Un colaborador prestaba sus servicios presencialmente en una oficina de Toluca, y desde la pandemia labora indefinidamente bajo la modalidad de teletrabajo. Actualmente, queremos que el trabajador acuda a prestar sus servicios en nuestras oficinas de Monterrey, por lo que dudamos si esto es o no válido. Qué opinan sobre el particular
Según el numeral 330-G, segundo párrafo de la Ley Federal del Trabajo (LFT), las partes tienen el derecho de reversibilidad de la modalidad de teletrabajo a presencial, para lo cual podrán pactar los mecanismos, procesos y tiempos necesarios para hacer válida su voluntad de retorno; es decir, a través de un acuerdo modificatorio.
Asimismo, la NOM-037-STPS-2023, Teletrabajo-Condiciones de seguridad y salud en el trabajo, prevé que dentro de la política que se implemente se establezcan los mecanismos para aplicar la reversibilidad del teletrabajo (inclusive de forma temporal).
De ahí que, es necesario que el empleado, objeto de su consulta, exprese su voluntad de cambiar la modalidad de teletrabajo a presencial y además acepte que el centro de labores al que ahora deba acudir sea el ubicado en Monterrey, esto mediante un convenio de modificación de las condiciones generales de trabajo.
Además, deben contar en el procedimiento para la reversibilidad, en el cual se indique cómo se efectuará la modificación y el plazo para que el trabajador se presente al lugar de labores designado.
Si ustedes cambian unilateralmente la modalidad y el lugar de trabajo, corren el riesgo de que el subordinado invoque una causal de rescisión laboral sin responsabilidad para él, pues se trata de una causa grave y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere (arts. 51, fraccs. V y IX y 134, fracc. IV, LFT).
Lo anterior, según la jurisprudencia de rubro: CONDICIONES DE TRABAJO, VARIACIÓN DE LAS, POR EL PATRÓN, SIN CONSENTIMIENTO DEL TRABAJADOR. ES CAUSA DE RESCISIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO, Registro digital 195236.
Consecuentemente, el colaborador puede iniciar un juicio laboral invocando la rescisión laboral, y con ello, la empresa estaría obligada a pagarle tres meses de salario diario integrado (SDI) por concepto de indemnización constitucional, 20 días de SDI por año de servicios, el finiquito correspondiente de sus prestaciones devengadas —aguinaldo, vacaciones y prima vacacional—, además de la prima de antigüedad respectiva (arts. 50, 51 fraccs. V y IX, 76, 79, 80, 84 y 162, fracc. III, LFT).
