El artículo 518 de la LFT prevé que las acciones de los trabajadores que sean separados de su empleo prescriben en dos meses contados a partir del día siguiente a la fecha del despido.
Si la empresa es demandada y advierte que el empleado inició el juicio fuera del plazo, es necesario que plantee la excepción de prescripción de la acción, aportando los elementos mínimos e indispensables para que el juzgador estudie minuciosamente la procedencia de esta y con ello se evite el pago de la indemnización constitucional.
De ahí la relevancia de que el patrón conozca qué elementos tiene para defenderse, en especial en los nuevos procedimientos laborales, en donde la conciliación juega un papel importante para la prescripción.
Por ello, IDC Asesor, Fiscal, Jurídico y Laboral se acercó con el licenciado Hugo Arriaga Estrada, director general y fundador del Centro de Capacitación y Certificación Profesional CCCP HARCON SAS, para plantearle las siguientes inquietudes que le ayudarán a los empleadores a defenderse en caso de que sean demandados por un despido injustificado.
¿Cómo debe contabilizar el patrón el término de dos meses (por prescripción) que tiene el trabajador para solicitar su reinstalación o indemnización constitucional?
De una interpretación sistemática de los artículos 518 y 522 de la LFT, los dos meses que tiene el trabajador para interponer su demanda, se cuentan a partir del día siguiente a la fecha de la separación conforme al número de días calendario que tiene cada mes.
Es decir, si una persona fue despedida en diciembre, tiene 62 días para iniciar un juicio laboral (considerando que diciembre y enero tienen 31 días cada uno).
Lo anterior se confirma con el criterio de la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, en la jurisprudencia de rubro: PRESCRIPCIÓN LABORAL. PARA EL CÓMPUTO RESPECTIVO, LOS MESES SE REGULAN POR EL NÚMERO DE DÍAS QUE LES CORRESPONDAN, Registro digital 200768.
Sin embargo, al preverse la obligación de los trabajadores y patrones de asistir al Centro de Conciliación correspondiente para iniciar el procedimiento de conciliación previo a acudir a los Tribunales Laborales, surge la problemática sobre qué meses se consideran para el término prescriptivo (684-B, LFT).
Para resolver este cuestionamiento, deben considerarse dos cosas: la presentación de la solicitud de conciliación interrumpe el plazo para prescripción, y dicha instancia no debe exceder de 45 días naturales (arts. 521, fracc. III y 684-D, LFT).
De ahí que, si un empleado fue despedido el 8 diciembre e ingresó su solicitud de conciliación el 20 de diciembre, el término de la prescripción se ve interrumpido hasta que se emita la constancia de no conciliación.
Suponiendo que el procedimiento dure los 45 días naturales que fija la ley, el plazo prescriptivo se reanudará hasta febrero. Ante ello, es probable que se generen dos interpretaciones sobre qué días considerar:
- 60 días: 31 días de diciembre y 29 de febrero (al ser año bisiesto), ya que en este último mes comienza nuevamente el conteo de la prescripción, o
- 62 días: 31 días de diciembre y 31 de enero (siguiendo el criterio de que la separación ocurrió en diciembre y se toman en cuenta los días de los dos meses siguientes)
En mi opinión, los altos tribunales al fijar la regla a aplicar tendrán que considerar lo establecido en los numerales 1o. de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (CPEUM) y el 18 de la LFT, en relación con el principio del derecho del trabajo in dubio pro operario; esto es, en caso de duda sobre la interpretación de las normas aplicables, es indispensable privilegiar aquello que sea más favorable a los subordinados.
Siguiendo el ejemplo apuntado, lo que más beneficia al colaborador es el término de 62 días para presentar la demanda laboral, por lo que este debe ser el que se contemple para fijar el plazo prescriptivo.
¿A partir de cuándo la presentación de la solicitud de conciliación prejudicial interrumpe el plazo para demandar, y cómo se inicia dicho trámite?
