Dentro de las prerrogativas más importantes para los subordinados se encuentra el salario, definido en el artículo 82 de la Ley Federal del Trabajo (LFT) como la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su labor.
Como se desprende, su elemento distintivo se centra en la obligación de enterar por parte del empleador todo aquello que es debido al subordinado, por la tarea desarrollada.
Tan es así, que el salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al empleado por su servicio prestado (art. 84, LFT).
Además, el vínculo jurídico que cierra la formalidad de la relación laboral es, precisamente, la obligación del empresario de entregar un sueldo al colaborador por su tarea ejecutada.
Si bien en el vínculo de trabajo se hace énfasis a la retribución que el trabajador debe lograr como fruto de su labor, existe otro tipo de gratificación que no necesariamente está relacionado con lo económico, sino con el bienestar psicológico: el salario emocional.
De ahí que a continuación el doctor Jorge Iván Marroquín García, Miembro Investigador del Sistema Internacional de la Investigación Científica, da a conocer qué es el salario emocional y el impacto que su otorgamiento tiene en el entorno laboral.
¿Qué es el salario emocional?
Atender las emociones de todo ser humano es un deber individual y colectivo; por ende, al hacer referencia a un centro de trabajo, es menester que el empleador o sus representantes, velen por el bienestar integral de sus colaboradores, incluidos aquellos incentivos que, sin tener una estimación económica, tienen influencia motivacional para incrementar las expectativas del personal, así como la productividad de la empresa.
A diferencia de la remuneración que enmarca la LFT, el salario emocional no es obligatorio, pero su otorgamiento aporta múltiples beneficios a las empleadoras que optan por su implementación.
El salario emocional se puede definir como aquellas ganancias o provechos que recibe un empleado por su labor y que no son de índole económica.
Por razones de esencia humana, existen diversas necesidades que deben cubrirse, tal y como lo manifiesta Abraham Maslow, en su teoría psicológica sobre la motivación humana de 1943, tales como: las básicas o fisiológicas, de seguridad, las sociales o de afiliación, de reconocimiento o de estima y de autorrealización.
En este sentido, todos aquellos requerimientos humanos que no sean básicos, como la respiración, la alimentación o el descanso, se trasladan a planos superiores que permiten a las personas desarrollarse y vislumbrar un futuro más prometedor. Por ejemplo: el trabajo (como una necesidad de seguridad); el afecto (como una necesidad social); y la confianza, el respeto o el éxito (como necesidades de reconocimiento); todo ello también constitutivo de las relaciones laborales.
Las empresas deben estar conscientes de que el trato que poseen con sus empleados debe revestirse de calidad humana y, por lo tanto, son responsables de formar un buen ambiente laboral que contemple las demandas del personal; solo así podrá implementarse el salario emocional.
En este tenor, el psicólogo y sociólogo George Elton Mayo, reveló grandes aportaciones en la administración de las relaciones laborales en la primera mitad del siglo XX. En su teoría de las relaciones humanas, basada en la escuela humanística de la administración, señaló que a los trabajadores no les interesa únicamente satisfacer sus necesidades económicas al colocarse en un empleo, sino que también les importan los aspectos humanos, formar lazos de equipo y compañerismo entre colegas, pues estos siempre tendrán influencia en el grupo de trabajo.
El empleador que no tome en cuenta estas circunstancias se verá envuelto en dificultades al interior de sus vínculos de trabajo; al contrario, si la patronal se encuentra atenta a estos agentes humanos determinantes para la buena conducción empresarial y la productividad, tendrá buenos resultados y se estará fomentando una firme estructura de salario emocional.
¿Qué tipos de incentivos emocionales existen?
Como se ha expresado, los elementos del salario emocional no son económicos y se centran en la generación de compromisos por parte del trabajador, a través de la recepción de estímulos desde su sensibilidad afectiva.
A partir de este plano se pueden manifestar una multiplicidad de conductas, acciones, dinámicas o iniciativas empresariales que propician esta estimulación a sus colaboradores. Algunos ejemplos los podemos visualizar en la infografía de la página 15.
¿En todas las empresas será el mismo salario emocional?
