En el nuevo modelo de justicia laboral la figura de la conciliación es un eje esencial del derecho de acceso a la justicia, para que este no se convierta en lento, costoso, de difícil acceso y cuestionable.
Además, agotar la fase administrativa-conciliatoria, permite que los tribunales laborales concentren su atención a sus propias tareas, y proporcionen una justicia cercana, objetiva, imparcial y eficiente.
Por la importancia de esta institución jurídica, a continuación el doctor Hugo Ítalo Morales Saldaña, quien es socio del despacho Hugo Ítalo & Asociados, SC, nos explica qué es la conciliación y lo que deben atender los patrones al acudir a los Centros de Conciliación Laboral.
Origen de la conciliación
La conciliación se utiliza desde tiempos inmemoriales, naciendo por la necesidad de superar los conflictos internacionales (entre países), suscitados por controversias relativas a: fronteras, aguas territoriales, reconocimientos de propiedades, etc.
La Organización Internacional del Trabajo, afirma que desde hace más de un siglo se inició el método conciliatorio en la disciplina laboral. Menciona al Industrial Británico J. Mundela como el primero que estableció una Junta de Conciliación en la Industria Calcetera de Inglaterra.
Desde 1874, en Maryland, Estados Unidos de Norte América, se constituyeron los primeros organismos gubernamentales de conciliación, pero hasta el siglo pasado se logró su funcionamiento eficaz en los países industrializados.
En los conflictos laborales empezó a aplicarse hasta el siglo XIX después de la Revolución Industrial. Las partes en lugar de acudir a la justicia estatal, mediante el sistema conciliatorio pudieron resolver sus diferencias satisfactoriamente.
Qué es la conciliación
Es un procedimiento de solución de conflictos, mediante la intervención de un tercero que pretende reducir las diferencias entre las partes y obtener un acuerdo satisfactorio para los intereses de ambas.
Por ello, es una de las formas tradicionales de resolver los problemas en nuestro medio; no obstante, su concepto ha evolucionado en forma tal, que el pensamiento del constituyente de 1917 es una pálida sombra de las realidades actuales.
Para algunos, la conciliación es una simple ayuda que debe prestarse a las partes en conflicto, en espera que se acate libremente. Bajo esta premisa, se supone que dicha figura debe ser espontánea para que prospere, debiendo proponerse fórmulas de solución, pero jamás imponer decisiones.
De ahí que, el conciliador no tiene una norma para aplicar, interpretar o resolver el conflicto; sus únicas armas se fundan en la razón y la justicia que deben proponer a los afectados, convenciéndolos de la bondad de sus consejos; por lo tanto, aquel se concreta a orientar, aconsejar o sugerir fórmulas de avenencia.
La conciliación se practica a través de alguna de las cuatro fórmulas que a continuación se mencionan:
- participación y aceptación de los resultados voluntariamente
- intervención y asentimiento de la resolución obligatoriamente
- asistencia voluntaria y conformidad obligatoria del desenlace, y
- participación forzosa y acatamiento de la solución
Tradicionalmente el primer criterio prevaleció durante mucho tiempo, porque no se podía obligar al sometimiento del régimen conciliatorio. Consecuentemente tampoco al acatamiento de la opinión o sugerencia.
Con el progreso y evolución del sistema, mediante la intervención estatal, las otras posibilidades se desarrollaron en algunos países. Inclusive las han recogido sus legislaciones de trabajo.
Conciliación en materia laboral
En el ámbito de trabajo, la conciliación ha tenido grandes éxitos por su carácter individual, bipartito o tripartito, según el caso; es decir, a través de una persona física designada por las partes o el Estado, o una comisión constituida por los representantes de los trabajadores y patrones que han facilitado el desarrollo del sistema por el conocimiento previo de su aplicación (derivado de la experiencia que se tiene al respecto).
