Las organizaciones están en un cambio constante en múltiples aspectos, ello incluye la contratación de profesionistas a través del departamento de capital humano. En este contexto, las tendencias indican, que los títulos o grados académicos ya no son suficientes, y ocurre lo mismo, con el número de cursos, talleres, seminarios o diplomados, que un individuo pueda adquirir durante su trayectoria profesional.
Desafortunadamente, en la mayoría de las instituciones educativas se forman alumnos destinados un trabajo, siendo que pocos lo consiguen, y no así, para emprender o ser más competitivos.
Asimismo, algunos egresados de distintas profesiones, ven truncada su vida laboral porque su carrera deja de tener vigencia durante su periodo universitario, surgiendo otras con mayor aceptación.
Un gran número de empresarios sostienen que las escuelas, los colegios e institutos en latinoamérica y otras latitudes, no empatan con la realidad y exigencias en el mercado que impera en distintos países como China, Japón o Estados Unidos, por citar solo algunos.
Tal es el caso de la industria 4.0, que nació en Alemania y se vincula con la inteligencia artificial (IA) aplicable a distintos trabajos u oficios, debiendo ser asequible con la educación; e incluso, el país nipón, construye y propone una educación 5.0, con una sociedad más feliz y en comunión con la IA.
En virtud de ello, el doctor en Alta Dirección Estratégica Internacional, Rubén Darío Merchant Ubaldo, quien es catedrático de posgrado en Derecho, Criminología y Alta Dirección, nos da a conocer lo que él ha denominado como “el oro intangible de las empresas y las habilidades del futuro ante los nuevos retos”, las cuales están incidiendo en el campo laboral como nuevas tendencias globales.
Salario emocional
El salario emocional es un intangible que genera emoción a los trabajadores y una estrategia de retención al capital humano, al hacerlos sentir a gusto y con la idea quedarse de forma permanente en la empresa.
Adicionalmente, provoca que las personas sean más creativas, innovadoras, competitivas, productivas y con iniciativa; por ende, hasta un sentido de pertenencia, multiplicando el desempeño y compromiso.
Asimismo, implica tópicos adicionales como motivación, apoyo emocional, reconocimientos, incentivos no económicos y horarios flexibles. Por ejemplo: los desayunos; los diplomas o las medallas; el nombre del empleado en una tasa; un paseo o recorrido mensual; el día libre; un viaje; diversas actividades deportivas y culturales; la celebración de cumpleaños o aniversario; etc.
Talento
Como lo menciona reiteradamente el experto Sergio Fragoso, es fundamental que los profesionistas descubran y desarrollen su capacidad intelectual o aptitud, para aprender las cosas con facilidad o para desarrollar con mucha habilidad una actividad; esto es, cada persona cuenta con diversas cualidades propias, que lo hacen diferente a los demás, algunas de ellas son innatas y otras adquiridas; sin embargo, de lo que se trata es aprovechar el potencial que se tiene para lograr el desarrollo de ese talento. Como ilustración, si una persona es buena para comunicarse con los demás, su nivel de oportunidad serían las relaciones públicas.
Un colaborador se siente atraído, cuando la organización tiene prestigio, marca y liderazgo en el mercado, pero además: un salario competitivo con prestaciones y un equilibrio entre la vida laboral y familiar o personal; la capacitación de desarrollo y el plan de carrera; un buen ambiente de trabajo e integridad financiera.
Otro aspecto que debe considerarse, es la retención del talento; esto es, que los colaboradores tenga continuidad dentro de la compañía; por ende, es indispensable contar con el plan de carrera que guarda relación con: la capacitación; el liderazgo en la comunicación; la cultura de valores; un ambiente de trabajo y respeto; la participación en proyectos; la evaluación de desempeño, los bonos e incentivos; los programas de desarrollo interno; el apoyo directivo en propuestas e iniciativas; el empoderamiento; el sentido de pertenencia con la empresa socialmente responsable; las dinámicas de integración familiar y de trabajadores; los programas de motivación y reconocimiento; así como los programas de certificación y de coaching.
Igualmente, el compromiso del talento incide en el trabajo con responsabilidad y desarrollo de sus funciones, habilidades y competencias; e implica una compensación adicional por su esfuerzo; adoptar un modelo híbrido de trabajo como el teletrabajo; estabilidad laboral; programas de sucesión o promoción; movilidad laboral en el extranjero; plan de inversión de acciones con la organización.
A nivel operativo, se deben incluir bonos de permanencia, transporte, apoyo de psicología clínica, valores, gastos de comida y premios; ayuda extra; comisiones; incentivos; permisos; reconocimiento y premios.
