Novedades en el reparto de PTU

La primera vez que se dilucidó sobre las utilidades fue en el discurso pronunciado el 7 de julio de 1856, por el político y escritor Ignacio Ramírez “el Nigromante”, diputado constituyente de 1857, quien solicitó que los trabajadores recibieran una parte de las ganancias de los empresarios, porque su labor le inyectaba valor a todo lo que producían.

Dicha petición fue retomada más tarde e incluida en el artículo 123, apartado A, fracción IX de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (CPEUM) como el derecho a la participación de los trabajadores en las utilidades (PTU). Posteriormente, las reglas para efectuar el reparto quedaron establecidas en el Capítulo VII de la Ley Federal del Trabajo (LFT) vigente.

En abril de 2021, en el paquete de reforma en materia de subcontratación laboral, se incluyó una nueva regla consistente en topar el monto de las utilidades a enterar a tres meses de salario o al promedio de la PTU pagada en los últimos tres años, lo que resultara más favorable al trabajador (art. 127, fracc. VIII, LFT).

Frente a ello, se promovieron juicios de amparo en contra de dicha reforma, alegando la inconstitucionalidad del tope de las utilidades.

Dado que la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) recientemente emitió un fallo sobre la constitucionalidad del límite de las utilidades y los empleadores están por distribuir la PTU correspondiente al ejercicio fiscal de 2023, a continuación, se analiza el alcance de la sentencia mencionada, aclarando que a la fecha de cierre de esta edición no ha sido publicada su versión final.

Inconstitucionalidad del tope de PTU

Como se mencionó, la reforma en materia de subcontratación laboral adicionó la regla de topar la PTU individual de cada colaborador a tres meses de salario o al promedio de las utilidades pagadas en los últimos tres años, lo que más le beneficie (art. 127, fracc. VIII, LFT).

Esta enmienda generó el debate respecto a si el tope va o no en contra de lo previsto en el numeral 123, apartado A, fracción XI de la CPEUM.

Ante ello, el Sindicato Minero Metalúrgico promovió el amparo indirecto 2071/2022-III, en el cual el Juzgado Quinto de Distrito en la Laguna, con sede en Torreón, Coahuila, resolvió lo siguiente:

• la Constitución no contempla ningún tope; por el contrario, contiene protecciones y garantías a los trabajadores
• el límite máximo contemplado en el artículo 127, fracción VIII de la LFT rompe con el objetivo de la reforma que le dio origen, ya que la limitante impuesta lejos de lograr un equilibrio entre los distintos factores de la producción fomenta la precarización de las condiciones laborales, al no combatir la explotación de los subordinados, ni garantizar sus derechos laborales, como resulta ser la PTU.

Por el contrario, la limitante fomenta las prácticas lesivas y simuladoras para extraer la plusvalía de los trabajadores mediante sueldo, en la búsqueda de justicia social y distribución de las utilidades generadas por ellas con la participación del capital y del trabajo, y

• la reforma no persigue un fin constitucionalmente legítimo, toda vez que limita el derecho de los trabajadores al pago del reparto de utilidades, y en consecuencia vulnera los derechos humanos laborales

Esta sentencia no es firme, ya que en contra de ella se promovió un amparo en revisión, pendiente de resolución (por parte del Segundo Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito), por lo que habrá que esperar que la sentencia confirme o no los razonamientos planteados por el juzgado, o se alinee a lo resuelto recientemente por la SCJN (se analiza en el siguiente apartado).

Declaratoria de constitucionalidad del tope de utilidades

En el 2022 una trabajadora promovió un juicio de amparo indirecto en el que se le negó el amparo y protección; consecuentemente, presentó un recurso de revisión, asunto que fue enviado a la Segunda Sala de la SCJN bajo el expediente 633/2023.

Una vez estudiado el asunto, la Segunda Sala negó parcialmente la solicitud de la subordinada, argumentando lo siguiente:

Críticas a la sentencia

Lo resuelto por la Segunda Sala de la SCJN es desafortunado, porque en nuestra opinión, el tope de la PTU es inconstitucional, ya que nuestra Carta Magna indica que el porcentaje a repartir a los trabajadores es el fijado por la CNPTU, quien es el órgano encargado de practicar las investigaciones y realizar los estudios necesarios y apropiados para conocer las condiciones generales de la economía nacional y tomar en consideración la necesidad de fomentar el desarrollo industrial del país, el derecho del capital a obtener un interés razonable y la necesaria reinversión de capitales, y no así el Congreso de la Unión (arts. 123, apartado A, fracc. IX, inciso b), CPEUM y 118, LFT).