Existe una diversidad de criterios para implementar el salario emocional en un centro de trabajo, como:
- recursos económicos. Para el desarrollo del salario emocional es preciso invertir económicamente en él. Las iniciativas que se consideren para aplicar del salario emocional tendrán que observarse con la lupa de la posibilidad financiera por parte de los empleadores
- recursos humanos (tamaño empresarial). Al establecer el tamaño de las compañías, respecto del grosor del factor humano, se podrán definir, o acordar, políticas empresariales adecuadas para dar buena conducción al salario emocional, y
- naturaleza del trabajo. Como se ha mencionado, la flexibilidad laboral en torno a las jornadas y los lugares para desarrollar los servicios, se observa como una vertiente interesante que da origen al salario emocional. Sin embargo, no todos los trabajos pueden tener cabida en esta apreciación, dada su esencia; es decir, existen labores que rigurosamente requieren la presencia del empleado en el centro de trabajo o en un lugar determinado; por lo tanto, no podría implementarse el trabajo remoto
El salario emocional implica un esfuerzo palpable para su instauración; no obstante, no es óbice para que las empresas no lo implementen, por el contrario, debe ser un punto supremo de valoración en aras de, primero, velar por el cuidado integral de los trabajadores (económica y emocionalmente) y, después, alcanzar mayor productividad empresarial.
Los líderes en el otorgamiento del salario emocional
La señal de partida para que los líderes puedan dar el salario emocional es la conciencia. John Willard Marriot, empresario norteamericano del siglo XX, solía decir: “si cuidas a tu gente, ellos cuidarán de tus clientes y tu negocio se cuidará a sí mismo”. En esta frase resumía lo que debe entenderse por salario emocional y para ello necesitó echar mano de la conciencia, la empatía y la acción.
Todos aquellos que tienen una posición de liderazgo, sean patrones o representantes de este, deben procurar a los trabajadores y existen varias alternativas para quienes aún no han elaborado un marco de salario emocional, como:
- mejorar la comunicación con los líderes de la empresa y los trabajadores
- desarrollar la estructura comunicativa
- crear, desarrollar o transformar la estructura de los encargados de recursos humanos, o relaciones laborales, basada en una mejora continua, y
- observar, siempre, las necesidades de los colaboradores (que son, en todo momento, necesidades humanas)
Como se aprecia, todo comienza por la buena interacción, pues el elemento base para el liderazgo es una comunicación efectiva; a partir de esta, se abrirá la valoración de la conciencia y los líderes sabrán qué hacer en cada caso y cómo guiar a través de la dación del salario emocional.
Seguimiento y evaluación de resultados del salario emocional
Una vez que la conciencia empresarial, sobre los requerimientos de sus trabajadores, tome su rumbo, el salario emocional se observará con claridad para su despliegue en el centro de trabajo.
Como se manifestó, una de las consideraciones para el surgimiento del salario emocional al interior de las empresas es la creación, el desarrollo o la transformación de la estructura de los encargados de recursos humanos o laborales, deben ser quienes fomenten un buen ambiente de trabajo, echen a andar las propuestas de salario emocional para cada caso (y muchas veces darles origen) y, por supuesto, crear los mecanismos de evaluación y seguimiento de este salario.
Los resultados del salario emocional se podrán medir con la satisfacción del cliente, para demostrar si, detrás de ella, existe un empleado considerado integralmente por su patrón y satisfecho también.
Conclusiones
El salario emocional se presenta como una gran alternativa de ganancia para los participantes en las relaciones laborales que, si bien no se ajusta al orden técnico de la normativa laboral, sí surge del desarrollo humano y la capacidad del hombre para considerar a su especie y contribuir al bienestar comunitario y de grupos vulnerables.
Nunca deben pasarse por alto las necesidades de nuestra calidad humana. Sin importar el tipo de vínculo, estos poseen una fuerte carga emocional y esto también aplica al entorno laboral.
Si dentro de las posibilidades de toda empresa, en un marco de confrontación seria de cada una de sus particularidades, se presta el interés debido al personal que labora en ella, de manera plena (por supuesto incluidos los incentivos emocionales), la consecuencia tendrá que ser, aún por analogía de razón, positiva para los que forman la relación de trabajo, y es ahí donde se encuentra el salario emocional como una virtud humana en el mundo laboral.
Nota del editor: Las opiniones vertidas por el especialista no necesariamente reflejan la ideología de la publicación
