La negociación del Tratado entre México, Estados Unidos y Canadá (T-MEC) resaltó la importancia de que México se comprometiera a proteger los derechos humanos laborales, asegurando así una competencia equitativa entre productos idénticos o similares.
En este contexto, la reciente reforma en materia de derechos laborales para los trabajadores del campo, difundida en el Diario Oficial de la Federación (DOF) del 24 de enero de 2024, tiene como objetivo principal fomentar la competencia, debido a que las condiciones laborales de estos colaboradores suelen ser precarias en nuestro país, lo que resulta en una oferta más barata de productos exportados a Estados Unidos y Canadá, generando prácticas comerciales desleales.
Como respuesta a esta problemática, se realizaron modificaciones a las disposiciones establecidas en el Capítulo VIII, Trabajadores del campo del Título Sexto, Trabajos especiales de la LFT.
De ahí que, el propósito de este trabajo es difundir los derechos laborales aplicables a los trabajadores del campo y garantizar que los empleadores que emplean sus servicios estén al tanto de sus deberes en esta materia.
¿Quién es trabajador del campo?
Según el numeral 279 de la LFT trabajador del campo es la persona física que realiza labores dirigidas a la obtención de alimentos o productos primarios a través de la realización de diversas tareas agrícolas, hortícolas, ganaderas, forestales, acuícolas, avícolas, apícolas u otras semejantes, siempre que estas no sean sometidas a algún tipo de proceso industrial y en tanto se desarrollen en ámbitos rurales.
Asimismo, el precepto 279 Bis de la LFT indica que la persona trabajadora del campo es aquella contratada por tiempo indeterminado, o la prestación de sus servicios es de forma continua.
También se prevé la figura de trabajador del campo temporal, el cual es el contratado por obra, tiempo determinado o por temporada, conforme a la naturaleza o necesidades propias de las actividades del campo (art. 279 Ter, LFT).
Lo anterior es confuso, porque en términos del artículo 39-F de la LFT, las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado son continuas por regla general, pero pueden pactarse para labores discontinuas cuando los servicios requeridos sean para labores fijas y periódicas de carácter discontinuo, en los casos de actividades de temporada o que no exijan la prestación de servicios toda la semana, el mes o el año.
Esto implica que el empleado del campo contratado bajo el esquema de temporada tiene un lazo laboral indeterminado; es decir, que no termina su nexo jurídico al concluir el tiempo que acude con el patrón a realizar sus tareas (ejemplo cosechar un fruto), pues solo se suspende; por lo tanto, debería ser catalogado como trabajador del campo (sin temporalidad).
Adicionalmente, el numeral 279 de la LFT indica que se consideran trabajadores del campo temporales a los subordinados denominados estacionales, eventuales, jornaleros y jornaleros migrantes.
Por otro lado, el numeral 280 de la LFT precisa que si el subordinado temporal del campo trabaja continuamente por un periodo mayor a 27 semanas para uno o varios empleadores, tiene a su favor la presunción de ser permanente.
En virtud de esto, es indispensable que los patrones que celebren un contrato por tiempo u obra determinada justifiquen en este el porqué de la temporalidad, y resguarden dicho documento para que en caso de un juicio laboral o inspección de trabajo, desvirtúen que el empleado es permanente.
Lamentablemente, para efectos de seguridad social, el colaborador que labore continuamente un periodo mayor a 27 semanas para uno o varios empleadores será considerado trabajador permanente (art. 5 A, fracc. XIX, LSS).
La diferencia en materia laboral y de seguridad social, es que si se labora más de 27 semanas continuamente, para la primera se presume que se está en una relación permanente (se admite prueba en contrario), y para la segunda se configura la permanencia y no existe defensa para ello.
Esto se pudiese interpretar, en que al terminar el lapso de temporada (mayor a 27 semanas) laboralmente pudiesen dejarse de pagar las prestaciones por la suspensión de la relación laboral, pero para el Seguro Social se tendrían que cubrir todo el año las cuotas obrero-patronales (art. 42, fracc. VIII, LFT).
Otra cuestión relevante es que si un subordinado del campo temporal cotiza más de 27 semanas ante el IMSS, de facto se considera permanente, viendo afectados sus derechos de seguridad social, porque al ser permanente para el pago de un subsidio por enfermedad general deberá tener cubiertas por lo menos cuatro cotizaciones semanales inmediatamente anteriores a la enfermedad, y no seis en los últimos cuatro meses como sucede con uno eventual (art. 97, LSS).