Además, la Guía de la STPS referida por la Segunda Sala de la SCJN, no es un documento oficial de observancia obligatoria.

Por otro lado, a la Segunda Sala se le olvidó que el precepto 127, fracción VIII de la LFT, indica que la PTU a recibir por los empleados tiene un máximo de tres meses del salario del subordinado o el promedio de la participación recibida en los últimos tres años.

En consecuencia, el promedio se individualiza por colaborador, y no al puesto, categoría, plaza, cargo o nivel, ya que aun cuando se trate de trabajadores de la misma categoría cada uno tiene comportamientos diferentes, tan es así que para el reparto de utilidades no se consideran los ausentismos injustificados y las incapacidades por enfermedad general, de los laborados en el año a repartir.

Ello para tutelar el principio de justicia social, consistente en que la empresa comparta la riqueza que generó con los empleados que le ayudaron a obtenerla, y así motivarlos a ser constantes y así elevar la productividad de aquel.

Por lo tanto, entre menos tiempo de servicios tengan los colaboradores, menor será el dinero por recibir de PTU.

Como se observa, la SCJN convalidó que la STPS añadiera hipótesis no previstas en la LFT, sin tener facultades para ello; situación que transgrede los principios de legalidad y seguridad jurídica previstos en los artículos 14 y 16 de la CPEUM.

Sin embargo, se entiende que la SCJN buscaba proteger a la trabajadora (quejosa) que promovió el amparo en revisión para que la comparativa del tope de la PTU fuese por tres meses de salario y el promedio de tres años, y así darle una alternativa para beneficiarse, pero ello no tiene sustento jurídico.

Vulneración al principio de progresividad

La PTU es un derecho humano laboral que no debe estar limitada porque la CPEUM mandata que el porcentaje fijado por la CNPTU debe entregarse íntegramente a los empleados.

Ahora bien, conforme al artículo 1o., tercer párrafo de la CPEUM, en materia de derechos humanos rige el principio de progresividad, lo cual implica que el disfrute de estas prerrogativas siempre debe mejorar, y que está prohibida la regresividad del disfrute de estas, respectivamente.

Así, el principio aludido exige a todas las autoridades del Estado mexicano (ejecutivo, legislativo y judicial) en el ámbito de su competencia, incrementar el grado de tutela en la promoción, el respeto, la protección y la garantía de los derechos humanos y también les impide, en virtud de su expresión de no regresividad, adoptar medidas que sin plena justificación constitucional disminuyan el nivel de la protección a los derechos humanos de quienes se someten al orden jurídico.

Lo anterior conforme a la jurisprudencia de la Segunda Sala de la SCJN de nombre: PRINCIPIO DE PROGRESIVIDAD DE LOS DERECHOS HUMANOS. SU NATURALEZA Y FUNCIÓN EN EL ESTADO MEXICANO, Registro digital 2019325.

Desafortunadamente, el Congreso de la Unión al limitar el pago de la PTU, y la SCJN al validar que esto es correcto, están transgrediendo el principio de progresividad previsto en nuestra constitución.

Ello porque al topar las utilidades se está disminuyendo el monto de estas, que conforme a la justicia social previó el Congreso de la Unión al emitir la actual LFT en 1970, ya que dicho ordenamiento prevé el procedimiento para repartir el porcentaje íntegro de la base gravable, fijado por la CNPTU.

Además, en la práctica se está generando un remanente de utilidades, que curiosamente las empresas se lo quieren quedar; esto es una muestra más de que la reforma laboral en materia de PTU es contraria al principio de progresividad.

No pasa inadvertido, que si bien es adecuado que las utilidades a repartir deben obedecer a la economía del país porque se busca el equilibrio entre los factores de la producción, lo cierto es que la CNPTU es quien debe hacer ese estudio para aumentar, o bien disminuir el porcentaje a repartir sobre la base gravable, para que los patrones entreguen el monto completamente a los trabajadores.

Qué faltó por analizar

Lamentablemente el asunto que llegó a conocer la Segunda Sala de la SCJN se limitó a estudiar la constitucionalidad del artículo 127, fracción VIII de la LFT en cuanto a qué sucede cuando un trabajador es de recién ingreso y no tiene un historial de PTU entregada para promediar; declarando la constitucionalidad de dicho precepto, bajo la hipótesis de que alguien tenía el mismo puesto o categoría.

