La trata de personas en su modalidad de “explotación laboral” pareciera una cuestión de la edad antigua en donde existía el mercadeo de esclavos, o en la edad media con los siervos, ya que en la era moderna se abolió oficialmente la esclavitud.
Sin embargo, aún en el siglo XXI, se siguen adoptando prácticas indebidas, como la llamada esclavitud moderna, lo que ha obligado a los Estados a aplicar medidas para erradicarla. Tan es así, que es uno de los desafíos de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible.
Recientemente en México, se enmendó la Ley para Prevenir, Sancionar y Erradicar los Delitos en materia de Trata de Personas y para la Protección y Asistencia a las Víctimas de estos Delitos (LPSEDTDP) para fortalecerla en materia de perspectiva de género, derechos humanos, interseccionalidad, interculturalidad e interés superior de la niñez —publicada en la edición vespertina del Diario Oficial de la Federación del 7 de junio de 2024—.
En esta reforma, que entró en vigor el 8 de junio de 2024, se contempla una pena de tres a 10 años de prisión a quien explote laboralmente a una o más personas, a través de jornadas de trabajo por encima de lo previsto por la ley, ocasionando que varios empleadores se cuestionen si están o no cometiendo dicho delito, sobre todo cuando sus trabajadores laboran más de nueve horas a la semana.
De ahí que a continuación, el Doctor José Juan Ríos Aguilar, experto en el diseño e implementación de planes de igualdad en las empresas, y coordinador editorial de las secciones de laboral y seguridad social de IDC, Asesor Fiscal, Jurídico y Laboral, analice las reglas aplicables a la jornada de trabajo y qué es el delito de explotación laboral, porque para que este se dé, tienen que verificarse los elementos del tipo penal descritos en la ley de la materia sobre trata de personas.
Jornada de trabajo
La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual un empleado está a disposición del patrón para prestar sus servicios (art. 58, LFT —Ley Federal del Trabajo—).
Limitar el tiempo en que el colaborador está bajo la subordinación del empleador obedece a la necesidad que tiene aquel en descansar del agotamiento físico y mental, y llevar a cabo sus actividades personales y familiares respectivas.
Por ello, de los artículos 123, apartado A, fracciones I y II de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (CPEUM o Constitución), 59, 60 y 61 de la LFT, se entiende que el subordinado y el empresario fijan la duración de la jornada máxima de trabajo, sin que pueda ser superior de los límites legales, a saber:
- diurna: comprende de las seis de la mañana a las ocho de la noche, cuya duración no puede exceder de ocho horas
- nocturna: se da entre las ocho de la noche y las seis de la mañana, sin superar las siete horas, y
- mixta: incluye lapsos de la jornada diurna y nocturna, siempre y cuando el intervalo nocturno sea menor de tres horas y media; de lo contrario se considera nocturna, y no puede rebasar de siete horas y media
No obstante, que la jornada diaria puede ser mayor de las horas señaladas en la LFT, sin que dé lugar al pago de tiempo extraordinario, si no excede de la máxima semanal, con la finalidad de permitir al subordinado el descanso del sábado o la tarde de este (o inclusive, una modalidad equivalente).
Lo anterior, de acuerdo con el numeral 59, segundo párrafo de la LFT y la jurisprudencia emitida por la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) de rubro: JORNADA DE TRABAJO. ES LEGAL LA QUE REBASA EL MÁXIMO PREVISTO EN EL ARTÍCULO 61, CONFORME AL DIVERSO 59, AMBOS DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO, Registro digital 173749.
Prolongación de la jornada de trabajo
En caso de una emergencia; es decir, cuando existe un siniestro que pone en peligro la integridad física del colaborador, sus compañeros o de la propia organización, la jornada puede ampliarse por todo el tiempo necesario, hasta que desaparece la emergencia; esta hipótesis tiene como característica un acontecimiento ajeno a los fines de la empresa (art. 65, LFT).
Aquí, la paga a cubrir es la correspondiente a cada una de las horas de la jornada habitual; es decir, con el valor de cada hora (art. 67, LFT).
Otra causa por la que se alarga la jornada de trabajo es por labores extraordinarias. Se produce por la necesidad del empresario de ampliar los servicios del colaborador.
