabajar de forma remota, la cual se recomienda esté prevista en el reglamento interior de trabajo (RIT) o en el Contrato Colectivo de Trabajo (CCT), con un enfoque, principalmente, en materia de seguridad y salud en el trabajo.
De ahí que a continuación, se da a conocer cuáles son los aspectos que debe contener dicho instrumento jurídico, considerando lo previsto en la NOM-037 y otros esenciales para regular el teletrabajo, así como un formato de la política, la cual debe adaptarse a cada caso en particular.
Riesgos laborales
Previo a verificar los requisitos que la NOM-037 contempla para la creación de la política de teletrabajo, debe tenerse presente que su objetivo es prevenir los riesgos de trabajo, porque los patrones son responsables de ello; entendiéndose por estos como los peligros o condiciones del entorno laboral que pueden ocasionarles un daño, en ejercicio o con motivo del trabajo (arts. 23, fracc. XIV, Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos —CPEUM—, 473 y 475 Bis, LFT y 41, LSS).
Según los numerales 474 y 475 de la LFT, los riesgos profesionales se clasifican en:
- accidente de trabajo. Toda lesión orgánica o perturbación funcional, inmediata o posterior, la muerte o la desaparición derivada de un acto delincuencial, producida repentinamente en ejercicio o con motivo del trabajo, cualesquiera que sean el lugar y el tiempo en que se preste, quedando incluidos los que ocurran al trasladarse el empleado directamente de su domicilio al centro de trabajo y de este a aquel, y
- enfermedad de trabajo. Estado patológico derivado de la acción continuada de una causa que tenga su origen o motivo en el trabajo o en el medio en que el trabajador se vea obligado a prestar sus servicios
Los patrones tienen que acatar las medidas de prevención en materia de seguridad e higiene que fijan el Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo (RFSST) y las normas oficiales mexicanas (NOM) en materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo, a efectos de prevenir accidentes y enfermedades laborales (arts. 132, fraccs. XVI y XVII, y 475 Bis, LFT).
Asimismo, deben fijar visiblemente y difundir en el lugar de labores, las disposiciones conducentes de los reglamentos y las NOM en materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo, así como el texto íntegro de los CCT o del RIT que rijan en la empresa; e informar a los subordinados sobre los riesgos y peligros a los que están expuestos (art. 132, fracc. XVIII, LFT).
Estas responsabilidades aplican de igual manera frente a los teletrabajadores que para cualquier otro trabajador, el cual incluye la identificación y la gestión de los riesgos laborales, pero enfocadas a las particularidades del teletrabajo.
Riesgos en el teletrabajo
Una de las ventajas del teletrabajo, es que evita o reduce algunos riesgos laborales (por ejemplo, los administrativos no estarían expuestos a sustancias químicas que están en la planta de producción); sin embargo, al igual que en cualquier otra actividad laboral, puede tener efectos negativos en su salud.
De ahí que, la NOM-037 prevé en los puntos 4.10, 4.12 y 4.13, los factores de riesgo siguientes:
- ergonómicos. Los que pueden conllevar sobre esfuerzo físico, movimientos repetitivos o posturas forzadas en el trabajo desarrollado, con la consecuente fatiga, errores, accidentes y enfermedades de trabajo, derivado del equipo de cómputo, herramientas (incluidas las TIC) o puesto de trabajo
- psicosocial. Son los que pueden provocar trastornos de ansiedad, no orgánicos del ciclo sueño—vigilia y de estrés grave y de adaptación, derivado de la naturaleza de las funciones del puesto de trabajo, el tipo de jornada laboral y la exposición a acontecimientos traumáticos severos o a actos de violencia, por el trabajo desarrollado, y
- provocados por agentes físicos. Los generados por algún elemento físico, químico, biológico o mecánico que, por ausencia o presencia en el lugar de trabajo puede afectar la vida, salud e integridad física. Por ejemplo, la iluminación, el ruido y las condiciones de temperatura, etc.
Obligatoriedad de crear una política de teletrabajo
Según el punto 5.2 de la NOM-037, los patrones que cuenten con teletrabajadores a su servicio deben establecer por escrito, implantar, mantener y difundir una política de teletrabajo que cumpla con las disposiciones del CCT o del RIT, según aplique, en cumplimiento a los artículos 330-C, 330-D y 330-E de la LFT.
En nuestra opinión, es indispensable que en el CCT o el RIT, según sea el caso, que se deposite ante el Centro de Conciliación y Registro Laboral, contenga la política mencionada, y no solo se instaure como un documento interno de la empresa, para así lograr que los colaboradores acaten las obligaciones plasmadas en ella (arts. 390 Ter y 422, primer párrafo, LFT).