Por lo tanto, la Sala no se planteó los siguientes supuestos:

• trabajador con puesto de nueva creación, o que no tiene categoría, y
• empresa que repartirá utilidades por primera vez, por ser de reciente creación o porque nunca había generado utilidades

Tampoco analizó la constitucionalidad sobre qué sucede con el remanente de utilidades que resulta al aplicar los topes —esto se justifica porque dicho tema no fue materia de amparo en revisión—.

De igual forma, la Sala no estudió la posibilidad de que cuando un trabajador asciende ve incrementado su salario, y al calcular el tope conforme al promedio de las utilidades pagadas en los últimos años; por ende, el historial no será acorde con su actual sueldo.

Por lo tanto, bajo el criterio de la SCJN, se incentivaría al colaborador a solicitar terminar su actual contrato laboral y firmar uno nuevo con su nuevo puesto, a fin de beneficiarse para que la empresa considere el historial de PTU pagada a su antecesor con el nivel, categoría y puesto actual, lo cual sería ilógico, pues implicaría la renuncia a su antigüedad.

Impacto de la sentencia de la SCJN

Tal y como se mencionó, lo único que resolvió la Segunda Sala de la SCJN es que en la hipótesis de un trabajador que no tiene la antigüedad de tres años, para calcular la participación de utilidades que le corresponde, deben promediarse las últimas tres utilidades anuales entregadas a los trabajadores “del nivel, categoría o puesto que en esa fecha ocupaba” aquel, para poder comparar si ese promedio es más favorable al monto de tres meses de salario.

Ahora bien, el que aparezca la letra “o” en la redacción de la SCJN, implica que se tendrá que retomar cualquiera de las opciones: nivel, categoría, o puesto.

Esto es incorrecto, ya que en algunas empresas se tienen puestos que a su vez ocupan varias categorías con diversos salarios en actividades iguales.

Por ejemplo, en el departamento de “taller mecánico” de los ingenios, se tiene el puesto de “especialista de aparatos” con tres tarifas salariales diferentes, lo cual implica categoría 1, 2 y 3.

Esto se ilustra a continuación.

Con esto se evidencia, que no es optativo el nivel, la categoría o el puesto; por ende, debe considerarse el mismo puesto y la misma categoría para elegir el historial de PTU entregada en los últimos tres años para fijar el tope de la persona de nuevo ingreso; situación que parece desconocer la Segunda Sala de la SCJN, porque solo se limitó a señalar que la Guía de la STPS era correcta, y no profundizó sobre la redacción del texto de esta.

Respecto a los puestos de nueva creación, la SCJN no manifestó nada, ni la Guía de la STPS da luz al sector empresarial sobre qué hacer.

Sin embargo, siguiendo por analogía el criterio de la Segunda Sala y aplicando el numeral 17 de la LFT, en estos supuestos la empresa tendría que tomar el historial del empleado con mismo nivel jerárquico y categoría (banda salarial en su caso) que el subordinado de nuevo ingreso.

Retomando el caso del “taller mecánico” de los ingenios, si se creara el puesto de tornero de primera con la banda salarial o categoría 1, para poder tener un historial de PTU, tendría que equipararse al “nuevo” colaborador con otro que ocupe cargo distinto, pero con mismo nivel (jerarquía) y categoría. En este supuesto, sería el mecánico de piso de primera, categoría 1.

Elementos para cumplir con la sentencia

Es primordial que los patrones integren la Comisión Mixta para el Reparto de Utilidades (CMRU), con igual número de representantes de los trabajadores —no pueden ser empleados de confianza— y de los patrones, dentro de los 10 días naturales siguientes a la fecha en que la empresa entregue la copia de la declaración anual presentada ante el Servicio de Administración Tributaria —SAT— a los subordinados (arts. 121, fracc. I; 125, fracc. I; 132, fracc. XXVIII y 183, LFT).

Ello porque según el artículo 125 de la LFT la CMRU se encarga de: establecer las reglas para llevar a cabo el reparto; realizar el proyecto de individualización de las utilidades; colocar el proyecto de reparto en los lugares visibles de los establecimientos de la empresa para conocimiento de todos los subalternos; notificar a todos los trabajadores sobre el derecho que tienen para inconformarse con el proyecto de reparto calculado por la comisión; resolver tales inconformidades; y vigilar que el pago de las utilidades se realice en los términos legales.

