Normalmente se acuerda con los trabajadores la entrega de un monto determinado como remuneración (salario); no obstante, existe otra modalidad de pago relacionada con la cantidad de productos o trabajos ejecutados, la cual se conoce como salario a destajo.
Según el Diccionario Panhispánico de la Lengua Española, el trabajo a destajo es aquel remunerado en función de una medida de obra previamente pactada, sin consideración al tiempo empleado.
Este tipo de sueldo no es tan común, por lo que los patrones suelen tener dudas de cómo implementarlo correctamente; por ello, a continuación se señalan sus características y marco legal, para guiar a los empresarios en el establecimiento de esta forma de pago.
Tipos de contrato
Es importante aclarar que dentro de la legislación laboral no existe la figura de contrato de trabajo a destajo, sino que esta es una modalidad de pago.
De ahí que, la relación laboral puede pactarse para obra, tiempo determinado o indeterminado, contrato de capacitación o de temporada (arts. 35 y 39-B, Ley Federal del Trabajo —LFT—).
Debe recordarse que las condiciones laborales se plasman por escrito, por lo que el salario a destajo tiene que fijarse, señalando la tarifa a cubrir por unidad de obra o pieza (arts. 25, fracc. VI y 83, primer párrafo, LFT).
Modalidades a destajo más frecuentes
Los sectores más comunes donde se fija un salario a destajo producido durante la jornada laboral (tiempo que está el trabajador a disposición del patrón, que no puede rebasar los máximos legales), son los que se indican enseguida.
Actividad |
Descripción |
| Del campo (art. 279, LFT) |
Trabajador del campo es la persona física que realiza labores dirigidas a la obtención de alimentos o productos primarios a través de la realización de diversas tareas agrícolas, hortícolas, ganaderas, forestales, acuícolas, avícolas, apícolas u otras semejantes, siempre que estas no sean sometidas a algún tipo de proceso industrial y en tanto se desarrollen en ámbitos rurales. Algunos subordinados de este sector son contratados para recoger o empaquetar la cosecha, cuyo salario se les paga por unidad de cajas o cantidad de kilos que hubiesen acumulado en una jornada diaria |
| Construcción (art. 35, LFT) |
Los empleados de la construcción suelen contratarse por obra determinada o tiempo indefinido (por ejemplo, cuando una empresa constructora contrata a un trabajador para tenerlo indefinidamente a su disposición para la realización de diversas obras). En este tipo de acuerdo, suele pagarse al personal por la cantidad de metros cuadrados de obra o reparación, o por ladrillo puesto |
| Textil y de calzado |
Las fábricas de ropa y de calzado suelen determinar una cuota fija que se cubre por pieza confeccionada o terminada |
| Trabajo a domicilio (art. 311, LFT) |
El trabajo a domicilio consiste en la prestación del servicio personal subordinado, en el domicilio del empleado o en un local libremente elegido por él, sin vigilancia ni dirección inmediata del patrón. Algunas empresas manufactureras contratan a personas para que desde su casa elaboren o empaqueten algún producto, precisando que su salario se cubre según la cantidad de mano de obra ejecutada |
Salario a destajo, ¿cómo se determina?
Al fijarse a los empleados un monto determinado por tarea o por pieza de trabajo, debe cuidarse que la retribución a pagar en una jornada de ocho horas dé por resultado el monto del salario mínimo, por lo menos (arts. 85 y 90, LFT).
Lo anterior lo confirma la tesis de rubro: SALARIO MÍNIMO DE LOS TRABAJADORES A DESTAJO, Registro digital 366454.
Asimismo, debe indicarse la cantidad y la calidad del material, el estado de la herramienta y los útiles que el patrón, en su caso, proporcione para ejecutar la obra, y el tiempo por el que los pondrá a disposición del trabajador de que se trate, sin que pueda exigir cantidad alguna por concepto del desgaste natural que sufran los instrumentos utilizados (arts. 83 y 132, fracc. III, LFT).
Otro aspecto a considerar es que el empleador debe establecer “tarifas justas”, tal y como lo ha mencionado la Organización Internacional del Trabajo.
Para ello, se recomienda realizar un análisis para fijar el monto por cada pieza de trabajo terminada, verificando la velocidad promedio de elaboración en una jornada diaria o semanal, promediando no solo el trabajo de los empleados más eficientes o rápidos, sino de toda la plantilla laboral.
Si bien esa figura no está plasmada en la legislación, sí se encuentra en ella su base jurídica en el artículo 2o. de la LFT, al definir que el trabajo digno o decente es aquel en el que se percibe un salario remunerado.
Este principio no solo garantiza que el ingreso percibido permita satisfacer las necesidades y responsabilidades básicas económicas, sociales y familiares de una persona, sino que efectivamente se compense monetariamente el servicio que se presta.