De conformidad con el dispositivo 521, fracción III de la LFT, la prescripción se interrumpe con la presentación de la solicitud de conciliación.
De igual forma se prevé que puede ingresarse la solicitud mediante tres vías: por comparecencia personal, por escrito o por sistema electrónico (art. 684-E, fracc. II, LFT).
A pesar de lo anterior, en la práctica algunos Centros de Conciliación señalan a los peticionarios que no pueden recibirla por escrito porque no cuentan con una oficialía de partes, obligándolos a ingresarla vía internet, lo cual es una clara violación de los derechos humanos laborales, porque los colaboradores no tienen un libre acceso a la justicia.
Además, de una interpretación teleológica, lo que el legislador quiso plasmar en la ley fue que el procedimiento de conciliación fuese sencillo y accesible porque los trabajadores no tienen conocimientos jurídicos, incluso con la posibilidad de acudir solos ante esta instancia, recomendación que muchas veces recalca la autoridad federal.
Es este caso, es necesario que los Centros de Conciliación cuenten con las tres vías de acceso a la conciliación, para evitar que los subordinados vean mermados sus derechos, y que se corra el riesgo de prescribir su acción de reclamar la indemnización constitucional o su reinstalación, dejándolos en total estado de indefensión frente a su empleador.
En algunas entidades federativas, al presentarse la solicitud de conciliación vía internet, requieren al trabajador ratificarla dentro de los tres días siguientes en el Centro de Conciliación respectivo. ¿Es válido ese requisito?, y en este caso ¿a partir de cuándo se interrumpe la prescripción?
La LFT es muy clara al prever en sus artículos 521, fracción III; 684-E, fracciones I y II; y 712, segundo párrafo, que:
- en el momento en que se ingresa la solicitud de la instancia conciliatoria se interrumpe el término de los dos meses para interponer la demanda y
- las solicitudes de conciliación pueden presentarse por comparecencia personal, por escrito debidamente firmado, o vía electrónica mediante el sistema informático que para tal efecto se implemente
Como se mencionó, la intención del legislador fue facilitar a los colaboradores el avenir un conflicto laboral. Por ello, en mi opinión, el hecho de que los Centros de Conciliación requieran la ratificación de la solicitud dentro de los tres días va más allá de lo previsto en la LFT, siendo claramente violatorio de los derechos humanos laborales.
Lamentablemente, aunque ello es una práctica ilegal, se ha tolerado por los particulares a nivel federal y local; sin embargo, no sería correcto estimar que el plazo prescriptivo es interrumpido hasta que se ratifique el mismo, ya que lo ideal es que se paralice desde el día en que se ingresó la solicitud de conciliación, sin importar la vía en la que se hizo.
¿Cuándo reinicia el cómputo de la prescripción una vez agotada la conciliación?
La LFT precisa que el cómputo de la prescripción se reinicia a partir del día siguiente de la entrega de la constancia de no conciliación (art. 521, fracc. III, LFT).
Tan es así que, en dicha constancia, se le hace del conocimiento al trabajador que a partir del día siguiente empezará a correr nuevamente el término prescriptivo para interponer la demanda.
¿Es válido que el trabajador después de haber agotado la conciliación, en donde no hubo arreglo, solicite nuevamente la conciliación con la finalidad de interrumpir el plazo de prescripción, y en su caso, el patrón podría defenderse ante esta situación?
No. En mi opinión, las instancias conciliatorias no son fichas acumulables para canjearlas por una demanda laboral.
De ahí que, si el abogado defensor del trabajador no preparó la demanda o no quiere presentarla aún, el hecho de no haber existido acuerdo entre las partes no abre la posibilidad de ingresar otra solicitud de conciliación y con ello interrumpir nuevamente el término prescriptivo y acumular más días para demandar.
Asimismo, dado que el espíritu del legislador fue prever que la conciliación fuese breve (no durar más de 45 días naturales), no puede entenderse que el no haberse agotado el periodo para interponer la demanda dé oportunidad de ingresar más solicitudes, sobre todo, porque esa situación no la señala la LFT.