Así las cosas, los patrones tendrán que entregar a la CMRU toda la información y la documentación necesaria para elaborar el proyecto de reparto, a saber:

• perfil de puestos (señalando la descripción de sus actividades, jefes inmediatos, nivel, categoría, plaza o cargo)
• utilidades pagadas en los últimos tres años a cada trabajador
• organigrama de la empresa, que prevea todos los niveles, jerarquía, categoría
• contrataciones nuevas
• puestos de nueva creación
• antigüedad de cada empleado
• nóminas, listas de raya y asistencia de todo el personal
• constancias de incapacidades y permisos otorgados
• relaciones de los colaboradores de confianza y sus funciones
• lista de los ex subordinados, y
• monto de las utilidades no reclamadas

Esto, para que la Comisión pueda aplicar lo dispuesto por la Guía de la STPS en cuanto a trabajadores con una antigüedad menor a un año.

Con lo anterior, en caso de alguna controversia sobre el pago y la aplicación del tope, el empleador y la Comisión podrá contar con todos los elementos necesarios para justificar el monto entregado (arts. 784 y 804, LFT).

Supuestos no considerados por la SCJN

Puesto de nueva creación

Cuando se ocupan puestos de nueva creación, no se tiene un historial del trabajador que hubiese ocupado ese cargo; es decir, no hay un antecesor con el cual se compare la utilidad pagada en los últimos años.

Por ejemplo, en 2023 se creó en la empresa Barco, SA, el puesto de “abogado”, sin fijarle categoría alguna.

Al no existir puesto ni categoría a comparar, siguiendo el criterio de la SCJN se tendría que considerar el monto de la PTU pagada en los últimos tres años al colaborador que hubiese correspondido al mismo nivel (pudiendo ser el más parecido).

En nuestra opinión, para encontrar al colaborador con características similares, habría que comparar las actividades desarrolladas, el sueldo similar, el jefe inmediato, el grado de estudios, entre otros puntos.

Siguiendo con el caso de la empresa Barco, SA, su organigrama se compone así:

En este caso, probablemente el puesto más parecido es el del auxiliar contable, porque el abogado le reporta al contador (juicios de nulidad y trámites fiscales) y al gerente de recursos humanos (atiende conciliaciones y juicios laborales, etc.), y no tiene gente a su cargo; además, un contador y abogado deben estar titulados para ejercer.

Empresa que paga por primera vez PTU

Una compañía creada a finales de 2021, entrega por primera vez utilidades a sus trabajadores.

En este caso, no podrá determinarse el monto promediado de utilidades pagadas en los últimos tres años, porque toda la plantilla laboral tendrá una antigüedad menor a tres años.

En este sentido, atendiendo al principio de que “nadie está obligado a lo imposible”, el empleador únicamente podrá aplicar el tope de los tres meses de salario.

Lo anterior puede ocasionar discriminación para los subordinados de empresas de reciente creación, pues no habrá una verdadera justicia social para ellos, porque su utilidad con el paso del tiempo se limitará siempre a sus tres meses de salario.

Esto sucederá al calcular el promedio de ingresos de los últimos tres años, cuando tengan una antigüedad laboral mayor, dando como resultado el mismo tope aplicado, como se ilustra a continuación.

<sub>Notas:
1. El puesto de confeccionista percibe $ 10,000.00 mensuales de salario (el cual no ha aumentado en los últimos años)
2. En los ejercicios 2023, 2024 y 2025, se aplicó el tope de tres meses de salario ($ 10,000.00 x 3= $30,000.00), ya que la empresa tenía menos de tres años de operación, por lo que fue imposible considerar el monto de la PTU que hubiese correspondido a la categoría, plaza, cargo, nivel o puesto al tener todos los colaboradores una antigüedad menor a tres años
3. En el 2026, la empresa promediará el monto de las utilidades pagadas en los últimos años, la cual será la misma que el tope de los tres meses de salario</sub>

Como se observa, si en años venideros mejora la economía y por lo tanto amerita que los trabajadores perciban más utilidades, llevando a incrementar el porcentaje de la base gravable por parte de la CNPTU, los trabajadores nunca verán más dinero.

Esto reafirma el argumento de que la SCJN concluyó erróneamente que el Congreso de la Unión puede legislar para afectar el reparto de las utilidades, siendo el ente correcto la Comisión Nacional de referencia.

De ahí que, desde nuestro punto de vista, la SCJN no debió concluir que el tope no es absoluto, pues en esta hipótesis no existe la posibilidad de que se tome en cuenta el promedio de las participaciones recibidas en los últimos tres años, ya que ninguno de los subordinados cuenta con su historial de PTU en la empresa.