Este incremento de las horas de trabajo se regula en el precepto 123, apartado A, fracción XI de la CPEUM, el cual señala que:
- cuando por circunstancias extraordinarias se aumenten las horas de jornada, se abonará como salario un 100 % más de lo fijado para las horas normales
- en ningún caso el trabajo extraordinario podrá exceder de tres horas diarias, ni de tres veces a la semana, lo cual se refrenda en el artículo 66 de la LFT al prever que puede prolongarse la jornada por circunstancias extraordinarias, “sin exceder nunca de tres horas diarias ni de tres veces en una semana”, y
- los menores de 16 años no son sujetos a esta clase de trabajos (tiempo extraordinario)
Como se observa, la jornada extraordinaria se concibe como la prolongación de la jornada convenida, y no la legal; esto es, el patrón y el empleado pueden establecer menos horas de trabajo, y si se expanden, se genera tiempo extraordinario. Por ejemplo, si se pactó un horario de labores de las 8:00 a las 13:00 horas, y por necesidades de la producción, el colaborador se quedó a laborar hasta las 16:00 horas, si bien el horario no excede de ocho horas (máximo permitido), sí se prorrogó por circunstancias extraordinarias (motivadas por una necesidad patronal) el tiempo ordinario que está el trabajador bajo la subordinación de su empleador.
Igualmente, es menester indicar la obligación de prestar servicios extraordinarios; aunque la LFT no es clara al respecto, los numerales 66 y 68 de la LFT, señalan respectivamente lo siguiente:
- puede prolongarse la jornada de trabajo por circunstancias extraordinarias, sin rebasar tres horas diarias ni tres veces en una semana, y
- los trabajadores no están obligados a prestar sus servicios por un tiempo mayor del permitido En ese tenor y utilizando el método de interpretación “en sentido contrario”, se entiende que la jornada extraordinaria está permitida, por lo que los empleados deben laborarla, salvo los menores de 16 años (por disposición constitucional).
Además, con la tesis aislada de rubro: HORAS EXTRAS EN NÚMERO SUPERIOR AL PERMITIDO POR LA LEY. NO ESTÁN OBLIGADOS LOS TRABAJADORES A LABORARLAS, Registro digital 243938, se entiende que los patrones tienen prohibido exigir a sus colaboradores la prestación de servicios extraordinarios por más de tres horas diarias y más de tres veces en una semana, y a su vez, los subordinados no están obligados a prestar servicios extraordinarios por un tiempo mayor al permitido; y en caso de infracción a lo anterior los patrones deben pagar un 200 % más del salario que corresponda a las horas de la jornada, sin perjuicio de las sanciones establecidas en la LFT.
Aunado a lo anterior, la tesis aislada de nombre: HORAS EXTRAS, NEGATIVA A LABORAR MAYOR NÚMERO DE LAS PERMITIDAS POR LA LEY. NO ES CAUSA DE RESCISIÓN, Registro digital 248431, explica que si se pretende imponer al trabajador la obligación de laborar una jornada extraordinaria mayor a la señalada en el precepto 66 de la LFT (más de tres horas diarias y más de tres días) y de forma continua, resulta contraria a la ley.
Lo anterior porque la ilegalidad deriva a la pretensión de imponer una jornada extraordinaria continua y por mayor número de horas que las permitidas por la ley.
Explotación laboral
El delito de trata de personas en su modalidad de “explotación laboral” se encuentra previsto en el numeral 21 de la LPSEDTDP, tal y como se muestra a continuación:
“…Existe explotación laboral cuando una persona obtiene, directa o indirectamente, beneficio injustificable, económico o de otra índole, de manera ilícita, mediante el trabajo ajeno, sometiendo a la persona a prácticas que atenten contra su dignidad, tales como:
I. Condiciones peligrosas o insalubres, sin las protecciones necesarias de acuerdo a la legislación laboral o las normas existentes para el desarrollo de una actividad o industria
II. Existencia de una manifiesta desproporción entre la cantidad de trabajo realizado y el pago efectuado por ello, o
III. Salario por debajo de lo legalmente establecido
IV. Jornadas de trabajo por encima de lo estipulado por la Ley…” (énfasis añadido)
A pesar de no señalarse claramente, esa conducta ilícita puede darse dentro de una relación laboral, en donde la víctima se encuentra indefensa por su calidad de trabajador.
Tipificar las conductas descritas como delitos, es porque a pesar de los esfuerzos gubernamentales para eliminarlas, se siguen cometiendo, afectando a la sociedad. Esto es así, porque un delito es una conducta humana típica, antijurídica y culpable, contraria a los derechos nacidos del contrato social.
Por ello, el precepto 21 de la LPSEDTDP, establece que quien explote laboralmente será sancionado con pena de tres a 10 años de prisión, y de cinco mil a 50 mil días multa; sin embargo, para llegar a esto, es necesario que se caiga en el tipo penal descrito en dicho numeral.