¿Quiénes no son trabajadores del campo?
Conforme al numeral 279, segundo párrafo de la LFT, no se consideran empleados del campo, quienes laboren en empresas agrícolas, hortícolas, ganaderas, forestales, acuícolas, avícolas, apícolas u otras semejantes que adquieran productos de medio rural, para realizar actividades de empaque, reempaque, exposición, venta o para su transformación a través de algún proceso que modifique su estado natural.
Lo anterior es confuso, ya que si una empresa se dedica a comprar productos del medio rural para transformarlos y venderlos, o bien puede tener la actividad del comercio o industrial, no sería empresa agrícola, hortícola, ganadera, forestal, acuícola, avícola, o apícola.
Además, es absurdo que si una compañía del campo que se dedica a la agricultura y que para ello tiene trabajadores del campo, pero que también compra productos del medio rural, por ese hecho, a sus empleados no les apliquen los derechos especiales (que más adelante se abordan).
Requisitos del contrato laboral de los trabajadores del campo
El contrato debe constar por escrito y contener los requisitos previstos en el numeral 25 de la LFT, para conocerlos de clic en el siguiente enlace:
También es necesario que en dichos instrumentos jurídicos se establezcan los mecanismos para informales a los jornaleros acerca de las autoridades del trabajo y servicios sociales a las que podrán acudir cuando consideren que sus derechos han sido menoscabados, a fin de ejercer la acción legal conducente (art. 282, segundo párrafo, LFT).
Se precisa que todos los subordinados del campo deben contar con un ejemplar del contrato de trabajo, y la falta de este no los priva de los derechos derivados de los servicios prestados, y en todo caso, será imputable al patrón la carencia de esa formalidad (art. 282, tercer párrafo, LFT).
Salario de los trabajadores del campo
El salario de los subordinados debe ser remunerador, y para trabajadores del campo nunca menor al fijado como mínimo profesional del área geográfica que corresponda (arts. 85, 93 y 280 Bis, LFT).
Este año la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos (Conasami) determinó los salarios mínimos profesionales afectos a este ámbito en la Zona Libre de la Frontera Norte (SMZLFN) y del resto del país los siguientes:
Área geográfica |
||
Profesión |
SMZLFN |
Resto del país |
| Jornalero agrícola |
$ 374.89 |
$ 281.42 |
| Manejador en granja avícola |
374.89 |
250.36 |
| Operador de maquinaria agrícola |
374.89 |
288.59 |
| Vaquero ordeñador a máquina |
374.89 |
253.10 |
De lo anterior se desprende que faltan más salarios mínimos profesionales por preverse, conforme a la denominación de trabajadores del campo, porque deben considerarse todos aquellos que estén relacionados con las actividades hortícolas, ganaderas, forestales, acuícolas, avícolas, apícolas u otras semejantes.
En ese tenor, conforme al artículo 280 Bis de la LFT, la Conasami es la encargada de fijar los salarios mínimos profesionales aplicables para los trabajadores del campo, considerando, entre otras, las circunstancias siguientes:
- la naturaleza esencial de los trabajos para la seguridad y soberanía alimentaria del país, así como la cantidad y calidad de estos
- el desgaste físico ocasionado por las condiciones del trabajo, y
- los salarios y las prestaciones percibidas por este tipo de colaboradores de establecimientos y empresas dedicadas a la producción de productos en las actividades del campo, donde estén suficientemente organizadas
Por otra parte, el numeral 280 Bis de la LFT, prevé que el patrón puede convenir con el trabajador otra forma de retribución que permita percibir un salario mayor al mínimo profesional, siempre y cuando no se exceda la jornada máxima legal; esto es, si se decide pagar un salario superior, no significa que el colaborador esté obligado a prestar sus servicios más horas de las máximas establecidas.
Por otro lado, cuando el salario se determine por unidad de obra, el patrón debe garantizar la dación de trabajo en cantidad adecuada y responder por la supresión o reducción del trabajo. En estos casos, el empleador asegurará el pago de por lo menos el salario mínimo profesional.