Principios de la conciliación
Independientemente que la conciliación puede tener carácter privado o público, y desarrollarse por conducto de una persona física o moral, o a través de una comisión, debe regirse por los siguientes principios:
- costo económico. El procedimiento de solución no debe ocasionar gastos importantes a las partes, y en la mayoría de los casos el éxito se atribuye a su carácter gratuito
- soluciones expeditas. Debe desarrollarse en el menor número de audiencias procurando concentración, sencillez e informalidad en la participación a cargo de los interesados
- independencia de criterio. La función conciliatoria debe desahogarse por conducto de personas que tengan independencia e imparcialidad de criterio, evitando cualquier presión externa que influya sobre sus razonamientos, para obtener resultados satisfactorios
- razonamiento de equidad. El conciliador debe razonar con justicia y equidad procurando a toda costa soluciones a través de su consejo, o sugerencias que propone, con la cual se busca la satisfacción de intereses, mediante fórmulas de composición aceptables y prácticas, dejando de considerar que perdieron o ganaron, y
- actuaciones conciliatorias. Para que una conciliación logre éxito se requiere previamente que las partes deseen la solución del problema y tengan la convicción que a través de este sistema podrán lograrlo
Procedimiento conciliatorio
Previo a abordar los puntos esenciales para desahogar la conciliación, se sugiere que a este procedimiento comparezcan personalmente los interesados, para que externen sus propias opiniones.
En el caso de personas morales (sindicatos o patrones), también se sugiere verificar la auténtica representación de quienes los representarán en la diligencia.
Además, ante la imposibilidad de la participación directa de los afectados, se sugiere que los comparecientes representen afectivamente los intereses en pugna y se encuentren en condiciones de tomar una decisión final. Ello para evitar consultas posteriores al acto de conciliación, y así no retardar las soluciones.
Desarrollo de la conciliación
Al inicio de la conciliación y previa las presentaciones de rigor, el conciliador como preámbulo debe escuchar a los interesados, interrogarlos y ponerse de acuerdo con ellos sobre la naturaleza del problema a conciliar.
Esto reviste gran importancia e influirá en el resultado de las pláticas, evitando que se traten problemas ajenos que distraigan la concentración de los puntos controvertidos, mencionados por las partes.
Una vez superada esta etapa, cada conciliador —o en su caso la comisión conciliatoria— tiene sus propios métodos de continuidad. En varias ocasiones las citas se organizan con cada una de las partes separadamente, en esta forma se habla alternativamente con cada una de ellas.
En otras situaciones, se decide la conciliación mediante sesiones conjuntas, permitiendo un diálogo directo entre ambas partes, o triangulando a través del conciliador. Esto no es óbice para practicar las dos formas.
Se puede combinar con reuniones conjuntas y separadas según las circunstancias y diálogos directos o indirectos de acuerdo con las circunstancias del caso.
Es importante la disciplina en el debate; el orden en el uso de la palabra; el respeto por contraparte; el lenguaje mesurado y respetuoso, y la claridad y sencillez en las exposiciones, evitando divagaciones.
Debe observarse la tensión en el ambiente; informalidad en las pláticas; oportunidad de continuarlas o interrumpirlas; conveniencia de citas inmediatas o posteriores de acuerdo con sus avances, importancia del problema y posibilidades de solución.
Las conversaciones separadas no deben ser protocolarias, pero pueden aprovecharse para obtener el máximo de datos relacionados con el conflicto, haciendo sentir ante todo que la información es confidencial y será tratada como un secreto profesional.
Esta última parte es fundamental para garantizar la autoridad moral y la confianza del conciliador, puesto que si las partes consideran que los informes proporcionados o los comentarios confidenciales van a ser divulgados por indiscreciones del conciliador, el fracaso de las pláticas será inminente.
Como una excepción a los principios generales del derecho procesal del trabajo, las sesiones deben celebrarse a puerta cerrada por su naturaleza privada y el carácter de los problemas que se plantean, respetando escrupulosamente todos aquellos aspectos de la conciliación que a juicio de las partes no deben publicitarse.
Debe estimularse la imaginación, para que bajo los principios de buena fe se formulen ofertas, admitiendo siempre las sugerencias del tercero, quien deberá insistir reiteradamente que cualquier manifestación externa en voz alta, no constituye un compromiso formal ni definitivo de solución.
Las expresiones categóricas; imperativas; determinantes y definitivas, no deben existir en las pláticas conciliatorias. Descartando del vocabulario conciliatorio las expresiones: no; imposible; absurdo; me niego; jamás; etc.; es decir, todo aquello que revele un espíritu negativo de ánimo de solución.
Reflexión
Sería deseable que los Centros de Conciliación Laboral, siguieran las reglas señaladas, en beneficio de la profesionalización del sistema y disminución de controversias, evitando considerarla como una simple etapa prejudicial que debe agotarse como mero requisito para poder demandar al patrón.
* Nota del editor: Las opiniones vertidas por el especialista no necesariamente reflejan la ideología de la publicación