Es decir, para estudiar el delito, se tienen que identificar los elementos objetivos, subjetivos y normativos que contiene el tipo penal, también conocidos como presupuestos del delito, a saber:
| Elementos |
Descripción |
| Sujetos |
El sujeto activo de este delito puede ser cualquier persona (física o moral); por su parte, el sujeto pasivo (física) es a la víctima del delito de explotación laboral, la cual puede ser un trabajador |
| Bien jurídico tutelado |
La dignidad de las personas, porque al ser víctimas de explotación laboral se les cosifica y se les trata como objetos de comercio. Asimismo, pueden apreciarse otros bienes como la integridad moral y la libertad, o el libre desarrollo de la personalidad |
| Conducta típica |
La obtención directa o indirecta de un beneficio injustificable, económico o de otra índole de manera ilícita, mediante el trabajo ajeno, sometiendo a un individuo a prácticas que atente contra su dignidad, tal como jornadas laborales por encima de lo estipulado por la ley |
| Medios de ejecución de la conducta |
Trabajo ajeno |
| Tipicidad normativa |
De manera ilícita (contraria a los máximos permitidos) |
| Subjetivo (intención) |
La obtención directa o indirecta de un beneficio injustificable, económico o de otra índole |
Dignidad humana
La dignidad humana es un bien jurídico previsto en el artículo 1o. de la CPEUM, que debe ser respetada porque es el origen, el fin y la condición para el disfrute del resto de los derechos humanos: la vida, la integridad física y psíquica, el honor, y el propio a la dignidad personal. Todo esto para que los individuos desarrollen integralmente su personalidad.
La Primera Sala de la SCJN la definió como “el interés inherente a toda persona, por el mero hecho de serlo, a ser tratada como tal y no como un objeto, a no ser humillada, degradada, envilecida o cosificada”.
Por ello, la dignidad humana debe ser respetada y protegida por todas las autoridades, e incluso particulares, porque a través de ello, puede hablarse de un ser humano en toda su dignidad.
En otras palabras, al tutelar y acatar todos los derechos previstos en la Constitución, como son los de corte laboral (jornadas máximas de trabajo, entre otros), será respetada la dignidad personal de los trabajadores.
Todo lo anterior conforme a los criterios judiciales de la SCJN: DIGNIDAD HUMANA. EL ORDEN JURÍDICO MEXICANO LA RECONOCE COMO CONDICIÓN Y BASE DE LOS DEMÁS DERECHOS FUNDAMENTALES, Registro digital 165813, y DIGNIDAD HUMANA. CONSTITUYE UNA NORMA JURÍDICA QUE CONSAGRA UN DERECHO FUNDAMENTAL A FAVOR DE LAS PERSONAS Y NO UNA SIMPLE DECLARACIÓN ÉTICA, Registro digital 2012363.
Por su parte, el artículo 2o. de la LFT indica que el “trabajo digno o decente” es aquel en el que: se respeta plenamente la dignidad humana del trabajador; no existe discriminación (por ningún tipo); se tiene acceso a la seguridad social, a un salario remunerador, a la capacitación; y se cuenta con condiciones óptimas de seguridad y salud en el trabajo para prevenir riesgos profesionales.
De esto entiende, que el trabajo digno o decente es aquel en donde se respetan plenamente todos los derechos humanos (constitucionales y convencionales) de los empleados.
Consecuentemente, la CPEUM y la LFT prevén una serie de prerrogativas encaminadas a proteger a los trabajadores, estableciendo derechos mínimos que todo patrón debe acatar.
De todo lo anterior, destaca que, en el delito de explotación laboral, se reduce a la víctima a la condición de objeto, cosa o mercancía. Por ende, se le impide al individuo autodeterminarse conscientemente, y desarrollar libremente su personalidad.
Delitos de explotación laboral por jornadas de trabajo por encima de la ley
Como el bien jurídico tutelado del delito de trata de personas en su vertiente de explotación laboral es la dignidad, y esta se entiende como aquella donde se disfrutan o ejercen libremente todos los derechos humanos del trabajador.