En nuestra opinión esto implica que el reparto de labores debe ser equitativo, para que un trabajador del campo siempre perciba por lo menos el salario mínimo profesional. Por ejemplo, si se paga $ 1.00 por cada fruto recogido, se debe dar un área de trabajo que garantice cosechar 282 piezas en un día y así percibir $ 282.00, cantidad equivalente a un salario mínimo profesional de un jornalero agrícola en el resto de la república.
Obligaciones especiales patronales
Los empleadores del campo deben:
- llevar un padrón especial de los colaboradores temporales para registrar la acumulación del tiempo contratado, a fin de establecer su antigüedad y así calcular las prestaciones y derechos derivados del tiempo sumado de trabajo. Este debe ser actualizado anualmente (art. 279 Quáter, LFT)
- exhibir el registro mencionado a la autoridad laboral, cuando se lo requieran (art. 280, segundo párrafo, LFT), y
- al finalizar el contrato por obra, tiempo determinado o temporada, pagar al subordinado el finiquito de vacaciones, aguinaldo y cualquiera otra prestación a la que tenga derecho, entregando una constancia en donde se señalen los días laborados y los salarios totales devengados, la antigüedad, retenciones y aportaciones de seguridad social (art. 280, tercer párrafo, LFT)
Lo anterior crea duda, derivado que al finalizar la temporada no concluye la relación de trabajo, solamente se suspende, garantizándole a los subordinados la permanencia en sus puestos, además de la acumulación de antigüedad proporcional al tiempo laborado; por ende, no es posible pagar un finiquito.
Además, según el numeral 77 de la LFT, cuando los trabajadores que prestan servicios discontinuos o de temporada, tienen derecho a un periodo anual vacacional, en proporción al número de días de trabajos en el año; esto es, las vacaciones no se pagan, se disfrutan.
En nuestra opinión, tendría que expedirse al empleado una constancia al finalizar la temporada, en la que se incluya la antigüedad acumulada hasta esa fecha para efectos de determinar las prestaciones a las que tiene derecho, relacionado al tiempo de servicios acumulado y sí pagar el equivalente a las vacaciones proporcionales, ya que lo dispuesto en el artículo 280, tercer párrafo de la LFT es una regla especial que prevalece sobre la norma general.
Ello porque el dispositivo 181 de la LFT indica que los trabajos especiales (como el del campo) se rigen por las normas de “Titulo sexto, Trabajos Especiales” y por las generales de la ley laboral en cuanto no las contraríen
Seguridad y salud en el trabajo del campo
En materia de seguridad y salud, se prevén una serie de exigencias que los empleadores tienen que acatar, las cuales se describen enseguida.
Obligación |
Cómo se cumple |
| Pagar salario (arts. 98, 101, 108, 109 y 283, fracc. I, LFT) |
Se tiene que cubrir el salario en el lugar donde se prestan los servicios (durante las horas de trabajo o al finalizar la jornada) y el periodo de pago no debe exceder de una semana. En nuestra opinión, lo anterior no es impedimento para que el colaborador disponga libremente de su sueldo, y decida que su retribución se le entere por medio de depósito en cuenta bancaria, tarjeta de débito, transferencias o cualquier otro medio electrónico; incluso, podría solicitar que parte de su sueldo se le deposite en una cuenta bancaria a nombre de un familiar, en los casos donde la familia del colaborador no viva en el predio otorgado por el patrón. En otro orden de ideas, consideramos que si bien a simple vista la cuestión del salario no es un riesgo laboral, lo cierto es que su impago en los términos señalados puede ser un tipo de violencia laboral que se considere un factor de riesgo psicosocial y desencadene una enfermedad profesional |
| Proveer gratuitamente viviendas adecuadas e higiénicas (art. 283, fracc. II, LFT) |
Las habitaciones deben proporcionarse a los empleados y, en su caso, a su familia o dependientes económicos que lo acompañen. Asimismo, estas casas deben cumplir con los requerimientos mínimos de construcción, seguridad e higiene que garanticen un adecuado estándar de habitabilidad en condiciones dignas. Además, las casas-habitación deben contar con piso firme, agua potable, baños, regaderas, lavaderos y comedores, y en su caso, proveer de un predio individual o colectivo para la cría de animales de corral |
| Mantener las habitaciones (art. 283, fracc. III, LFT) |
El patrón debe vigilar que los hogares se encuentren en condiciones dignas y de habitabilidad, haciendo, en su caso, las reparaciones necesarias y convenientes. Sobre este punto, puede ser conveniente que la Comisión Mixta de Seguridad e Higiene (CMSH) realice recorridos para verificar el estado de las habitaciones y en el caso de encontrar alguna anomalía, reportarla al empleador para que ejecute lo conducente |
