Si no empezamos a hablar de diversidad e inclusión, difícilmente podremos cubrir cada una de nuestras vacantes
La diversidad intergeneracional es una realidad y un imperativo para los negocios, de acuerdo con Linkedin, la generación Z -nacida entre 1997 y 2012-, representará el 27% de la fuerza laboral en los países de la OCDE para 2025 y aumentará aún más a medida que continúen alcanzando la edad laboral y los Boomers -nacidos entre 1955 y 1964-.
“Si no empezamos a hablar de diversidad e inclusión, difícilmente podremos cubrir cada una de nuestras vacantes. Para resolver este reto hemos abierto posiciones en las que los miembros de la generación Z se puedan desempeñar y darles su importancia dentro de la fuerza laboral”, señaló Gerardo de Rosas Rico, HRBP Senior en Cotemar.
En un comunicado, destacó que ante este panorama, los equipos de Recursos Humanos (RRHH) están posicionados de manera única para promover la inclusión y diversidad intergeneracional, abriendo espacios para los trabajadores más jóvenes.
“Es crucial cubrir la brecha intergeneracional al conectar con los miembros de la generación Z y lograr que se enganchen con la cultura de la organización. Para ello es importante contar con programas de becarios y otros proyectos que nos ayuden a desarrollar al talento joven. Asimismo, resulta clave el escucharlos más y brindarles foros para que puedan expresar cómo se sienten dentro de la empresa y puedan sentirse más identificados con los valores”, indico, Mauricio Pérez Samano, Subdirector de gestión de talento en GNP.
La firma detalló que esta generación trae consigo una serie de expectativas y preferencias únicas que requieren una estrategia de reclutamiento y retención totalmente nueva y adaptada.
Un nuevo informe de la red social profesional más grande del mundo, llamado Future of Recruiting 2024 Report reveló que los Gen Z tienen más del doble de probabilidades que los Boomers de priorizar las oportunidades de avance profesional (Gen Z 40% vs Baby Boomer 18%).
A su vez, el desarrollo de habilidades también es muy importante para esta nueva generación (Gen Z 39% vs Baby Boomer 28%).
No obstante, esta inclusión es uno de los retos más importantes para todas las industrias del país, sobre todo en términos de apoyar a incluir a los miembros de la Generación Z que apenas están incursionando en el mundo laboral.
“Para resolverlo, resulta clave desarrollar programas semilleros de talento en donde se les ofrezcan proyectos retadores que les permitan generar sentimientos de pertenencia dentro de la empresa”, indicó la subdirectora de factor humano en la Bolsa Mexicana de Valores (BMV), Berenice Chávez.
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¿Cómo atraer y retener talento perteneciente a la Generación Z?
De acuerdo con el comunicado, hay pasos concretos que los profesionales de recursos humanos pueden tomar para asegurar que sus organizaciones sean atractivas y relevantes para este grupo demográfico en constante evolución:
contar con una marca empleadora auténtica que ofrezca contenido creado por empleados que muestre la realidad del lugar de trabajo y que destaque lo que la Generación Z valore
ayudar a los responsables de contratación a entender a la Generación Z para que puedan ver el potencial de los comportamientos y las preferencias de esta generación sin prejuicios
forjar lazos entre los empleados más jóvenes y los de más edad mediante orientación profesional, incluyendo estrategias de asesoramiento inverso en el que los jóvenes les enseñan a los mayores
que las empresas inviertan en su crecimiento para retenerlos
“Nos encontramos en un momento clave en el mundo del trabajo en el que debemos forjar lazos intergeneracionales dentro de las empresas. Cada grupo generacional tiene perspectivas únicas, experiencias y formas de trabajar que enriquecen a la organización y que fomentan el intercambio de valioso conocimiento”, dijo Martha Cuevas, directora de soluciones de talento de LinkedIn en Hispanoamérica.
En última instancia, los profesionales de recursos humanos deben reconocer que la Generación Z no es un grupo homogéneo y que las preferencias individuales pueden variar ampliamente. Por lo tanto, es importante mantener un enfoque flexible y adaptativo en todas las iniciativas de atracción y retención. Al comprender y abordar las necesidades únicas de la Generación Z, los profesionales de recursos humanos pueden construir equipos diversos y dinámicos que impulsen el éxito a largo plazo de sus organizaciones.
“Hoy más que nunca, la construcción y el entendimiento de una fuerza laboral verdaderamente diversa es esencial para asegurar la continuidad del éxito organizacional, por ello, resulta clave que las empresas comiencen a invertir más en la creación de políticas de diversidad e inclusión y así desbloquear una gran cantidad de oportunidades”, concluyó.
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