Por cada nueva directiva, dos abandonan su puesto
¿Los perfiles que se buscan en determinadas posiciones directivas favorecen y perpetúan cualidades más “masculinas”?
Laboral
Según una investigación realizada por McKinsey & Company y Lean In, los lugares de trabajo estadounidenses están experimentando un éxodo de mujeres de puestos de liderazgo. De hecho, por cada mujer a nivel directivo que es ascendida, dos directoras abandonan su empresa.
Asimismo, el reciente International Business Report (IBR) de Grant Thornton señaló que para 2025 apenas el 34% de los puestos de alta dirección en las compañías del mercado medio mundial estarán ocupados por mujeres.
Al respecto el VP & Head Office de BTS México, Maider Santos, destacó que se podría responsabilizar a acontecimientos recientes como la pandemia y la incertidumbre económica, pero los estudios nos cuentan una historia más antigua sobre por qué las mujeres abandonan los puestos de alto nivel.
Al respecto detalló:
Equilibrio de cualidades. Algunas mujeres líderes enfrentan la presión de equilibrar cualidades percibidas como "femeninas" y "masculinas" para ser efectivas. Se espera que sean competentes y firmes, pero también empáticas y colaborativas. Este equilibrio puede ser desafiante
Promoción. A pesar de que las mujeres quieren progresar dentro de sus empresas al mismo ritmo que los hombres, por cada 100 hombres que ascienden a puestos directivos, sólo 86 mujeres obtienen puestos altos, según el estudio de McKinsey mencionado anteriormente. Algunos casos revisados cuestionan si los perfiles que se buscan en determinadas posiciones directivas favorecen y perpetúan cualidades más “masculinas”, en cuyo caso la reflexión a plantear sería si el propio criterio de selección es el que está previniendo propiciar la diversidad en las altas esferas organizacionales
Opciones y flexibilidad. Las mujeres ahora tienen opciones más allá del modelo tradicional de oficina. Hay empresas que están evolucionando a esquemas con mayores niveles de flexibilidad, lo cual se alinea con los diferentes tipos de responsabilidades que las mujeres tienden a asumir. Las compañías que no son capaces de integrar estrategias, no de trabajo remoto, sino de flexibilidad se vuelven menos competitivas en la retención del talento femenino
Audacia. Los estudios evidencian que las mujeres tienden a candidatarse a nuevas posiciones sólo si tienen alta certeza sobre su idoneidad para el puesto, mientras que los hombres son más propensos a lanzarse a pesar de no contar con dicha certeza.
Adicionalmente, aunque las mujeres accedan a puestos de alta dirección, la disparidad salarial entre hombres y mujeres por un trabajo comparable no es una cuestión nueva. Si bien la transparencia salarial ayuda a reducir la brecha, una de cada cinco mujeres teme que negociar su salario perjudique su carrera. Recompensar a los hombres por una mayor autoconfianza en las negociaciones no favorece la igualdad; es algo por lo que las compañías deben velar.
¿Qué pueden hacer los líderes para revertir el éxodo?
Santos recalcó que las buenas organizaciones están comprometidas con el avance de las mujeres, pero tendrán que hacer aún más si quieren retener el talento, dadas las cuestiones planteadas anteriormente. Entre ellas hay 2 trascendentales:
1. Decir más, no menos, cuando se trata de sueldos, promociones y flexibilidad. La forma en que la organización responda a las preguntas marcará una gran diferencia en cuanto a si las mujeres confían en el liderazgo y ven un futuro para sí mismas dentro de la firma. Una empresa abierta a discusiones transparentes promueve la confianza; una empresa que se protege y dice: "Me gustaría poder compartir más con usted, pero no puedo", no debería sorprenderse cuando las mujeres pierden la paciencia y empiezan a buscar otras opciones
2. ”Walk the talk”. Para las empresas que están verdaderamente comprometidas con la igualdad, la inclusión y la diversidad, existe la oportunidad de predicar con el ejemplo de una manera muy real y tangible. En lugar de hablar sobre el compromiso con las mujeres, hay que adoptar una mirada más holística a la cultura organizacional: mostrar lo que se hará para cerrar las brechas salariales cuando corresponda, visibilizar lo que realmente se necesita para obtener un ascenso o desarrollar estrategias que equipen a los colaboradores con las herramientas necesarias para que se sientan empoderados y puedan alcanzar todo su potencial.
Si un mayor número de mujeres abandonan un lugar de trabajo, es muy probable que hayan encontrado otras opciones que les brinden lo que pidieron: salario justo, comunicación transparente y oportunidades para avanzar.