| Proporcionar alimentación (art. 283, fracc. IV, LFT) |
La alimentación que se entregue debe ser sana, suficiente y variada, cuya dieta debe vigilarse para evitar problemas de desnutrición y obesidad entre los colaboradores. Asimismo, se debe entregar agua apta para consumo y uso humano, en cantidad suficiente y servicios sanitarios adecuados e independientes a cada sexo, en cantidad suficiente y proporcional al número de personas |
| Conservar medicamentos y material de curación (art. 283, fraccs. V y VII, LFT) |
Los empresarios deben mantener los medicamentos y el material de curación, así como los antídotos necesarios, para proporcionar primeros auxilios a sus trabajadores, familiares o dependientes económicos que los acompañen, así como adiestrar al personal que los preste. En los casos de enfermedades tropicales, endémicas y propias de la región, el patrón está obligado a pagarle a los subordinados que resulten incapacitados, el 75 % de los salarios hasta por 90 días (quienes sean temporales disfrutarán de esta prestación por el tiempo que dure la relación laboral). Los jornaleros migrantes contarán con un seguro de vida para sus traslados desde sus hogares de origen a los centros de trabajo y posteriormente a su retorno |
| Trasladar a los empleados a los servicios médicos del IMSS (arts. 283, fracc. VI y 504, fracc. II, LFT) |
Transportar a los colaboradores y a sus familiares que los acompañen a los servicios médicos del IMSS. En aquellos lugares donde el Instituto no cuente con instalaciones, el patrón debe proporcionar gratuitamente asistencia médica. Cuando el empleador tenga a su servicio más de 100 trabajadores, debe establecer una enfermería, atendida por personal competente, bajo la dirección de un médico cirujano |
| Fomentar la creación de cooperativas de consumo (art. 283, fracc. IX, LFT) |
Si los trabajadores así lo desean, el patrón los debe apoyar en la creación de cooperativas de consumo, para que obtengan en común artículos, bienes o servicios |
| Promover la educación (art. 283, fracc. X, LFT y 82, Ley General de Educación) |
El patrón debe brindar educación, con pertinencia cultural y lingüística para los adultos a través de los diversos tipos y modalidades de estudio para erradicar el rezago educativo y el analfabetismo. En el caso de los hijos se fomentará la educación obligatoria, de la siguiente forma:
Las autoridades educativas reconocerán los estudios que, en un mismo ciclo escolar, realicen los niños tanto en sus lugares de origen y en los lugares de trabajo |
| Transporte de los trabajadores del campo (art. 283, fracc. XI, LFT) |
Proporcionar a los subordinados en forma gratuita, transporte cómodo y seguro de sus hogares a los lugares de trabajo y viceversa. El patrón podrá utilizar sus propios medios o pagar el servicio para que el subalterno haga uso de un trasporte público adecuado. Si el colaborador fue contratado para residir temporalmente en el centro de trabajo, en un lugar distinto donde tiene su residencia habitual, el empleador tendrá a su cargo el traslado, el de su familia y sus pertenencias, desde la ubicación de contratación al de ejecución del contrato cuando se iniciare la relación y de regreso al terminarse el vínculo |
| Utilizar un intérprete (arts. 134, fraccs. I, II y VI; 283, fracc. XII, LFT y 4o., Ley General de Derechos Lingüísticos de los Pueblos Indígenas) |
Cuando los subordinados no hablen español, deben utilizarse los servicios de un intérprete. Lo anterior, derivado de que los trabajadores tienen derecho a conocer en su lengua de origen, el cómo van a ejecutar sus tareas, cumplir con sus obligaciones y prevenir siniestros laborales, y con ello dotarlos de una certidumbre jurídica respecto al acatamiento de sus compromisos surgidos por el vínculo de trabajo |
| Servicios de guardería (art. 283, fracc. XIII, LFT) |
Brindar servicios de guardería a los hijos e hijas durante todo el tiempo que dure la jornada laboral, independientemente del esquema de contratación. En aquellos lugares donde el IMSS no cuente con instalaciones, el empleador debe habilitar espacios con instalaciones y mobiliario seguros e higiénicos, así como contar con personal capacitado y autorizado por las autoridades competentes. Este servicio deberá atender a los niños que aún no han cumplido la edad escolar y también, en contra turno, a los que asisten a la escuela hasta cubrir la jornada laboral |
| Capacitación y adiestramiento (arts. 132, fracc. XV; 283, fracc. XIV y 283 Bis, LFT) |
