Según el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi) en México, aproximadamente el 45 % de la población económicamente activa está conformada por mujeres; sin embargo, su participación en el diálogo social entre el gobierno, los trabajadores y los empleadores es casi nula.
De ahí la necesidad de que las organizaciones sindicales abran mayores espacios a la representación femenina para la defensa de un interés común, pero también para impulsar la igualdad laboral y el liderazgo de las mujeres, a fin de alcanzar condiciones laborales más justas y equitativas, y se elimine la discriminación por género.
Por ello, desde mayo de 2019, los sindicatos deben adoptar en la integración de sus directivas la representación proporcional en razón al género y señalarlo en sus estatutos (art. 371, fracc. IX Bis, Ley Federal del Trabajo —LFT—).
Por otro lado, el deber de los patrones no se limita en permitir que las mujeres ejerzan la libertad de asociarse a un gremio, porque la empresa debe adoptar medidas que permitan a las colaboradoras involucrarse en la toma de decisiones que afecten las relaciones laborales, sin que obligatoriamente exista un sindicato.
A continuación, se aborda la importancia de que las trabajadoras sean consideradas para la toma de decisiones de la organización sindical, y cómo los patrones pueden ayudar a que estas ejerzan sus derechos colectivos, y cómo se debe reforzar la participación sindical de las mujeres.
Mujeres en la directiva sindical
El sector femenino ha formado parte del movimiento sindical desde sus inicios, pero la mayoría de los gremios no incorpora dentro su organización una visión con perspectiva de género y deja de lado la reflexión sobre la importancia de que aquellas participen, no solo como sindicalizadas, sino como representantes activas dentro de las asociaciones de los trabajadores.
Por esta razón, se adicionó al numeral 371 de la LFT, la fracción IX Bis para prever que en la integración de las directivas de los sindicatos se establezca la “representación proporcional en razón de género”.
Considerando que los gremios se conforman para el estudio, la defensa y el mejoramiento de las condiciones laborales, si las mujeres participan como dirigentes, se lograría una inclusión real que conllevaría beneficios compartidos, ya que representaría una forma de revivir el sindicalismo y los derechos colectivos, principalmente los de diálogo social, la negociación colectiva y la libertad sindical (art. 356, LFT).
La labor sindical contribuye a la edificación del bien común, la gobernabilidad democrática, a mejorar las condiciones de trabajo, la productividad de las empresas y competitividad con otros países, y a la tutela efectiva de los derechos humanos, incluyendo los de trabajo.
De ahí la urgencia de que cada vez más se reconozca el liderazgo de las trabajadoras, y con ello, se generen soluciones eficaces a los problemas que estas enfrentan.
Además, el Estado debe promover, en conjunto con los sindicatos, la implementación de medidas para profesionalizar la carrera sindical de las subordinadas y mejorar su participación sustantiva en las instancias de decisión, a través de la capacitación y la formación para el desarrollo de habilidades de negociación que puedan ser útiles en el diálogo social.
Bajo esta lógica, los sindicatos deben asegurar el respeto y la promoción de los derechos laborales de las mujeres, dejando que estas se unan a sus cabecillas, para que desde ahí, logren que en las empresas se fomente: la igualdad salarial; la eliminación de prácticas discriminatorias, sobre todo por embarazo o para madres trabajadoras; la erradicación de la violencia y el acoso laboral, conciliación de la vida laboral con la familiar, entre otros aspectos.
¿Autonomía sindical limitada?
Para que los sindicatos realicen plenamente sus objetivos no basta con que se garantice la protección de la libertad sindical individual de los subordinados, sino también el libre ejercicio de organizarse, autogobernarse y ejercer con independencia sus actividades gremiales, asegurando siempre el acceso de esta prerrogativa a todos los trabajadores.
Esto significa que, el Estado tiene que asegurar la no discriminación de las personas, y por tanto, vigilar que no se excluyan a las mujeres en la estructura del sindicato (art. 1o., CPEUM).
De hecho, por eso en los artículos 9o. y 123, apartado A, fracción XVI de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (CPEUM); y 2o. del Convenio Número 87 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) Sobre la Libertad Sindical y la Protección del Derecho de Sindicación, se consagran la libertad sindical y el principio de no discriminación en materia colectiva.
Por ello, la autoridad debe velar que todos puedan elegir constituir un sindicato para la defensa de sus intereses colectivos, sin establecer límites en el ejercicio de este derecho; de lo contrario, se violentaría la igualdad y la no discriminación de las personas, al impedírseles que por alguna condición (como la de género) no puedan coaligarse o dirigir a una organización.
Si bien, el gobierno debe abstenerse de todo acto de inferencia e intervención que limite o entorpezca la autodeterminación de los sindicatos, dejando en sus manos señalar el cómo se logrará que exista la participación de ambos sexos en las directivas, no lo excluye de cuidar que se garantice el derecho a la igualdad de las mujeres, observando que efectivamente exista proporcionalidad en las dirigencias en razón al género (arts. 1o., CPEUM; 357 Bis, y 371, fracc. IX Bis, LFT).