Por lo tanto, para fomentar el talento debe trabajarse en cuatro ejes: la compensación y remuneración; los beneficios; la capacitación y desarrollo de competencias, así como, el entorno laboral. Un valor intangible y muy apreciado por las empresas es el talento humano, ya que no considerar un plan estratégico como el mencionado, generaría una “crisis de talento” en la organización.
Creatividad
Antes de 2020, el Foro Económico Mundial sostuvo que, dentro de las habilidades que más necesitará un profesional es la creatividad. En el sistema educativo finlandés y japonés, potencializan a los estudiantes en la creatividad a través de diversas dinámicas, para que desarrollen habilidades que les permitirán innovar de manera formal.
De acuerdo con el español y director de “Actitud Creativa” Juan Prego, existen cuatro niveles de creatividad a nivel personal y organizacional, cada uno atendiendo una pregunta:
- ¿qué hago?: aquí se encuentran las herramientas y los procesos, lo que representa conocimiento y experiencia
- ¿cómo lo hago?: con actitud y práctica, logrando un desarrollo de la habilidad o el aprendizaje
- ¿por qué lo hago?: involucra pasión y confianza, y
- ¿quién soy?: curiosidad y cuestionamiento como una filosofía de vida
Innovación
Es la creación o modificación de un producto, así como un servicio y su introducción en un mercado. En realidad, innovar representa un avance significativo y se logra a través de un proceso o serie de pasos como el propuesto en años pasados del “80/20”, esto es, 80 % trabajo y 20 % a un proyecto adquiriendo con ello mayor formalidad, inclusive, existen modelos para innovar como el diseñado por el experto Prego y llamado Advanced creative and problem solving, que consiste en tres elementos: la motivación, la creatividad y la competencia.
Para innovar se requiere de conocimiento, ideas y visión, así como generar escenarios en el entorno. Existen empresas que cuentan con departamentos de innovación relacionados con la investigación, ello les permite constantemente estar presentes y permanecer siendo competitivos. En efecto, la innovación no es un gasto, sino más bien, una inversión a mediano o largo plazo.
Conocimiento de tecnología
El innovador, investigador, asesor empresarial y futurólogo Jaimes Canton, predice que el 70 % de los empleos que existirán en 10 años, todavía no han sido inventados. Estas opiniones nos hacen entender, que si bien, van a desaparecer una gran cantidad de profesiones, debido a los cambios tecnológicos, también van a aparecer nuevos puestos de trabajo.
De manera que, no habría que preocuparse por los trabajos que desaparecerán por la IA y la evolución tecnológica, mejor concentrémonos en los tipos de tareas que podrían tener popularidad en el futuro y preparémonos ante esta tendencia.
Por citar algunos ejemplos, tendrán demasiada aceptación un diseñador de partes del cuerpo humano (impresión 3D), un desarrollador de robots y expertos e IA, el veterinario de clones, el cocinero de insectos, los expertos en ciberseguridad, los desarrolladores de realidad virtual y realidad aumentada, el experto en deportes electrónicos y drones, el personal de cuidado de adultos mayores; o bien, el experto de reutilización de desechos, así como el especialista en blockchain, la ingeniería de impresión de edificaciones y el analista de nuevas tecnologías para el uso público.
De igual forma, gracias a la evolución de la ciencia y la tecnología, gozamos de un estilo de vida que hace un par de décadas solo existía en la imaginación de las personas, y cada vez, los cambios tecnológicos están ocurriendo con una velocidad más acelerada. La universidad de Oxford señala que el 47 % de los trabajos que existen ahora, van a desaparecer en los próximos 25 años, debido a la automatización y con una mínima participación de los seres humanos.
En esencia los puestos que ya no existirán, son los conductores de vehículos, los agentes de viajes, las ventanillas de atención al público, los agricultores, los soldados y los pilotos militares, el personal de imprentas y los editores de publicaciones, la manufactura, personal de cajeros de bancos, los contadores y los corredores de bolsa de valores; entre otros.
Tocante a los diversos profesionistas de cualquier ciencia o área del conocimiento, conviene aprovechar oportunidades a las nuevas exigencias de la sociedad, tanto para resolver sus problemas como para facilitarles la vida. Recordando que, en tiempos de evolución, aparecen nuevos tópicos en el entorno y con una incidencia en el ecosistema tecnológico.
Disrupción
La disrupción significa romper paradigmas, cambiar y crear cosas que no existen, así como, solucionar algo de manera distinta; es decir, elevarnos al siguiente nivel de entendimiento de las cosas, teniendo una perspectiva amplia dentro de la sociedad; es el caso de las redes sociales. De hecho, el lema del disruptor, es “atreverse a ir más allá de la innovación y lograr un cambio o morir”.