En el caso en particular, la cuota que se defina a cada pieza o tarea ejecutada debe establecer un sistema equilibrado para que todos los subordinados, sin importar su género o su edad (hombres, mujeres, personas de la tercera edad, etc.), obtengan la misma remuneración promedio. En virtud de ello, a continuación se sugieren los pasos a seguir para determinar el salario a destajo:
- definir los estándares de producción; esto es, establecer claramente lo que es una pieza o unidad final, para que los empleados entiendan qué se espera de ellos
- fijar tarifas por pieza adecuadas, considerando la complejidad de las tareas, los salarios promedio y los requisitos legales, como el salario mínimo y los límites de la jornada laboral, asegurando una tarifa justa y realista
- registrar la producción diaria, lo que puede ir desde el método tradicional utilizando hojas de datos o hasta un software, asegúrese de que se comprueban periódicamente para mantener su exactitud
- evaluar la calidad del trabajo, a fin de mantener los estándares del producto
- gestionar los ajustes y las reclamaciones, en caso de cualquier discrepancia o disputa sobre el pago o los resultados anotados. En su caso, prever un proceso de resolución de conflictos, y
- cumplir con la legislación laboral, garantizando que los trabajadores reciben al menos el salario mínimo en una jornada diaria, así como el acatamiento de otros aspectos que más adelante se expondrán
Además, en caso de que el proceso de manufactura se modifique, es necesario volver a calcular la nueva tasa promedio para el salario a destajo.
Una vez fijado el promedio, este debe indicarse en el contrato de trabajo, o en su defecto, en la política de pago de salario a destajo, señalando la tarifa por unidad de obra, para que los empleados tengan la certeza de su remuneración, previendo que nunca será inferior al salario mínimo.
Aspectos adicionales para la determinación del salario a destajo
Igualmente, para fijar una cuota justa para la unidad de obra, las empresas pueden establecer:
- objetivos de producción realistas. Deben basarse en datos históricos y en evaluaciones objetivas de lo que los empleados pueden producir dentro de su horario laboral. Esto ayuda a determinar el costo por pieza justa; es decir, metas que sean motivadoras, pero no inalcanzables
- sistema de bonificaciones. Incentivar a los colaboradores a alcanzar sus metas de producción con un método de bonificaciones para que perciban por lo menos la remuneración promedio o se evite que el patrón deba compensar los ingresos de los empleados que no alcancen el salario mínimo
- calidad como métrica adicional de incentivos. Además de la cantidad, la calidad puede formar parte del sistema de premios. Ofrecer bonificaciones por bajos índices de defectos estimula a los trabajadores a no sacrificar la calidad por la cantidad, y
- revisión y ajuste periódico a las tarifas. Deben mantenerse las tarifas por pieza dinámicas revisándolas periódicamente en función de los datos de productividad, las tendencias del mercado laboral y los incrementos anuales sobre salario mínimo.
Ajustar las cuotas según sea necesario ayuda a mantener la equidad y la competitividad, garantizando que los colaboradores se sientan valorados y motivados
Pago del séptimo día
Todo subordinado tiene derecho a disfrutar de un día de descanso a la semana, por lo menos, con goce de salario íntegro (art. 69, LFT).
Para cumplir con esta obligación, surge la problemática para determinar cuál será el monto a cubrir a los destajistas por el día de descanso.
Desde nuestro punto de vista, existen dos formas en que los patrones pueden definir la cantidad a enterar por el séptimo día, a saber:
- al determinarse el salario a destajo devengado en la semana, adicionar un porcentaje que corresponderá al séptimo día, esto de acuerdo con la evaluación de pago por pieza elaborada, y así preverlo en el contrato de trabajo, cuidando que el monto a pagar sea igual o mayor al promedio de lo producido en la semana, o
- cada semana la empresa debe calcular la cantidad promedio diaria que percibió el trabajador, según el número de piezas fabricadas y sobre esta base determinar el importe del día de descanso
Lo anterior conforme a las tesis de rubro: SÉPTIMO DÍA, PAGO DEL, CUANDO SE CUBRE SALARIO A DESTAJO, Registro digital 818129.
Día festivo en el salario a destajo
Aguinaldo, vacaciones y prima vacacional
Los trabajadores que perciben salario a destajo deben recibir las prestaciones laborales, siendo las mínimas de ley:
- aguinaldo. Correspondiente a 15 días de salario, por un año de servicios. De no cumplirse el año de labores, se paga la parte proporcional conforme al tiempo que hubiese laborado el empleado (art. 87, LFT)
- vacaciones. Los trabajadores con más de un año de servicios tienen derecho a un periodo anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso puede ser inferior a 12 días laborables, los cuales aumentarán cada año dos días hasta llegar a 20 y después del sexto año, dos días más por cada cinco años trabajados (art. 76, LFT), y
- prima vacacional. La cual es una prestación accesoria, que no puede ser menor del 25 % sobre los salarios correspondientes a las vacaciones (art. 80, LFT)
Para determinar la cuantía de estas prestaciones debe considerarse la remuneración de cada empleado (fija, variable o mixta).
Toda vez que los destajistas cuentan con un salario variable, para la determinación de la cuota diaria deben considerarse el promedio de las percepciones obtenidas en los 30 días efectivamente trabajados antes del nacimiento de este derecho (art. 89, LFT).