Capacitar y adiestrar sobre el uso correcto del equipo de protección personal cuando el trabajador del campo deba realizar tareas peligrosas para su salud. Lo anterior también es aplicable cuando las tareas impliquen la realización de procesos o manipulación de agroquímicos, sustancias tóxicas, irritantes o agresivas en cualquiera de sus formas. Los programas que se implementen para el desarrollo de sus aptitudes y conocimientos tendrán como propósito una progresiva mejora de las condiciones de trabajo en la actividad productiva en la que laboran. Asimismo, se debe garantizar a los trabajadores del campo el acceso equitativo a los esquemas de formación o certificación de competencias laborales que implemente, con independencia de su género, lengua indígena, categoría o cualquier otro parámetro. Las acciones derivadas de estos esquemas se llevarán a cabo dentro o fuera del horario de trabajo. En el caso de serlo dentro del horario laboral, el tiempo durante el cual los empleados asistan a actividades, será considerado como de trabajo para todos los efectos |
| Proveer el equipo de seguridad y de protección personal (art. 283, fracc. XV, LFT) |
Dotar de equipo de seguridad y de protección personal cuando por la operación propia del trabajo, fuere necesario su uso y cuando los subalternos realicen tareas a la intemperie, en caso de lluvia, terrenos anegados u otras situaciones similares. En el caso de actividades que impliquen el manejo de agroquímicos o cualquier otra sustancia química peligrosa, incluyendo el lavado de los equipos, envases y de la ropa de trabajo, deberá proporcionarse el equipo de protección personal indicado en la etiqueta u hoja de seguridad, además de supervisar su uso correcto, y mantener el equipo en condiciones de funcionamiento seguro. Lo anterior, derivado de que en la práctica los jornaleros agrícolas realizan su trabajo sin contar con vestimenta adecuada a las condiciones climatológicas y sin protección solar. Tratándose del uso y manejo de pesticidas o fertilizantes, quienes realizan esta labor usan equipo de protección personal, como lo es un overol completo resistente a productos químicos, mascarillas de protección respiratoria con filtro, guantes y lentes de seguridad o máscaras de cobertura completa, etc. Además de no recibir capacitación sobre su labor o no ser examinado médicamente para determinar alguna afectación |
| Proporcionar descansos (arts. 63, 69, 70 y 283, fracc. XVI, LFT) |
Observar el descanso, las pausas y las limitaciones a la duración de la jornada y adoptar las medidas que, según el tipo de trabajo, la experiencia y la técnica sean necesarias para tutelar la integridad física y la dignidad de los trabajadores, debiendo evitar los efectos perniciosos de las tareas riesgosas o determinantes de vejez o agotamiento prematuro. Los descansos mínimos que deben preverse son: media hora en el turno laboral, el séptimo día y los festivos |
| Manejo de sustancias peligrosas químicas o biológicas (art. 283, fracc. XVII, LFT) |
En el manejo de sustancias peligrosas químicas o biológicas, sus residuos o envases que los contengan:
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| Reconocer los peligros a los que están expuestos los trabajadores del campo (art. 283, fracc. XVIII, LFT) |
Identificar plenamente por escrito los posibles peligros derivados de las actividades y de lugares en que se llevan a cabo estas. Para ello, se deberá considerar, al menos, los aspectos siguientes:
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| Observar las disposiciones aplicables de las normas oficiales mexicanas —NOM— (art. 283, fracc. XIX, LFT) |
El patrón debe acatar las medidas contenidas en las NOM, de acuerdo con las actividades de la empresa, especialmente, en el caso de las mujeres, mujeres embarazadas o en lactancia y la prohibición de exponer a las personas menores de edad a riesgos para la salud. Recientemente se dio a conocer la NOM-003-STPS-2023, Actividades agrícolas-Condiciones de seguridad y salud en el trabajo (NOM-003), la cual entrará en vigor el 25 de enero de 2025, con el objetivo de definir las condiciones de seguridad y salud para prevenir los riesgos a los que están expuestos los trabajadores que desarrollan actividades agrícolas |
No discriminación y libre de violencia
Según el numeral 283 Ter de la LFT, el patrón del campo debe promover un ambiente laboral libre de discriminación y de violencia, favoreciendo la igualdad sustantiva a través de la promoción y fortalecimiento del reconocimiento de la diversidad cultural indígena y afromexicana, goce o ejercicio de los derechos humanos y las libertades fundamentales en el ámbito laboral de las personas trabajadoras del campo.