En nuestra opinión, se tiene que considerar que una jornada de trabajo (ordinaria, especial, continua, interrumpida o extraordinaria) que esté por encima de lo previsto en la LFT podrá ser considerada una conducta con apariencia de delito si se configura lo siguiente si:
- un patrón persona física o moral lleva a cabo los actos
- se vulnera la dignidad del trabajador; esto es, se conculca cualquiera de sus derechos humanos previstos en la Constitución o en los tratados internacionales de los que México es parte
- el empresario obtiene directa o indirectamente un beneficio injustificable, económico o de otra índole, y
- se contraviene a la LFT por establecer jornadas de trabajo contrarias a ella
Derivado de la reforma que se comenta en este trabajo, surgen diversas dudas de cuándo se comete o no el delito de explotación laboral, por llevar a cabo prácticas de “jornadas de trabajo por encima de lo estipulado por la ley”, por lo que a continuación se brindan algunas reflexiones al respecto.
| Conducta |
Comentarios |
| Establecer en el contrato una jornada de trabajo superior a la ley |
Desafortunadamente en ocasiones se acuerdan jornadas de trabajo que rebasan los máximos legales. Por ejemplo, se pacta en el contrato una jornada laboral de 8:00 a 18:00 de lunes a sábado con una hora de comida. Lo anterior implica que se está trabajando nueve horas diarias sin el pago de tiempo extraordinario, por lo que se tiene una jornada de trabajo por encima de lo previsto en la LFT. Si aunado a lo anterior se acredita que el patrón obtiene directa o indirectamente un beneficio injustificable económicamente o de otra índole, se está ante una conducta con apariencia de delito, ya que se trastocan diversos derechos humanos laborales |
| Se tiene un contrato acorde con la LFT, pero en la práctica se labora más tiempo |
Se pacta en el contrato una jornada laboral que respeta los máximos legales; sin embargo, se obliga al trabajador a laborar más tiempo, amenazándolo con ser despedido. Por ejemplo, se acuerda una jornada laboral contractual de 8:00 a 17:00 horas, con una hora para tomar alimentos; sin embargo, se le solicita al colaborador que se ponga la “camiseta” de la empresa y dé un “110 %” por lo que le piden salga más tarde (20:00 horas), sin el pago de tiempo extraordinario respectivo, comentándole que afuera existe gente que desea su puesto y con menor salario. Como se observa, se somete al trabajador a laborar más horas bajo la amenaza de ser despedido; por lo que este dada la necesidad de conservar su única fuente de ingresos, en contra de su voluntad, decide trabajar más tiempo del acordado. Aquí se está ante una conducta con apariencia de delito, porque se somete al empleado a una jornada de trabajo por encima de lo previsto en la LFT, teniendo un beneficio económico el empleador, porque se ahorra el pago del tiempo extraordinario |
| Se obliga al trabajador laborar más de tres horas diarias y más de tres veces a la semana |
Como se analizó, el empleado solamente debe laborar el tiempo extraordinario que no excede de tres horas diarias y no más de tres veces a la semana, por lo que si se le fuerza bajo amenazas (de despido o sanciones) a trabajar fuera de esos márgenes legales, se estaría cometiendo una conducta bajo la apariencia de delito. Lo anterior a pesar de que el colaborador reciba el pago de su tiempo extraordinario al 300 %, ya que en contra de su voluntad presta sus servicios por más tiempo, máxime que no lo obliga la ley. Se precisa que se tendrá que acreditar que el empresario obtiene un beneficio directo o indirecto de esto |
Se pacta voluntariamente con el trabajador laborar más de nueve horas a la semana |
Es bien sabido, que del tiempo extraordinario suele resultar un beneficio para el trabajador, pues así tendrá un mayor ingreso para satisfacer sus necesidades personales y familiares. Por ello, en la práctica, el empleado y el empresario están de acuerdo en que el primero preste un servicio extraordinario superior a nueve horas a la semana, a cambio del pago de la hora al triple. En nuestra opinión, conforme a lo anterior y a la descripción del tipo penal de explotación laboral, no se configura un sometimiento en contra de la dignidad del colaborador por prestar sus servicios el tiempo extraordinario indicado. No obstante, debe considerarse que el artículo 5o., fracción III de la LFT señala que son nulas las cláusulas que prevean jornadas inhumanas por lo notoriamente excesivas, dada la índole del trabajo (a juicio del Tribunal Laboral). En ese sentido, se han vertido diversos criterios judiciales en los que señalan inverosímil laborar ciertas horas de tiempo extraordinario. De ahí que, cuando se labore tiempo extraordinario excesivamente y se afecte un derecho humano (ejemplo la salud) del colaborador, ello estaría rebasando los límites legales, por lo que pudiese configurarse la conducta con apariencia de delito consistente en explotación laboral |
