Según la “Real Academia Española”, el micromachismo es una forma de machismo que se manifiesta en pequeños actos, gestos o expresiones habitualmente inconscientes.
Cuando estos comportamientos se dan en el trabajo, suelen ser normalizados, desapercibidos, calificados de ser aparentemente insignificantes o inocentes, lo que refleja y perpetúa la desigualdad de género en el entorno laboral.
Para abordar esta situación, IDC, Asesor Fiscal, Jurídico y Laboral se acercó a la licenciada Karina López Salazar, quien es psicoterapeuta clínica y del bienestar emocional, y consultora en psicología organizacional, para que dé a conocer qué es el micromachismo y cómo luchar contra él en el ámbito laboral.
¿Qué es la igualdad de género?
La igualdad de género es un proceso sociocultural que ha forjado su camino en la sociedad mexicana y ha logrado establecerse como un derecho constitucional. Además, esta es concebida como una necesidad social de gran importancia y magnitud, y se ha integrado como un derecho humano, tanto a nivel nacional como internacional; sin embargo, la sociedad actual demanda igualdad no solo frente a la ley, sino en cada ámbito social, lo cual incluye también el laboral.
Es pertinente señalar que la equidad e igualdad son dos conceptos estrechamente relacionados, pero distintos. La equidad incorpora un principio ético de justicia a la igualdad, planteando objetivos que permitan avanzar hacia una sociedad más justa. Una igualdad aplicada de forma absoluta resultaría arbitraria al ignorar las diferencias entre personas y grupos; y al mismo tiempo, una sociedad en donde no se reconozca la igualdad entre individuos tampoco podrá ser justa.
Según la teoría feminista la igualdad consiste en la visibilidad, empoderamiento, responsabilidad y participación de ambos géneros en cualquier ámbito de la vida pública o privada, así como la igualdad en el acceso y en la distribución de los recursos, pues no solamente se pretende que las mujeres sean valoradas y tratadas equitativamente en el ámbito público, sino también se revalore el trabajo y las aportaciones que pueden hacer los hombres en el ámbito familiar y doméstico, propiciando relaciones equitativas entre ambos sexos en las dos esferas.
Construir esta realidad requiere diferentes acciones ya que no se puede pensar que la igualdad real se consigue únicamente estableciéndola en los textos constitucionales, sino que es necesario implementar ciertas medidas que remedien o compensen los tratos, que de forma histórica han sido desventajosos para las mujeres, en aras de que, efectivamente, las personas tengan una posición igualitaria dentro de la sociedad.
Micromachismos en la empresa
Los micromachismos son comportamientos que se presentan cotidianamente y en ocasiones tan sutilmente que pueden no llamar tanto la atención; sin embargo, esta normalización fomenta la violencia de género y también refuerzan estereotipos.
Aunque una conducta parezca “pequeña”, no tiene que medirse con base en la situación en la que se presenta, sino en cómo impacta a quien la vive, al afectarse la dinámica de poder y el trato en las relaciones.
Estos micromachismos en el trabajo pueden notarse frecuentemente, aunque no exclusivamente, en situaciones como:
- interrumpir a las mujeres en reuniones o no dar peso a sus ideas hasta que son refrendadas por un hombre
- cargar a las trabajadoras con tareas de cuidado o apoyo no reconocidas, como organizar eventos, tomar notas o servir café
- juzgar más duramente la apariencia o las emociones de las féminas, como etiquetarlas de “dramáticas” si expresan frustración, molestia o incomodidad
- hacer comentarios sutilmente despectivos. Por ejemplo: “para ser mujer, lo haces muy bien”, y
- asumir que los hombres deben liderar o tomar decisiones importantes, relegando a las colaboradoras a roles secundarios
Para poder detectarlos en el ámbito laboral, debe ponerse atención en:
- analizar los patrones. Observar si ciertos roles, tareas o dinámicas se asignan siempre por género
- escuchar con atención. Identificar comentarios o actitudes que minimicen las aportaciones de las mujeres, y
- cuestionar la normalidad. Reflexionar si ese comportamiento fuera igual de aceptable si se mostrará hacia un hombre
Revelar y cuestionar los micromachismos es algo fundamental para fomentar una cultura laboral equitativa y respetuosa.
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¿Micromachismo exclusivo de hombres hacía mujeres?
Los micromachismos no son exclusivos de los hombres hacia las mujeres; pues también pueden ser ejercidos entre las féminas o hacia otras personas que se perciben como inferiores, derivado de que el micromachismo, al ser una conducta de patrones culturales y sociales, independientemente de su género, puede replicarse.