Es importante resaltar que no se trata de que las directivas se integren con igual número de mujeres y de hombres, sino que tendrá que analizarse el número de afiliados y dividirlos entre género, y así distribuir la directiva en función de esto. Por ejemplo, si el número de afiliados al sindicato es de 60 trabajadores y 40 empleadas, si se eligen a 10 personas como dirigentes, debe cuidarse que sean por lo menos, seis hombres y cuatro mujeres.
La razón de señalarse así se debe a que existen actividades económicas en donde impera la presencia masculina; tal es el caso del transporte, la minería, o en algunas industrias de la transformación; sin embargo, se tiene que buscar eliminar las barreras que restringen a que las mujeres realicen ciertas actividades; es decir, deben erradicar los trabajos masculinizados.
Acciones de los sindicatos para promover la igualdad de género
Los sindicatos pueden implementar medidas para fomentar la igualdad de género dentro de su organización. Algunas de estas acciones fueron identificadas por la Organización de los Estados Americanos (OEA). Por ejemplo:
- promover el acceso al derecho de libertad sindical de las mujeres, asegurando su participación en la toma de decisiones en condiciones de igualdad y libres de violencia
- transversalizar la perspectiva de género, integrando sistemáticamente la igualdad en cada acción y decisión, considerando las diferencias de entre mujeres y hombres. Por ejemplo, estructurar la agenda sindical tomando en cuenta los tiempos de las mujeres, quienes usualmente tienen a su cargo las tareas del hogar y de cuidados
- fomentar la representación proporcional en los órganos directivos, de todos los niveles y en los equipos de negociación, asegurando que la participación en los sindicatos sea libre de discriminación, e
- impulsar la participación de las trabajadoras en actividades sindicales, incluyendo su capacitación para asumir roles de liderazgo
Patrón frente a las mujeres sindicalistas
Los empleadores también pueden poner su grano de arena, a fin de lograr que más mujeres se vean involucradas en la toma de decisiones relacionadas con las condiciones laborales dentro de la empresa.
No se trata solo de permitir a sus colaboradoras ejercer la libertar de unirse o no a un gremio, o integrarse a las directivas sindicales, sino que debe recordarse que la negociación colectiva se logra con o sin sindicato.
Por ello, debe permitirse que todos los empleados, sin importar su género, dialoguen sobre los problemas internos del lugar de trabajo. Por ejemplo:
- evitar actos discriminatorios por género en los procesos de contratación
- cuidar que exista representación femenina en la integración de las comisiones mixtas
- establecer protocolos de atención ante denuncias de discriminación basada en género y de violencia sexual en contra de trabajadoras, además de brindarles apoyo, información y representación de forma oportuna cuando así se solicite
- utilizar lenguaje inclusivo y no sexista, que refleje su compromiso por fomentar la igualdad
- negociar para la inclusión de cláusulas en los contratos de trabajo (CCT) o la implementación de políticas sobre igualdad de oportunidades, protección contra la discriminación y la violencia de género, e igualdad de trato y oportunidades, y
- ofrecer protección, facilidades y medios materiales a las representantes féminas de los obreros
Conciliación de la vida familiar, laboral ¿y sindical?
Los subordinados disfrutan de una protección especial para lograr la conciliación de la vida laboral y familiar o personal, creando políticas de igualdad con el fin de transformar la desigual distribución de las tareas domésticas y de cuidado, socialmente asignado a las mujeres (arts. 4o. CPEUM, 2o., 3o. y 164, LFT).
Sin embargo, se suma una dificultad más para las empleadas, relacionada a equilibrar su labor sindical; esto es, lograr su participación en las organizaciones de los trabajadores.
Los sindicalistas alegan que las mujeres no participan en la directiva porque no quieren o no les interesa; no obstante, la realidad es que estas no participan por tener culturalmente a su cargo mayor responsabilidad familiar, lo que les impide lograr acceder y desempeñar un puesto directivo dentro del gremio.
Esta barrera se puede eliminar gracias a la ayuda de los patrones. Si bien, está prohibida la intromisión de los empleadores en la vida sindical, estos tienen un papel importante para lograr que participen más mujeres en las directivas de los gremios.
Para ello, pueden otorgarles permisos para ejercer el voto en las elecciones sindicales, aprobación de los CCT o convenios celebrados, permitirles faltar a su trabajo para desempeñar una comisión accidental o permanente de su sindicato, etc. (art. 132, fracc. IX, LFT).
Lo anterior, conforme al Convenio 135 “Sobre los representantes de los trabajadores”, al prever que la empresa debe permitirles a los dirigentes sindicales ejercer sus encargos, para que estos puedan cumplir rápida y eficazmente sus funciones.
Protocolo de igualdad
Actualmente el patrón está obligado a crear, en conjunto con su personal, un protocolo para prevenir la discriminación por razones de género. Ese acuerdo va dirigido a la inclusión de las mujeres en el trabajo, y al fomento de igualdad laboral entre hombres y mujeres, pero las empresas pueden ir más allá de lo señalado en la ley (art. 132, fracc. XXXI, LFT).