Esto está ligado a la obligación de todo empleador de elaborar un protocolo para prevenir la discriminación, y no solo ello, si no establecer aquellos mecanismos que garanticen su cumplimiento en el centro de trabajo, a través de políticas y medios para la presentación y atención de quejas o denuncias (art. 132, fracc. XXXI, LFT).
En materia de formación, el empresario debe garantizar a todos los subordinados el acceso equitativo a los esquemas de formación o certificación de competencias laborales que implemente; así como reconocer la especialidad de los colaboradores del campo (art. 283 Bis, LFT).
De igual forma, debe respetar los derechos laborales de las trabajadoras embarazadas, otorgándoles los descansos pre y postnatales, y garantizando que durante el periodo de lactancia cuenten con instalaciones de salas con las condiciones requeridas para tales efectos.
Asimismo, se hace énfasis respecto a la estabilidad en el empleo que tiene la trabajadora del campo temporal durante la gestación y hasta el término del puerperio.
Con esto último surge la duda si una subordinada del campo temporal (contratada por tiempo u obra determinada) que está embarazada y finaliza su contrato laboral, puede o no concluir la relación.
En nuestra opinión, si en el contrato individual de trabajo se justifica correctamente la temporalidad, al concluir el lapso establecido en el contrato o la materia que le dio origen, la relación laboral concluye, en términos del artículo 53, fracción III de la LFT.
Inspección laboral
Los inspectores del trabajo tienen la atribución de realizar visitas por lo menos una vez al año y en temporada o estación de producción para constatar el debido cumplimiento de las obligaciones patronales del campo, y de manera especial deben verificar que:
- el trabajo del campo se realice en adecuadas condiciones en materia de capacitación y adiestramiento, así como de seguridad y salud
- los salarios no sean inferiores al mínimo profesional
- no se utilicen los servicios de menores de edad
- se proporcionen habitaciones, transporte y educación para sus hijos
- los contratos de trabajo consten por escrito y cumplan con los requisitos generales y especiales, y
- se dé el cumplimiento de cualquier otra disposición protectora del trabajo del campo
La inspección se realizará con especial atención cuando se trate de trabajadores del campo, migrantes, y los inspectores serán responsables de no denunciar ante el Ministerio Público al empleador que omita el pago o hubiese dejado de pagar el salario mínimo profesional.
Sanciones por incumplimiento a las obligaciones patronales del campo
De acuerdo con el artículo 997-A de la LFT, al patrón que viole las normas protectoras del trabajo del campo, se le impondrá multa por el equivalente de:
- 250 a 2,500 veces la Unidad de Medida y Actualización —UMA— (actualmente va de $ 27,142.50 a $ 271,425.00), cuando no conste por escrito el contrato de trabajo o no se establezcan los mecanismos para informar acerca de las autoridades del trabajo y servicios sociales a las que pueden acudir los empleados cuando consideren que sus derechos han sido menoscabados, a fin de ejercer la acción legal conducente; y no lleve o sea deficiente el registro especial de los trabajadores del campo temporales, y
- 250 a 5,000 veces la UMA (esto es de $ 27,142.50 a $ 542,850.00), cuando no se proporcione habitaciones o estas no cuenten con las condiciones mínimas requeridas; no se proporcione alimentación, agua, sanitarios, educación, traslado seguro y cómodo, servicios de guardería, o no se promueva un ambiente libre de discriminación y de violencia
Por otro lado, el numeral 1004 de la LFT prevé que:
“… A la persona empleadora en cualquier negociación industrial, trabajo del campo, agrícola, minera, comercial o de servicios que haga entrega a una o varias de sus personas trabajadoras del campo de cantidades inferiores al salario fijado como mínimo general o haya entregado comprobantes de pago que amparen sumas de dinero superiores de las que efectivamente hizo entrega, se le castigará con las penas siguientes… (énfasis añadido)”
De lo anterior se desprende que si un patrón ya sea del campo, industrial, agrícola, minera, comercial o de servicios no le paga por lo menos el salario mínimo general a su trabajador de campo, será castigado.
