Prepárese administrativamente para las próximas reformas laborales

Con el inicio de las actividades legislativas este 2024 se vislumbra como un año de reformas laborales, y aunque no se puede asegurar la aprobación de todos los proyectos pendientes en el Congreso de la Unión, los empleadores tienen la oportunidad de prepararse administrativamente.

Por ello a continuación se brinda una visión clara de las enmiendas más relevantes, junto con las medidas que pueden adoptarse para asegurar su cumplimiento de forma eficiente, y así cuando entren en vigor los cambios legales, no afecten en la organización.

Propuestas de reformas pendientes

A lo largo del 2023 se presentaron una serie de reformas que están pendientes de ser discutidas.

Si bien las iniciativas pueden o no entrar en vigor, la realidad es que están encaminadas a robustecer el trabajo digno o decente, o bien a dar prerrogativas que lo garanticen.
En ese sentido, es viable que los patrones empiecen a hacer modificaciones de las condiciones laborales para cumplir con estas iniciativas mediante modificaciones contractuales o ajustes administrativos previos a la aprobación de las propuestas de reforma.

Por ejemplo, las empresas pueden comenzar autoevaluarse para determinar si cumplen con los deberes mínimos impuestos por la LFT y sus reglamentos, y establecer los instrumentos pueden facilitar el cumplimiento de sus obligaciones, y en su caso, determinar si es posible anticipar los cambios dentro de su organización administrativa.

Reducción de la jornada semanal

El proyecto para reducir la jornada semanal fue el más controvertido, porque pretende que el artículo 123, apartado A, fracción IV de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (CPEUM) señale que, por cada cinco días de trabajo, los colaboradores disfruten de dos días de descanso.

Lo anterior, derivado del impacto que tienen en la salud de los trabajadores las largas jornadas de trabajo, provocando accidentes derivados de alteraciones emocionales que se manifiestan cuando falta descanso, la automedicación, el alcoholismo, la depresión, la ansiedad, la irritabilidad, la intolerancia y el enojo.

Consecuentemente, los empleados podrían no estar concentrados en sus labores, cometiendo errores en sus actividades, incluso poniendo en riesgo su integridad física y la de sus compañeros.

De igual forma, se pretende que, con la ampliación de los días de descanso, los colaboradores logren la conciliación de su vida laboral con la familiar.

De aprobarse este cambio constitucional, el empleador estará obligado a brindar a sus colaboradores dos días de descanso; es decir, a la semana se laborarán 40 horas como máximo (ocho horas por cinco días), en lugar de las 48 horas actuales (ocho horas por seis días de la semana).

Sin embargo, desde la presentación de esta reforma, los empresarios manifestaron que a pesar de la importancia de brindar más tiempo de descanso, es posible que nuestro país no resista el impacto económico que esto pudiese provocar (por la necesidad de contratar más colaboradores y así evitar que la producción disminuya).

Asimismo, en el parlamento abierto que se celebró en octubre y noviembre del 2023, se indicó que lo mejor es que esta reforma entre en vigor de forma gradual, dependiendo del sector económico al que pertenezca la empresa, el tamaño que esta tenga y las funciones específicas que desarrolle el empleado. Con esto, es posible que se logre un cambio exitoso, generando mejores empleos.

Para ello, el patrón debe emprender lo siguiente.

Igualdad salarial para deportistas profesionales

El 13 de noviembre de 2023, las Comisiones del Trabajo y Previsión Social y para la Igualdad de Género y de Estudios Legislativos Segunda de la Cámara de Senadores aprobaron un proyecto que busca proteger los derechos laborales de los deportistas profesionales.

A fin de establecer la igualdad de salario base para mujeres y hombres en el ámbito deportivo, se propone modificar el artículo 297 de la LFT para que este indique que será violatoria del principio de igualdad de salarios la disposición que estipule salarios base distintos para trabajos iguales, por origen étnico o nacional, género, sexo, edad, las discapacidades, condición social, de salud, religión, opiniones, estado civil, o cualquier otra que atente contra la dignidad humana y tenga por objeto anular o menoscabar los derechos y libertades de las personas deportistas profesionales.

Igualmente, indicará que el salario base podrá contar con aportaciones adicionales derivadas de la categoría de los eventos o funciones, de los equipos o de la experiencia en el deporte profesional.

No obstante, La Liga MX Femenil acusó que esta aprobación haría inviable la existencia del torneo al incrementar la masa salarial anual a casi el doble, impactando en un mayor gasto para los clubes.

De ahí que se espera la apertura de un parlamento abierto a fin de que se discutan los posibles impactos negativos que pudieran causar hacia las deportistas.

Si bien, esta iniciativa va dirigida solo al ámbito deportivo, lo cierto es que de aprobarse, al no existir otra disposición que regule esta materia de igualdad salarial, podría aplicarse por analogía para todos los empleadores, por lo que también deben revisar que en los centros de trabajo se garantice la paridad salarial entre hombres y mujeres.