Por ello, dentro de las empresas las mujeres también pueden tener actitudes de desigualdad, especialmente cuando internalizan estereotipos de género o buscan ajustarse a estructuras jerárquicas tradicionales. Por ejemplo:
- descalificar a otras mujeres. Criticar a compañeras por decisiones relacionadas con su vida personal, como maternidad o apariencia, desde la perspectiva de que “no están priorizando correctamente”
- reforzar roles de género. Asignar tareas de apoyo o cuidado a otras mujeres en el equipo, como preparar una sala de juntas u organizar un evento, porque “ellas son mejores para eso”
- competitividad extrema. Minimizar los logros de otras trabajadoras o de personas que consideran de menor estatus bajo la idea de que “no se lo han ganado”
- comentarios despectivos basados en estereotipos. Presentar prejuicios con frases como “es demasiado emocional para liderar” o “no tiene carácter para manejar este tipo de puestos”, y
- subestimar a subordinados percibidos como vulnerables. Asumir que una persona joven, de género diverso o con menos experiencia no tiene la capacidad para asumir ciertas responsabilidades
Abordar estos comportamientos es imprescindible, porque pueden llegar a causar un daño grave en el entorno laboral y en la vida de las personas, no solo de quienes lo reciben sino también de quien lo ejerce, pues a la larga se va aislando por ser un individuo que crea ese ambiente hostil.
Algunas acciones para disminuir estos comportamientos son:
- cuestionar creencias propias: reflexionar si las actitudes hacia otras mujeres o personas vulnerables están influenciadas por prejuicios culturales
- fomentar la sororidad y la empatía: reconocer que apoyar a otras mujeres y valorar a las personas por su talento y esfuerzo fortalece al equipo, y
- confrontar con respeto: cuando se detecta un micromachismo, es importante señalar constructivamente el hallazgo, ayudando a crear conciencia sin culpabilizar, tomando como base la responsabilidad afectiva y comunicación asertiva
Resulta de gran importancia conocer de dónde pueden venir los comportamientos abusivos o de micromachismos, para no estigmatizarlos en un género, comprendiendo que las víctimas suelen ser silenciadas por temor a represalias, a ser ignoradas o etiquetadas como exageradas y esa invalidación puede darse en diversos puestos y personas.
Límites ante el micromachismo
Poner límites a los micromachismos en una empresa es un trabajo arduo, pues debe comprenderse que ellos vienen de creencias arraigadas, muchas veces desde la crianza o del contexto de la persona que lo ejerce y de quien lo vive o lo permite porque, sin intención de revictimizar las personas que sufren de estos comportamientos, pueden no solo haberlo vivido en el trabajo sino en situaciones personales, y llegan a normalizarlo.
Para empezar a tener un cambio es fundamental reconocer si estos comportamientos están profundamente fijados en la cultura organizacional, pues se debe aceptar que requieren un enfoque integral para ser abordados y erradicados.
Uno de los primeros pasos que una empresa debe implementar son acciones de sensibilización, como talleres o capacitaciones específicas sobre igualdad y equidad de género y micromachismos, para ayudar a los empleados a identificarlos y comprender su impacto. Estos espacios no solo deben exponer ejemplos claros de micromachismos cotidianos, sino también abrir el diálogo para reflexionar sobre cómo se normalizan en el entorno laboral.
Como parte importante de estas estrategias está involucrar a todos los géneros, no solo al recibir la información sino también al impartirla.
Es crucial que estas actividades sean acompañadas por un compromiso visible desde todas las posiciones, que respalde las iniciativas de cambio y fomente una cultura de respeto y equidad, sobre todo que mantengan la congruencia entre lo que se está expresando y lo que se está mostrando.
A nivel individual, también es importante empoderar a las víctimas para que puedan identificar y establecer límites frente a estos comportamientos sin sentir culpa, ya sea por evidenciar lo que sucede o por poner límites a las personas que empiezan a tomar roles abusivos.
Esto implica promover una comunicación asertiva, un entendimiento claro de sus derechos y el acceso a herramientas o protocolos seguros para denunciar sin temor a represalias.
La empresa debe garantizar canales de comunicación confidenciales y efectivos, como comités de ética o buzones de quejas, recopilando evidencias, y comprometerse a sancionar las conductas inapropiadas con transparencia, impactando positivamente en las personas al notar el compromiso a lo que se está reportando y no solo se le hace ver que no pasará nada con una denuncia.
Es importante comprender que, para generar un cambio sostenible, es necesario que el cambio cultural esté integrado en las políticas internas. Esto incluye revisar procesos de evaluación y promoción, lenguaje respetuoso en la comunicación formal e informal y la creación de indicadores de seguimiento para medir el avance hacia un entorno laboral más igualitario.
Al reconocer que el cambio comienza con pequeños pasos, la empresa puede construir un espacio en donde todas las personas se sientan valoradas y respetadas, transformando el impacto de los micromachismos en el trabajo en una oportunidad para el crecimiento colectivo.
Papel de los hombres en el fomento de igualdad de género
Los temas de violencia de género, acoso sexual, micromachismos y discriminación a las personas, dentro y fuera de una empresa no son un tema de un solo sector, sino que para poder lograr un cambio sustentable es importante que tanto hombres como mujeres dirijan sus esfuerzos hacia una forma de desarrollo personal y profesional con una base de respeto e igualdad.
Por ende, no solo se trata de empoderar a las trabajadoras a levantar denuncias, porque sería pensar que solo ellas pueden sufrir violencia, sino que, se comprenda y se muestre que lo que se busca es el respeto a todas las vidas, pues todas por sí mismas tienen un valor incalculable.