Además, al contener esta política derechos y deberes para la empresa y los teletrabajadores, los cuales tienen que cumplir con las disposiciones del CCT o RIT, su preparación tiene que ser bipartita para fomentar la participación de la plantilla y con ello su sentido de pertenencia empresarial, y sobre todo porque esta conoce los requerimientos de protección que necesitan; por lo tanto, su creación debe ser a través de una negociación (que es un derecho colectivo), la cual se configura a través de una comisión mixta compuesta por igual número de representantes de los subordinados y del patrón; quienes podrán vislumbrar problemáticas o puntos importantes que suceden en la práctica (art. 134, fracc. IX, LFT).
De no hacerlo así, se corre el riesgo de que no pudiesen dar origen a varias causales de rescisión laboral previstas en la LFT. Por ejemplo, la falta de probidad, la desobediencia y la falta de adopción de las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para inhibir accidentes o enfermedades.
Es factible que al formarse la comisión se definan entre otras cosas:
- principios de actuación y de negociación, pudiendo ser: respeto; buena fe (realizar esfuerzos para llegar a un acuerdo, sin que este sea forzoso); voluntariedad; secrecía
- características de las normas que se fijen: protección al trabajador; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad de derechos; igualdad y no discriminación; equilibrio entre los factores de la producción; supremacía de la realidad, entre otras
- posibilidad de asesorarse por expertos en materia laboral: tanto para la elaboración y redacción de las disposiciones, o bien señalar a los terceros que colaborarán para dichos fines
- forma en que se realizarán las pláticas y la documentación de estas. Se precisa que no existe un límite de sesiones, ya que la legislación no señala cómo debe llevarse a cabo la discusión; por ende, se entiende que se deja a lo pactado entre los involucrados, o
- mecanismos para conciliar o mediación ante los posibles desacuerdos que llegasen a tener
Contenido de la política
De acuerdo con lo anterior, las partes serán las que pacten las disposiciones que contengan de la política de teletrabajo; sin embargo, el punto 5.2 de la NOM-037 puntualiza los requisitos mínimos de esta.
Es recomendable que para tener una idea de qué incluir en la política, se reflexione sobre las necesidades o las problemáticas que se han presentado o pudiesen darse en la modalidad de teletrabajo, ya sea para satisfacerlas, solucionarlas o prevenirlas.
A continuación, se enlistan los rubros básicos de la política de teletrabajo de acuerdo con el punto 5.2 de la NOM-037, con algunas observaciones respecto a qué valorar.
Requisito |
Comentario |
Promover la cultura de la prevención de riesgos de trabajo (punto 5.2, inciso a), NOM-037) |
Es importante:
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Instaurar y facilitar los mecanismos de comunicación (punto 5.2, incisos b) y c), NOM-037) |
Señalar la forma de comunicación entre los supervisores y los teletrabajadores, y entre toda la plantilla laboral; esto puede ser vía telefónica, virtual o presencial (en algunos casos); la periodicidad de las reuniones (programadas); y que el objetivo es evitar el aislamiento de los subordinados. Asimismo, deben indicarse las herramientas o equipos que se utilizarán (ejemplo correo electrónico) y serán entregados para tales efectos, los lugares donde se llevarán a cabo las juntas presenciales, el tiempo con el que se avisará de estas. De igual forma es necesario que se indique cómo y cuándo serán capacitados los empleados en el uso de las herramientas tecnológicas |
Indicar los mecanismos y las reglas de contacto (punto 5.2, inciso d), NOM-037) |
Señalar cuáles son los medios de interacción y supervisión de las tareas encomendadas entre el patrón o sus jefes inmediatos y el teletrabajador. Para señalarlo, es necesario que la empresa considere solo los medios que puedan ser utilizados a través de la herramienta que le proporcione al empleado, a menos que este hubiese indicado que emplearía su propia herramienta o equipo |
Garantizar el derecho a la privacidad, y la no interferencia en la relación trabajo—familia (punto 5.2, inciso d), NOM-037) |
Establecer lo que se debe cuidar para evitar invasión del derecho a la intimidad de los colaboradores, precisando en qué casos se habilitarán las cámaras de los dispositivos electrónicos. Por ejemplo, solo en juntas de retroalimentación y no así de seguimiento de trabajo diario |
Jornada laboral (punto 5.2, inciso e), NOM-037) |
Indicar cuáles son las reglas aplicables a la jornada laboral; es decir:
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Derecho a la desconexión digital (punto 5.2, inciso e), NOM-037) |