En nuestra opinión, la redacción del artículo transcrito es errónea porque solamente los patrones del campo tienen trabajadores del campo; esto es, una empresa de servicios automotriz, de consultoría, de comercio, etc., no tiene empleados del campo, por lo que si le paga menos del salario mínimo a sus colaboradores, no recibirán castigo alguno.
Lo anterior, toda vez que debe existir una adecuación entre lo señalado y la norma aplicable; es decir, que en el caso concreto se configuren las hipótesis de la infracción establecida en la ley.
Esto bajo el principio de tipicidad aplicable en materia penal y administrativa, que refiere a que es necesario que exista una descripción clara y exacta de las conductas ilícitas o infractoras, sin necesidad de recurrir interpretaciones, conforme a la tesis de rubro: TIPICIDAD. EL PRINCIPIO RELATIVO, NORMALMENTE REFERIDO A LA MATERIA PENAL, ES APLICABLE A LAS INFRACCIONES Y SANCIONES ADMINISTRATIVAS, Registro digital 174326.
Consecuentemente, en la actualidad si un patrón (no del campo) no cubre el salario mínimo general, no será sancionado.
Ahora bien, si los empleadores del campo le entregan cantidades inferiores al salario fijado como mínimo (en este caso, el salario mínimo profesional para trabajadores del campo) a sus colaboradores, se les castigará con una pena de prisión de:
- seis meses a tres años y multa de hasta 800 veces la UMA ($ 86,856.00), si el monto de la omisión no excede de un mes de salario mínimo general del área geográfica correspondiente, o 1,600 veces la UMA ($ 173,712.00) cuando dicho monto sea de 30 veces la UMA ($ 3,257.10), pero no superior a tres meses de salario mínimo general, o
- seis meses a cuatro años y multa de 3,200 veces la UMA ($ 347,424.00), si la omisión excede a los tres meses de salario mínimo general
Seguridad social
De acuerdo con el numeral 279, último párrafo de la LFT, todos los trabajadores del campo, cualquiera que sea la modalidad de contratación (permanentes o temporales), tienen derecho a acceder a la seguridad social (art. 237, LSS).
Tal y como se comentó, para efectos del seguro social, se considera como trabajador permanente aquel que labora continuamente un periodo mayor a 27 semanas para uno o varios empleadores (art. 5 A, fracc. XIX, LSS).
Por otro lado, se homologó el término de trabajador del campo para quedar igual que en la LFT, situación que se analizará con mayor profundidad en los siguientes números en la sección de seguridad social.
En términos del precepto 237-A de la LSS, en aquellos lugares en donde el IMSS no cuente con instalaciones, a juicio del propio Instituto, podrá celebrar convenios con el empleador para para que estos otorguen:
- las prestaciones en especie correspondientes al Seguro de Enfermedades y Maternidad a que se refiere la Sección Segunda, Capítulo IV, del Título Segundo de la LSS, relativas a servicios médicos y hospitalarios, pudiendo convenirse en la reversión de una parte de la cuota obrero-patronal en proporción a la naturaleza y cuantía de los servicios otorgados, a través de un esquema programado de reembolsos, y
- los servicios que contempla el ramo de Guarderías a que se refiere la Sección Primera, Capítulo VII, del Título Segundo de la LSS
Por otra parte, se garantiza a las trabajadoras temporales del campo que se encuentran embarazadas, durante el tiempo efectivo de labores, tendrán derecho a recibir las prestaciones del Seguro de Enfermedades y Maternidad, tanto en especie (servicios médicos y hospitalarios) como en dinero.
Conclusión
Resulta fundamental que se prevea en las leyes laborales, una protección especial para los trabajadores del campo, porque siguen dándose casos de explotación laboral hacia los jornaleros en nuestro país.
Por ello, se espera que este trabajo ayude a que los patrones del campo a conocer y acatar todas las prohibiciones, los derechos y las obligaciones especiales que aplican, para evitar con ello abusos a este sector vulnerable, y también prevenir que sean sancionados o demandados por incumplir con las particularidades en esta materia.
