Cada una de las cuatro generaciones tiene expectativas y formas de trabajo que pueden cambiar, pero todas coinciden en la importancia del propósito de la empresa
En el pasado, las organizaciones solían definir sus estrategias de talento con base en la edad y la generación de sus empleados. Hoy, millenials, centenials, personas de la generación X y baby boomers conviven en un mismo espacio laboral, esta diversidad generacional es un valor fundamental para las empresas, que buscan fortalecer la inclusión y reflejar la variedad presente en la sociedad actual, indicó Natura & Co.
La pluralidad generacional es un reto para las organizaciones, que deben gestionar con éxito el conocimiento, las habilidades y las necesidades de los profesionales, atendiendo al carácter diferenciador de las distintas generaciones, plantea el análisis Talento en equipo: trabajar con cuatro generaciones realizado por Natura&Co.
Renata Maldonado, directora de Recursos Humanos en Natura&Co, expuso que una estrategia de talento intergeneracional debe considerar tres elementos:
Primero, poner al colaborador en el centro es tener un interés genuino por las personas. Tener conversaciones profundas para conocer sus intereses, sus motivadores, los factores que los estresan
Segundo, promover cultura de trabajo intergeneracional no significa tener programas segmentados por generaciones, sino impulsar el talento y valor que generan las personas a las organizaciones
Tercero, rediseñar los procesos de trabajo, cultura y bienestar alineados al significado y valor que las diferentes generaciones otorgan al trabajo, así como sus intereses, motivaciones y valores
La ejecutiva agregó que, a través de metodologías ágiles, enfoque en fortalezas de los colaboradores y prácticas de flexibilidad -entre otras- las organizaciones pueden cohesionar a cuatro generaciones de trabajo con un alto índice de compromiso. La compañía es un ejemplo, mientras el promedio de rotación en la industria en la que compite es de 13%, de acuerdo con cifras de LinkedIn, esta empresa tiene un índice cercano al 8%.
“Cuando hacemos una gestión integral de las personas, al poner al colaborador en el centro, escuchamos su voz y lo acompañamos para que pueda encontrar su mejor versión, la rotación baja, mejora el clima laboral y los resultados financieros de la organización aumentan”, argumentó.
Por su parte, Carolina González, socia de People Consulting Latam en EY, apuntó que cada una de las cuatro generaciones tiene expectativas y formas de trabajo que pueden cambiar, pero todas coinciden en la importancia del propósito de la empresa, la flexibilidad, el crecimiento profesional y el sentido de pertenencia que pueden tener en su lugar de trabajo
La experta en talento humano recomendó a las organizaciones asumir una política de contratación inclusiva en la cual los líderes sean versátiles para entender a diferentes audiencias sin estereotipos, trabajando en sus sesgos inconscientes.
Debe alejarse de etiquetas clásicas como pensar que todos los jóvenes aman la tecnología y que las personas de mayor edad no la entienden. Una regla de oro es que las empresas trabajen en su storytelling para conectar, es decir, en la historia que narran a cada generación entendiendo motivaciones, necesidades e inquietudes. Las empresas deben poner especial atención en el desarrollo de las propuestas de valor al colaborador y asegurarse que se vivan en el lugar de trabajo.
“Es importante que en la propuesta de valor para cada colaborador se exprese cómo ayudarán a vivir esos temas en el día a día. Si los millennials y los centennials dan prioridad al tiempo libre, y los boomers a la lealtad, hay que integrar en la propuesta de trabajo estos valores. El primer reto es que la empresa tenga claro o que reformule su propósito”, indicó.
Por último, las dos ejecutivas coincidieron en que los líderes también tienen la tarea de crear las condiciones que motiven a los trabajadores jóvenes y mayores a estar abiertos a aprender unos de otros, compartiendo su sabiduría y sus conocimientos sin miedo ni inseguridad.
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