| Tiempo extraordinario para los menores de edad |
El artículo 178 de la LFT prohíbe la utilización del trabajo de los menores de 18 años en horas extraordinarias. Si bien los adolescentes y los patrones pudiesen pactar libremente que los primeros trabajen tiempo extraordinario, ello implicaría una renuncia de derechos, lo cual es nulo de conformidad con el precepto 5o., fracción IV de la LFT. Se precisa que la Constitución prohíbe el tiempo extraordinario para menores de 16 años, tal y como se explicó. En ese sentido, si a los empleados menores de 18 años se les somete a una jornada extraordinaria (encima de lo previsto en la LFT), se les estaría afectando un derecho humano, y si ello trae consigo un beneficio directo o indirecto del patrón, se estaría ante una conducta con apariencia de delito |
| Se labora tiempo extraordinario, pero como no existe autorización escrita para trabajarlas, no se cubre la contraprestación (horas dobles o triples) |
Derivado de diversos criterios judiciales, los patrones suelen establecer en los contratos individuales de trabajo que solamente se pagará tiempo extraordinario cuando se autorice por escrito al trabajador laborarlo. No obstante, en la práctica suele ocurrir que los jefes inmediatos solicitan a sus colaboradores se queden a laborar más tiempo, sin que este sea retribuido por no existir la “carta autorización”. Toda vez que laboralmente los supervisores son representantes del patrón, la acción descrita implicaría someter al trabajador a una jornada de trabajo por encima de la ley, con un beneficio, lo cual da lugar a una conducta con apariencia de delito |
| Jornada especial de elementos de seguridad 24 x 24 |
En ciertos puestos de trabajo, se solicita al empleado que labore 24 horas seguidas y a cambio descanse otras 24 horas, de lunes a domingo de cada semana. Desde el punto de vista doctrinal y jurisprudencial, este tipo de jornada de labores se conoce como especial, y se utiliza para ciertas funciones propias de los trabajadores, en las que no se manipula una maquinaria que requiera de un cuidado especial o no se realizan tareas de precisión o esfuerzo físico o mental continuo. No obstante, se están rebasando las 48 horas máximas a la semana (jornada diurna), por lo que en primera instancia se está sometiendo al trabajador a una jornada de trabajo por encima de lo previsto en la LFT, con un mismo salario; es decir, sin un pago extra. Esta situación podría considerarse como una conducta con apariencia de delito. En nuestra opinión, las posibles soluciones son: que el contrato se modifique para que el colaborador labore 24 x 60 (labora 24 horas seguidas y descansa 60), o bien se adecue el contrato y se pacte una jornada laboral ordinaria y el establecimiento de tiempo extraordinario (a pesar de que rebase las nueve horas legales), siempre y cuando el tiempo no sea excesivo; esto es, no perjudique algún derecho humano del trabajador |
Conclusión
La adición de la jornada excesiva como supuesto de delito de trata de personas en su vertiente de explotación laboral, ha ocasionado que los patrones se pregunten si sus prácticas van o no en contra de las disposiciones laborales, las que pudieran ocasionar que sean denunciados por cometer este tipo de delito.
Esto sin duda es positivo, porque hace que los empleadores se replanteen las condiciones laborales con sus trabajadores, influyendo en el bienestar de estos últimos.
Si bien falta esperar las posturas de las autoridades laborales y penales respecto a la configuración del delito de trata de personas en su vertiente de explotación laboral, así como de los expertos en materia penal (con conocimientos en laboral), para evitar que se caiga en una conducta con apariencia de delito, los empresarios deben revisar, entre otras cosas, que:
- los contratos tengan jornadas de trabajo acordes con la LFT
- si se labora tiempo extraordinario, se pague
- se tenga evidencia de la voluntad libre del colaborador de laborar tiempo extraordinario superior a las nueve horas semanales, y
- las jornadas especiales no afecten los derechos humanos de los empleados
También es necesario realizar una evaluación para asegurarse que se cumplen con los deberes de seguridad y salud en el trabajo, el pago de un salario remunerativo y conforme a los mínimos establecidos, ya que estos son otros supuestos de delitos de explotación laboral.
Por ello, es importante reflexionar que la explotación laboral no solo se da en una manifestación violenta a través del uso de la fuerza, el abuso físico o emocional, porque se puede configurar en cualquier tipo de situación en la que no se respeten los derechos laborales, sin importar el tipo de actividad efectuada —legal o ilegal—, y ocurrir en cualquier sector y forma de contratación: formal, informal, clandestina o delictiva, directa, o subcontratada.