Los empleadores y los colaboradores deben estar preocupados en procurar una mayor igualdad, diversidad e inclusión en el lugar de trabajo.
A través del diálogo con los empleados, se pueden adoptar medidas para la inclusión de todo tipo de personas en el centro de trabajo, lo cual es esencial para la promoción de la igualdad y para la protección de los derechos contenidos en las leyes laborales internas e internacionales.
De ahí la importancia de realizar pequeños cambios en las empresas, que contribuyan al mejor aprovechamiento potencial de las personas y, por tanto, a obtener el éxito y la mayor productividad.
Por ejemplo, se pueden tomar en cuenta las necesidades de los subordinados que tienen hijos o que cuidan a sus familiares, reorganizar la jornada laboral, otorgar un permiso con o sin goce de salario para atender asuntos familiares, o cambiar a una modalidad de trabajo híbrida (teletrabajo—presencial), entre otras opciones, considerando en todo caso, que ambos sexos puedan ejercer sus derechos colectivos.
Para ello, es necesario conocer las particularidades y las necesidades de cada empleado, incluyendo a las mujeres en la toma de decisiones sobre la elaboración de dicho protocolo, eliminando así cualquier tipo de exclusión, y además darles seguimiento a las medidas adoptadas para evaluar si son o no eficaces.
Protección reforzada para mujeres dirigentes sindicales
En nuestra opinión, las trabajadoras dirigentes deben contar con una protección especial que asegure el ejercicio de sus responsabilidades sindicales sin temor a represalias, discriminación o cualquier obstáculo que limite su labor representativa. Por ejemplo:
- otorgarles permisos para actividades sindicales; esto es, concederles licencias a las dirigentes para faltar a su trabajo para desempeñar una comisión accidental o permanente de su sindicato, siempre que avisen con la oportunidad debida (art. 132, fracc. X, LFT).
De ahí que la empresa debe permitirles a las colaboradoras asistir a reuniones sindicales, asambleas, o congresos, así como realizar otras actividades relacionadas con la gestión sindical.
Por otro lado, tal y como lo señala el Doctor José Juan Ríos Aguilar, coordinador editorial de las secciones de laboral y seguridad social de IDC, Asesor Fiscal, Jurídico y Laboral, una de las acciones positivas por parte del empleador para garantizar que las mujeres participen activamente en los cargos sindicales es establecer el pago de salarios, prestaciones y gastos de comisión que eroguen las empleadas que formen parte del sindicato titular del CCT, o a cualquier gremio adherido a este instrumento.
Ello con la finalidad de que las empleadas no vean mermada su remuneración al formar parte de la estructura sindical, y con ello no se cuestionen si participan como representantes o deciden trabajar para percibir su salario.
Lo anterior, porque el artículo 132, fracción X de la LFT solo prevé que se les debe otorgar permiso a los empleados para participar en las funciones sindicales, sin que ello implique el goce del salario
- estabilidad laboral, al concluir su mandato en el sindicato, debe garantizarse que la empleada regrese al puesto que ocupaba, conservando todos sus derechos, siempre y cuando retorne a su trabajo dentro del término de seis años (art. 132, fracc. X, LFT)
- protección contra represalias hacia las mujeres por su participación en actividades sindicales, al tener prohibido el empleador intervenir en cualquier forma en el régimen interno del sindicato, impedir su formación o el desarrollo de la actividad sindical, mediante represalias implícitas o explícitas, tales como prácticas discriminatorias contra las líderes sindicales, la modificación de sus condiciones de trabajo o impedirles ejercer sus derechos laborales (art. 133, fraccs. IV y V, LFT), y
- participación en negociaciones colectivas, al ser las mujeres representantes de los trabajadores en las negociaciones colectivas con el empleador, tiene el derecho de solicitar la elaboración, la revisión, y la defensa del CCT (arts. 390 y 390 Bis, LFT).
Conclusión
Los sindicatos tienen la obligación de respetar y garantizar los derechos a la libertad de asociación y de expresión de las mujeres, mismos que se encuentran previstos en la CPEUM, la LFT y los principales instrumentos internacionales adoptados por México.
Esta obligación asegura el acceso igualitario de mujeres y hombres a la toma de decisiones en las organizaciones sindicales, y con integrar la perspectiva de género en sus actuaciones tanto internas como externas.
Lo anterior es de suma importancia, porque los trabajadores, al unirse y conformar un sindicato, tienen la capacidad de negociar con su empleador aspectos relacionados con sus condiciones laborales, como el salario, las prestaciones, las jornadas, los días de descanso, y otros elementos vinculados con su vida laboral.
Asimismo, deben emprender acciones para la erradicación de la violencia contra las mujeres dentro del mundo empresarial y sindical, puesto que esta es una condición indispensable para su desarrollo individual y social y su plena e igualitaria participación en todas las esferas de la vida.