De aprobarse, lo ideal es que los empleadores se preparen ejecutando lo siguiente.

Aguinaldo digno

Esta reforma busca establecer que los trabajadores gocen de un aguinaldo anual equivalente a 30 días de salario por lo menos; esto es, el doble de lo actual.
Se precisa que los días de aguinaldo no se han modificado desde la publicación de la actual LFT (en 1970), y el único cambio que sufrió el marco regulatorio fue el reconocimiento del derecho de los trabajadores a recibir una parte proporcional cuando no hubiesen cumplido un año de labores.

Aunque el aguinaldo no es una prestación universal reconocida por los organismos internacionales del trabajo, sí está presente en varios países. Por ejemplo, el aguinaldo equivale a un mes de salario en China y se entrega durante el año nuevo chino; en Colombia se divide en dos partes que se liquidan en junio y en diciembre.

Las cámaras legisladoras que presentaron esta iniciativa destacaron que su aprobación facilitará el dinamismo de la economía nacional. Esto porque la entrega de la prestación es en los meses en los cuales las familias mexicanas realizan sus mayores gastos, por lo que los empresarios se verían beneficiados.

En caso de aprobarse esta reforma, se recomienda a los empleadores lo siguiente.

Permiso por paternidad de 20 días

En el Congreso de la Unión se plantea reiteradamente la necesidad de una reforma en la que se amplíe el periodo de paternidad a los colaboradores, buscando romper la discriminación laboral, cambiar estereotipos y permitir que los menores puedan tener un cuidado más completo de ambos padres y dando reconocimiento pleno de este derecho.

Esta prerrogativa indica que es obligación del empleador otorgar un permiso de paternidad de cinco días laborables con goce de salario a los hombres por el nacimiento de sus hijos o por la adopción de un infante (art. 132, fracc. XXVII Bis, LFT).

Algunas propuestas pretenden extender ese permiso a ocho semanas o incluso intentan que se iguale al periodo que se les concede a las mujeres (42 días).

Lo anterior refleja el interés de los legisladores en garantizar la conciliación de la vida laboral con la familiar y de corresponsabilidad familiar.

Por ello, el pasado 12 de diciembre de 2023, los diputados aprobaron una propuesta para ampliar el permiso de paternidad a 20 días laborables.

De igual forma, se pretende que en caso de complicaciones posteriores al parto que perjudiquen a la madre o al recién nacido, la licencia puede ser de hasta 30 días, previa presentación del certificado médico correspondiente.

De ahí que se sugiere efectuar lo siguiente.

Ley Silla

La iniciativa denominada “ley silla” tiene por objeto modificar los siguientes artículos de la LFT:

• 132, fracción V, para establecer que los empleadores están obligados a proveer a los trabajadores asientos o sillas para su descanso dentro de la jornada laboral, reconociendo que existen funciones que podrían ser incompatibles por lo que se deberán tener descansos periódicos
• 133, adicionando la fracción XVIII que prohíba a los patrones obligar a los subordinados a permanecer de pie durante la totalidad de la jornada laboral
• 423, fracciones I y V, para que dentro del reglamento interior del trabajo se fije puntualmente los periodos de descanso obligatorios y las normas que regulen el derecho de los trabajadores a usar los asientos o sillas durante su jornada laboral, y
• adicionar un 1000 Bis para prever una sanción equivalente de 250 a 2,500 veces la UMA (actualmente de $ 27,142.50 a $ 271,425.00), para el patrón omiso en cumplir lo referente a otorgar sillas y descanso, así como la opción de suspensión de actividades en caso de reincidencia

Por ello, las empresas deben observar lo siguiente.

Conclusión

En los últimos años, el concepto de trabajo decente, que guarda relación con el respeto propio de una persona, así como con su bienestar y desarrollo como ser humano, ha sido el objetivo común de todas las propuestas en materia laboral.
De ahí que las disposiciones del trabajo deben velar por la creación de empleo y condiciones laborales adecuadas para que las personas puedan trabajar con libertad y en condiciones de igualdad, seguridad y dignidad.

En efecto, la evolución reciente del derecho laboral en México refleja un proceso de transformación y modernización.

Este cambio se centra en los derechos humanos laborales, destacando precisamente el trabajo digno.

Más allá de considerar únicamente el impacto económico, es esencial ver estas propuestas como una valiosa oportunidad para los empleadores.

Esta perspectiva integral no solo contribuirá a la adaptación a las nuevas normativas, sino que posicionará a las empresas como líderes en la creación de espacios laborales éticos y sostenibles.

En resumen, estas transformaciones legales son una oportunidad para construir no solo una fuerza laboral más consciente, sino también un tejido empresarial más fuerte y resiliente.