Además, de ingresar una nueva conciliación genera el riesgo que concluya el término que se tiene para demandar.
Por lo tanto, si el patrón advierte que hubo más de una solicitud de conciliación, podrá hacer valer la excepción de prescripción al contestar la demanda, señalándole al Tribunal Laboral competente, que el empleado después de haber obtenido la constancia de no conciliación en su primera solicitud fue omiso en presentar su demanda, por lo que es procedente decretar prescrita su acción, sirviendo como prueba la constancia que le fue expedida.
Si la conciliación se desahogó con un solo patrón, pero en el juicio laboral también se demanda a otro que no fue llamado a conciliar, ¿cómo se aplica la interrupción de la prescripción con este último?
Considerado que el término prescriptivo se interrumpe por solicitar la instancia conciliatoria, si existen dos patrones por demandar, pero solamente se citó a uno, la prescripción solo se interrumpe por este, y no por el otro (porque no se le llamó a conciliar).
En este caso, si un demandado no fue citado a la audiencia de conciliación, el plazo de prescripción se interrumpe hasta que se presenta la demanda, por lo que el Juez debe suspender el procedimiento judicial y ordenar que se desahogue la instancia conciliatoria (art. 521, LFT).
En el 2020, cuando iniciaron los nuevos juicios laborales, los Tribunales Laborales empezaron a archivar los asuntos a pesar de que existía una constancia de no conciliación con alguno de los demandados, situación que lesionaba el derecho al libre acceso a la justicia.
En ese tenor, se emitieron diversos criterios que señalan que el Tribunal Laboral debe admitir la demanda inicial y suspender el proceso jurisdiccional hasta que se desahogue la conciliación.
Ahora, habrá que esperar la fijación de la regla de cómo debe agotarse la instancia conciliatoria cuando es ordenada por el Tribunal Laboral, porque en la práctica los Centros de Conciliación la inician hasta que existe solicitud expresa del trabajador, bajo el criterio de que dicho procedimiento es a petición de parte.
Por ello en múltiples asuntos, los trabajadores han tenido prescrita su acción con ciertos demandados, porque erróneamente tienen la idea de que la autoridad conciliatoria los va a citar; no obstante, aunque exista la orden del juez de desahogar dicho procedimiento, es necesario que el interesado solicite su instauración y evite que se le concluya el plazo, ya que este sigue corriendo, a pesar de que el juicio esté suspendido.
Por eso, se recomienda a los trabajadores citar a todos los posibles responsables de la relación laboral a la audiencia de conciliación, a fin de evitar que pierdan el derecho a demandar.
Si el trabajador, una vez agotada la conciliación, demanda más prestaciones sobre las cuales no versó la conciliación, ¿qué sucede?
Conforme al numeral 684-C, fracción IV de la LFT, en la solicitud de conciliación debe detallarse el objeto de esta. En este sentido, la petición debe ser congruente con lo que se demande en el juicio laboral.
Si bien, la conciliación es un procedimiento sencillo en el que no es necesario especificar todas las prestaciones que posteriormente se pretenden demandar, no debe entenderse que el trabajador puede cambiar la naturaleza de su reclamo.
Por ejemplo, si el colaborador inició la conciliación para el pago correcto de su finiquito por renuncia, no sería legal que en el juicio indicará que se trata de un despido injustificado y exija al patrón la entrega de una indemnización constitucional o de su reinstalación en el puesto de trabajo que venía desempeñando.
Ante esta situación, el empleador puede defenderse señalando que no existe despido injustificado, siendo que el trabajador se separó voluntariamente de su empleo, presentando como pruebas la renuncia y la constancia de no conciliación, de la cual se desprenda una confesión expresa del empleado respecto a su desvinculación potestativa (arts. 782 y 784, LFT).