Se debe prever lo referente al derecho a la desconexión digital; esto es, quienes laboren desde su casa, no dediquen más tiempo del establecido en su jornada de trabajo, con el fin de proveer un espacio de descanso y privacidad personal y familiar. Este deber recae tanto para los jefes, superiores o empleados con personal a su cargo, pero también como parte de las obligaciones de los trabajadores. Para prevenir la transgresión de este derecho, es factible fijar sanciones para quienes no incumplan con las reglas correspondientes |
Derechos laborales iguales a los trabajadores que realizan sus tareas de manera presencial (punto 5.2, inciso f), NOM-037) |
Garantizar que los teletrabajadores no tengan derechos inferiores a los que realicen trabajo presencial en el centro de trabajo. Es importante determinar cómo se garantizará este principio de igualdad. Por ejemplo, que se establecerán prestaciones acordes con el teletrabajo que se equiparen con el personal presencial, o se realizarán auditorías en esta materia, entre otras cosas |
Promover la perspectiva de género y permitir conciliar la vida personal (punto 5.2, inciso g), NOM-037) |
Otorgar licencias por maternidad y paternidad; permisos para padres; horarios flexibles; considerando las disposiciones del protocolo de igualdad previsto en el artículo 132 fracción XXXI de la LFT |
Periodo de lactancia (punto 5.2, inciso h), NOM-037) |
Lamentablemente, la NOM-037 se limita a reproducir lo mismo que la LFT; es decir, fija: derecho por seis meses a dos reposos extraordinarios por día, de media hora cada uno, o bien reducir una hora su jornada laboral para alimentar a sus hijos. No obstante, bajo el principio de la realidad, el empleador debe considerar que cuando la colaboradora trabaja desde su hogar, es posible que realice más pausas para alimentar a su bebé, por lo que es recomendable prever horarios flexibles que garantice un equilibrio en su vida familiar con la laboral |
Indicar la importancia de la promoción y vigilancia de la salud en el teletrabajo (punto 5.2, inciso i), NOM-037) |
Establecer los efectos de los riesgos profesionales a los que están expuestos los teletrabajadores. Por ejemplo, se puede indicar el uso del mobiliario ergonómico que se les entrega, o la importancia de realizar pausas durante la jornada laboral |
Procedimiento para informar cambio de domicilio del lugar de trabajo (punto 5.2, inciso j), NOM-037) |
Prever el procedimiento del aviso de cambio de domicilio señalado por el trabajador (plazo para avisar, forma de verificar que el nuevo domicilio cumple con las condiciones de seguridad y salud en el trabajo, apoyo para el envío de los equipos y las herramientas, etc.) |
Obligaciones del patrón y los trabajadores que desempeñen sus actividades en la modalidad de teletrabajo (punto 5.2, inciso k), NOM-037) |
Definir de manera precisa las responsabilidades y obligaciones de los patrones y las personas trabajadoras que desempeñen sus actividades en la modalidad de teletrabajo |
Mecanismos de reversibilidad del teletrabajo a presencial —inclusive de forma temporal— (art. 330-G, LFT, y punto 5.2, inciso a), NOM-037) |
Instaurar los mecanismos para aplicar, en su caso, la reversibilidad del Teletrabajo (inclusive de forma temporal) |
Aunque los anteriores puntos básicos son los que toda política de teletrabajo debe contemplar para que el empleador no sea sancionado; no es menos cierto que, al ser este documento el ideal para prever las reglas aplicables a esta forma de brindar servicios, pueden señalarse otras cuestiones que no sean meramente de seguridad y salud en el trabajo.
Por ejemplo, instaurarse cuestiones referentes a garantizar los derechos colectivos, formas de publicidad al procedimiento de pago de la PTU, entrega de los recibos de nómina, etc.
Lo anterior, no es contrario a la norma, porque finalmente lo que se busca es que los colaboradores conozcan las reglas que le aplican, y con ello, generarles certeza de sus derechos y obligaciones, ligadas a evitar cualquier tipo de riesgos, principalmente psicosocial, por el entorno en el que ejecutarán sus actividades.
Enseguida, se propone un modelo de política de teletrabajo, aclarando que es meramente ilustrativo y que cada empresa deberá adoptarlo de acuerdo con sus necesidades y problemáticas particulares.
Descarga los documentos editables en este enlace.
Conclusión
De lo observado, la política de teletrabajo es un conjunto de reglas e instrucciones sobre cómo los empleados deben prestar sus servicios de forma remota a través de las tecnologías de la información y comunicación (TIC).
Por ello, se sugiere que además de crear una política que cumpla con los aspectos señalados en la NOM-037, la empresa debe considerar las características de los servicios prestados, ya que a través de esta se logrará dejar en claro las reglas aplicables a esta modalidad, con lo cual los empresarios lograrán su implementación de manera exitosa, cosechando recompensas para compartidas con sus colaboradores.
Si quiere conocer más acerca de la normativa especial y algunas problemáticas detectadas en la práctica, se le recomienda la lectura de nuestra revista especial titulada “Teletrabajo”, disponible para nuestros suscriptores.