En mi opinión los distintos profesionistas tienen la oportunidad de ser grandes disruptores, porque solo cuentan con conocimiento obtenido desde las aulas y con la guía de los profesores, por ello necesitan otro tipo de intelecto y experiencia, sobre todo, atreverse a cambiar su entorno con creatividad al servicio del consumidor, con un toque de emoción, valor agregado y con un cambio radical; inclusive, alterar las normas establecidas en el juego del mercado; tal es el caso del servicio de taxi o compra de bienes y servicios en forma digital.
Modelo de competencias
Son las habilidades, los conocimientos, las experiencias o las actitudes, que hacemos de una determinada forma, para lograr los objetivos que podemos llegar a tener, además, guarda un vínculo con tres ingredientes: saber, saber hacer y saber ser. Por ejemplo, con independencia de que conozcamos lo relacionado con el trabajo en equipo, si al instante de realizarlo, no sabemos dirigir a las personas o aplicarlo en diferentes circunstancias.
Dentro de los aspectos que comprenden las competencias, se encuentran las físicas (habilidades motrices), las espirituales (valores y principios), las intelectuales (capacitación, formación y desarrollo) y las sociales (relación con los demás).
Se precisa, que las competencias se pueden desarrollar y medir de acuerdo con el comportamiento que presente una persona en una determinada situación.
El nivel de dominio de las competencias es nulo; bajo o inexperto, moderado; bueno o excelente. Un modelo de gestión por competencias, es dirigir las acciones del capital humano, para desarrollar con exactitud las habilidades necesarias, además, para cumplir los objetivos de la organización y estrategia de negocio.
Si una empresa se traza como meta incrementar el 20 % el próximo año, entonces, se deben mapear las competencias necesarias para lograrlo, desde la negociación, la comunicación, las persuasión y aquellas idóneas para los perfiles de las personas involucradas en el objetivo. Todo ello con una estructura como análisis (estrategia, objetivos, misión visión y valores), descripción (competencia de cada puesto), valuación (establecer variables) y evaluación (desempeño y potencial).
Organizar el tiempo
El tiempo es un intangible muy valioso y efectivamente como se comenta popularmente, el tiempo ya no regresa. Por tanto, se debe aprovechar sabiamente y en forma organizada, primeramente, en nuestra vida personal, y posteriormente, en nuestras actividades laborales.
Algunas recomendaciones son utilizar una agenda, dividir el tiempo en bloques, fijarse metas diarias, priorizar las tareas y empezar por actividades difíciles, ser flexible en los plazos, preparar y mejorar el entorno de trabajo, evitar simultaneidad de cosas, delegar responsabilidades, hacer repaso del día y organizar tiempos de descanso, además, aprende a decir “no” y establecer objetivos claros.
Los ladrones de tiempo, son aquellos factores que consumen minutos u horas indiscriminadamente, si los identificamos, es posible preparar una estrategia para minimizarlos todo lo posible. Esto se puede notar en interrupciones, teléfono y redes sociales, reuniones sin razón aparente o procrastinar.
Adaptabilidad
En palabras de un gran sabio: “no sobrevive el más fuerte o el más inteligente, sino el que se adapta al cambio”, en las organizaciones suele ocurrir lo mismo; sobre todo, cuando la forma de trabajo y organización es muy cambiante. Es positivo, que los líderes se adapten a los colaboradores y no al revés, todo con orden, respeto y cumplimiento de reglas.
Los directivos y socios de las empresas, negocios y demás organizaciones, para permanecer y sobrevivir en el mercado, deben primeramente considerar el valor del oro intangible como el salario emocional, el talento, la creatividad, la innovación, el conocimiento de tecnología y la disrupción, que pueden ser patentables los resultados en común con los trabajadores.
De manera adicional, la evaluación de desempeño, debe trabajarse mediante un modelo de competencias, lo cual es más redituable para las empresas, como el tomar acciones o resolver problemas, asimismo, implementar un plan de acción que contenga una organización del tiempo y adaptabilidad estratégica.
Lo cierto es que, las necesidades imperantes en nuestro entorno han cambiado y debemos actualizarnos, para no ser obsoletos con un futuro más promisorio. De hecho, contar con experiencia, competencias, habilidades, logros y resultados tienen mayor aceptación en las organizaciones, que un curriculum u hoja de vida extensa.
Conclusión
Toda empresa está compuesta por personas y su éxito o fracaso depende del esfuerzo que estos aporten.
La importancia del departamento de recursos humanos radica en auxiliar a las empresas a conseguir los objetivos estratégicos y a mejorar su eficiencia y efectividad, pero con mira en los avances y las tendencias globales.
Con ello se logrará contar con trabajadores mejores preparados que tengan gran permanencia en la compañía, lo que ayude a generarle mayor productividad y competitividad.