Más allá de la importancia de hacer valer lo expresado en el objeto de la conciliación, debe recordarse que si una trabajadora embarazada demanda su despido injustificado y el patrón se defiende señalando que esta renunció voluntariamente, debe acreditarse que la misma fue emitida libre y espontáneamente, aportando más elementos para ello y no solo el escrito en donde se plasme esta. Esto de acuerdo con la jurisprudencia de título: TRABAJADORA EMBARAZADA. SI EL PATRÓN SE EXCEPCIONA ADUCIENDO QUE LA ACTORA RENUNCIÓ Y ESTA DEMUESTRA QUE AL MOMENTO DE CONCLUIR EL VÍNCULO LABORAL ESTABA EMBARAZADA, EL SOLO ESCRITO DE RENUNCIA ES INSUFICIENTE PARA DEMOSTRAR QUE FUE LIBRE Y ESPONTÁNEA, Registro digital 2020317.
Por lo que, si en la constancia de conciliación la trabajadora expresó que su intención era el cobro del finiquito por renuncia, tal manifestación acredita la inexistencia del despido injustificado, con la cual se puede plantear una buena defensa para el patrón.
Asimismo, aunque la información otorgada en la instancia conciliatoria no puede constituir prueba o indicio en ningún procedimiento administrativo o judicial, la constancia de no conciliación sí puede servir como medio de convicción, así como toda la documentación relativa a la citación, por lo que el abogado del empleador puede demostrar con ellas las excepciones expuestas (art. 684-C, LFT).
¿Si los tribunales laborales decretan suspensión de términos por periodos vacacionales o causas de fuerza mayor, pero los centros de conciliación no, cómo debe contabilizarse el periodo de prescripción para presentar una demanda laboral?
La suspensión de la prescripción se da cuando existe alguna circunstancia o caso de fuerza mayor por el cual se ve suspendido únicamente el derecho subjetivo; esto es, la facultad de interponer una demanda.
De ahí que, en caso de las vacaciones de los Tribunales Laboral, el plazo de prescripción sigue corriendo, por lo que la recomendación es que se cuenten los días del mes que corresponda conforme a la fecha en que ocurrió el despido e ingresar la solicitud de conciliación sin considerar los días de suspensión decretados por el juzgador.
Esto porque el Tribunal Laboral analiza, en el caso de que se interponga la excepción de prescripción, el periodo en el que se presentó la solicitud de conciliación de acuerdo con lo que se plasme en la constancia.
Finalmente, ¿a qué problemáticas se están enfrentando los trabajadores y los patrones inherentes a la conciliación?
En general, los subordinados y los empleadores se están enfrentando a una defensa inadecuada por la falta de profesionalización y de especialización de sus representantes legales.
Para clarificar esta idea se hace la siguiente pregunta: ¿cuántos abogados de parte se han certificado en el estándar de competencia 1250 “Conciliación para la solución de conflictos en materia laboral”?
Por ello, es necesario que los profesionales se certifiquen en esta materia, sin importar si son conciliadores, juzgadores o abogados defensores.
Con ello se logrará atender las problemáticas que se están dando en los nuevos procedimientos laborales.
Conclusión
Según los comentarios plasmados, los patrones lograrán contar con mayores argumentos en el ofrecimiento de su excepción de prescripción, precisando el momento en que nació el derecho para exigir el cumplimiento de lo reclamado y la fecha de vencimiento del término para el ejercicio de la acción, ello porque en principio la suplencia en la deficiencia de la queja solo opera a favor de los trabajadores (art. 685, LFT).
Si desea identificar más puntos acerca de la conciliación laboral y su importancia para las empresas, se les hace la cordial invitación al Foro IDC, el evento más grande empresarial, con la participación del licenciado Hugo Arriaga Estrada, director general y fundador del Centro de Capacitación y Certificación Profesional CCCP HARCON SAS, el cual se llevará a cabo el 22 de febrero de 2024.
* Nota del editor: Las opiniones vertidas por el especialista no necesariamente reflejan la ideología de la publicación.