Pago sin tope

Debe recordarse que la LFT prevé derechos mínimos, por lo que no existe ninguna prohibición en ampliar en beneficio de aquellos. Este criterio se reafirma con la tesis de rubro: PRESTACIONES EXTRALEGALES, Registro digital 227217.

Por ende, si la empresa no se quiere enfrentar a las problemáticas y descontentos de los subordinados, por aplicar el de PTU, puede acordar con ellos el no considerar la limitante establecida en el numeral 127, fracción VIII de la LFT.

Para ello, se recomienda que la CMRU, al ser la encargada de realizar el proyecto de utilidades, de fijar las reglas del reparto, y al estar constituida con igual número de representantes de colaboradores y patrones, documente en sus actas de trabajo que se pactó no aplicar el tope.

Asimismo, puede convenirse que, en beneficio de las partes, el monto pagado de utilidades no se integre al SBC, bajo el criterio sustentado en la tesis titulada: TRABAJADORES DE TELÉFONOS DE MÉXICO (TELMEX). LAS PRESTACIONES EXTRALEGALES DENOMINADAS “BONO DE PRODUCTIVIDAD” Y “PRODUCTIVIDAD REMANENTE ANUAL”, NO INTEGRAN EL SALARIO PARA EFECTOS INDEMNIZATORIOS EN TÉRMINOS DEL ARTÍCULO 84 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO, NI TAMPOCO EL SALARIO BASE DE COTIZACIÓN A QUE SE REFIERE EL ARTÍCULO 27 DE LA LEY DEL SEGURO SOCIAL, Registro digital 2022757.

Lo anterior, será válido incluso aunque no se cuente con un contrato colectivo de trabajo (CCT), bajo el principio de negociación colectiva.

Cabe recordar que para la Organización Internacional del Trabajo –OIT–, la negociación colectiva es la actividad o el proceso encaminado a la conclusión de un acuerdo colectivo; es decir, es un mecanismo fundamental del diálogo social, a través del cual los patrones y los subordinados pueden establecer acuerdos para fijar salarios más justos y condiciones de trabajo adecuadas, sin que necesariamente participe un sindicato.

Inclusive la Guía de la STPS indica que el artículo 127, fracción VIII de la LFT otorga parámetros mínimos, sin perjuicio de que se mejoren a través de la negociación colectiva.

Conclusión

De lo analizado, se concluye que la Segunda Sala de la SCJN no profundizó en el impacto del criterio que aprobó. Si bien se reconoce la necesidad de ajustar el reparto de utilidades a la situación económica y la productividad de las empresas, esta evaluación debería corresponder a la CNPTU y no al Congreso de la Unión.

Asimismo, es de todos sabido que la reforma nació como moneda de cambio por la prohibición de la subcontratación de personal, sin que el tope de la PTU tuviese justificación constitucional en la exposición de motivos de la reforma de 2021, y sin que se señalará el por qué aplicaría la limitante de tres meses de salario o el promedio de las utilidades pagadas en los últimos tres años.

Además, la SCJN dejó de considerar aspectos importantes, como el caso de empresas con menos de tres años de operación o puestos de nueva creación.

Desde nuestro punto de vista, la sentencia emitida debía apartarse de formalismos y señalar la importancia de la búsqueda de la justicia social en la entrega de utilidades; es decir, que los trabajadores, al ser un grupo vulnerable frente a los empresarios, tienen derecho a recibir parte de las riquezas en las que han contribuido, sin que este se vea limitado.

Es fundamental recordar que la justicia social tiene como fin el equilibrio de los factores de producción, sin que exista justificación en la aplicación de una limitante a las utilidades.

De igual forma, la PTU al ser un derecho laboral humano que no debe disminuirse sin justificación, esto bajo el principio de progresividad, el cual implica que una vez alcanzado un determinado nivel de protección, no se puede retroceder.

Por lo que, las utilidades no debieron ser topadas, siendo que constitucionalmente estas deben repartirse conforme al porcentaje fijado por la CNPTU.

Finalmente, es importante aclarar que, a pesar de la sentencia emitida por la Segunda Sala, existe el amparo del sindicato minero pendiente de resolverse, por lo que hay oportunidad de que la SCJN vuelva a estudiar la constitucionalidad o no de la limitante de las PTU, pues los conceptos de violación hechos valer en dicho juicio son distintos a los que ya conoció la Corte.

Finalmente, IDC le extiende una cordial invitación a nuestro seminario Manejo laboral y de Seguridad Social de la PTU que se llevará a cabo el próximo 3 de mayo de 2024. Si desea inscribirse puede hacerlo en la siguiente liga.