Lo anterior se confirma con el criterio de rubro: VACACIONES A TRABAJADORES A DESTAJO, SALARIO BASE PARA CALCULAR EL PAGO DE LAS, Registro digital 369783.
Jornada de trabajo
La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual un empleado está a disposición del patrón para prestar sus servicios (art. 58, LFT).
Según los numerales 123, apartado A, fracciones I y II de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (CPEUM), 59, 60 y 61 de la LFT, el colaborador y el empleador pueden acordar el horario de trabajo, sin que este pueda ser superior de los límites legales, a saber:
- diurna: es aquella que comprende de las seis de la mañana a las ocho de la noche, cuya duración no puede exceder de ocho horas
- nocturna: se da entre las ocho de la noche y las seis de la mañana, sin superar las siete horas, y
- mixta: incluye lapsos de la jornada diurna y nocturna, siempre y cuando el intervalo nocturno sea menor de tres horas y media; de lo contrario, se considera nocturna, y no puede rebasar de siete horas y media
Esta misma disposición aplica para los destajistas, porque es necesario que la ejecución de su trabajo se haga en un horario determinado, sin que este pueda ir más allá de lo previsto en la ley.
Horas extraordinarias
La jornada extraordinaria se concibe como la prolongación de la jornada legal o la convenida, misma que puede ser menor a la legal; en ambos casos si se expanden, se genera tiempo extraordinario.
El precepto 123, apartado A, fracción XI de la CPEUM, señala que:
- cuando por circunstancias extraordinarias se aumenten las horas de jornada, se abonará como salario un 100 % más de lo fijado para las horas normales
- en ningún caso el trabajo extraordinario puede superar de tres horas diarias, ni de tres veces a la semana, lo cual se refrenda en el artículo 66 de la LFT al prever que puede prolongarse la jornada por circunstancias extraordinarias, “sin exceder nunca de tres horas diarias ni de tres veces en una semana”.
La regla para su pago indica que las primeras nueve horas extras en la semana se pagan con un 100 % adicional del salario que corresponde a cada una de las horas de la jornada; esto es, al doble y las excedentes se retribuyen con un 200 % adicional; esto es, al triple (arts. 66, 67 segundo párrafo y 68, LFT)
Dado que la ley no hace distinción alguna sobre el tipo de labor que realiza un trabajador para eximir el pago de horas extraordinarias, resulta evidente que, si se demuestra que los destajistas laboraron más allá del límite establecido para la jornada ordinaria, el tiempo excedente debe contabilizarse como horas extras.
Esto conforme a la tesis titulada: TRABAJADORES A DESTAJO, PAGO DE HORAS EXTRAS A LOS, Registro digital 379287.
La base salarial a considerar para calcular las horas extraordinarias es aquella que resulte del promedio de los ingresos obtenidos los últimos 30 días contados a partir de que se laboró el tiempo extra, conforme a lo previsto en el numeral 89, segundo párrafo de la LFT.
PTU
Los trabajadores participan en las utilidades de las empresas, de conformidad con el porcentaje que determine la Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas (CNPTU), actualmente es el 10 % sobre la base gravable (art. 117, LFT y Resolución de la Sexta CNPTU, publicada el 18 de diciembre de 2020 en el Diario Oficial de la Federación).
Una vez que se conoce la cantidad destinada a repartir a los trabajadores; esta se divide en dos partes iguales, la primera se distribuye conforme a los días laborados por los subordinados, y la segunda de acuerdo con las remuneraciones recibidas en el ejercicio de reparto.
De conformidad con el artículo 124 de la LFT, cuando el salario es por unidad de obra y en general, cuando la retribución sea variable, se toma como cuota diaria el promedio de las percepciones obtenidas en el año objeto de reparto.
Conclusión
La implementación de esta modalidad de pago puede traer beneficios a los empresarios, tales como:
- mayor productividad, porque los trabajadores se motivan a producir más para ganar más, y en consecuencia, se reduce, en algunos casos los tiempos de inactividad y por ende aumenta su rendimiento, reflejado en las ganancias
- mejora en la calidad de los productos, si el patrón prevé claramente los requisitos que debe reunir el trabajo completado, lo que además impacta significativamente en la eficiencia
- horarios flexibles, en algunos casos, puede ser posible que una vez alcanzada la meta diaria, no necesariamente deban cumplir con un horario fijo, y
- motivación, los destajistas suelen ser más autónomos y reciben una retroalimentación constante que también se refleja en sus ingresos
No obstante, los empleadores deben tener en claro que esta forma de pago implica tener un mayor control administrativo, no solo en el registro de las piezas fabricadas o servicio ejecutado por cada empleado, sino que este cumpla con los estándares de calidad para que los empleados sean remunerados en los términos fijados.
A la par, debe existir una revisión constante del costo por pieza, para evitar que su pago sea muy bajo, y genere una elevada rotación de personal.
Igualmente, los patrones deben dejar en claro a los colaboradores que no deben priorizar la rapidez sobre la calidad del producto, ya que de ser así, pueden producir pérdidas a las empresas.