En muchas ocasiones se presentan filosofías feministas “radicales” que proponen que los hombres no son un factor importante, restándoles el valor que tienen dentro de la lucha por una igualdad de género; no obstante, para conseguir un equilibrio no debe minimizarse el valor de un sector o a los derechos de las personas por hacer valer los de otras.
Esto quiere decir que ambos géneros juegan un papel importante en este combate por una sociedad más justa, respetuosa y libre. Hacer un cambio en la percepción de esta filosofía puede hacer la diferencia entre unir a más sujetos a este camino o seguir dividiendo y segmentando a la sociedad.
HeForShe
Con base en lo anterior, el movimiento HeForShe de la Organización de las Naciones Unidas (ONU), buscar impulsar la igualdad de género y promover los derechos humanos a través del involucramiento de todas las personas para asumir con conciencia que todos y todas nacemos libres e iguales, promoviendo la toma de razón en el tema y el desarrollo de acciones en contra de los prejuicios, la discriminación y la violencia de género.
Este movimiento surge ante la percepción de un problema de igualdad de oportunidades y derechos entre hombres y mujeres, teniendo su punto de partida en el año 2014.
HeForShe básicamente trabaja sobre seis áreas en las que se incluyen la educación, la salud, la identidad, el trabajo, la violencia y la política, promoviendo acciones para todas las edades y para todos los países que permitan generar un cambio desde el ambiente inmediato, cuyos resultados se expandan al nacional y de este al internacional.
Como contexto histórico, sus orígenes se remontan al día en el que Emma Watson, embajadora de Buena Voluntad de ONU Mujeres hizo el primer llamado a los hombres para convertirse en agentes de cambio hacia la igualdad; para así ser lanzada por Ban Ki-Moon, secretario general de la ONU, estableciendo el primer paso a un movimiento mundial a favor de un mundo en el que ser mujer u hombre no signifique mayor o menor existencia y probabilidades de vida, de éxito, de salud, de educación, etc.
Los avances de dicha campaña, en términos de adhesión, han sido grandes, ya que a la fecha y de acuerdo con el reporte presentado en 2024 por parte de ONU Mujeres, se han sumado a su favor en todo el mundo más de tres millones de personas de todas las identidades de género, siendo la mayor parte hombres, una cifra que aumenta minuto a minuto.
De manera específica, México, desde su adhesión promulgada el 22 de febrero 2016, llegó a sumar más de 90,923 compromisos; se han involucrado en la campaña y en acciones instituciones como la Suprema Corte de Justicia de la Nación, el Senado de la República y la Secretaría de Gobernación, en donde se han identificado tres áreas prioritarias para el desarrollo de la igualdad: la violencia, el trabajo y la educación.
HeForShe promueve que la igualdad de género no es un asunto que compete únicamente a las mujeres, sino que es un asunto de igualdad de derechos humanos, de tal manera que incentiva que personas de todo el mundo alcen la voz.
A pesar de que en el mundo han existido pequeñas acciones para fomentar la igualdad de género, HeForShe es el proyecto más grande y de mayor trascendencia a nivel mundial que tiene este objetivo. Es así como las diferentes naciones se han ido uniendo en pro del movimiento.
Asimismo, la igualdad de género no debe entenderse como una lucha que excluye o culpa a un género en particular. Por el contrario, se trata de un esfuerzo colectivo en el que hombres, mujeres y personas de todas las identidades de género pueden colaborar para fomentar una cultura de respeto mutuo y reconocimiento de los derechos humanos.
Movimientos como estos evidencian que el involucramiento de todos es clave para generar un cambio sostenible y global; por ende, puede tomarse como un precedente importante para que una organización se vuelva más inclusiva y con tolerancia cero a la violencia de género, comprendiendo que el esfuerzo debe ser en unión de todas sus partes.
Conclusiones
La igualdad de género representa un ideal esencial para la construcción de una sociedad más justa, respetuosa e inclusiva, que trasciende lo meramente legal y se adentra en todos los ámbitos de la vida social y laboral.
Su implementación efectiva requiere no solo de cambios normativos, sino también de una transformación cultural profunda que desarraigue estereotipos y comportamientos discriminatorios.
El reconocimiento de conceptos como la equidad, los micromachismos y el acoso sexual en sus múltiples dimensiones, pero sobre todo en el entorno laboral, nos permite identificar los retos persistentes y las áreas de oportunidad para avanzar hacia una verdadera igualdad y con ello poder mejorar no solo el clima organizacional sino también, y no menos importante, la calidad de vida de las personas involucradas, pues un cambio verdadero podrá constituir una mejora en diferentes sistemas donde se desenvuelven los individuos, pues no podemos olvidar que estos problemas, aunque sutiles o normalizados en muchos contextos, tienen un impacto significativo en las personas y las organizaciones, afectando tanto el bienestar individual como el clima laboral y la productividad.
En definitiva, lograr la igualdad de género requiere compromiso, empatía y acción conjunta. Solo a través de la educación, la sensibilización y la implementación de políticas inclusivas será posible construir un lugar, como un centro de trabajo, donde todas las personas, sin importar su género, tengan las mismas oportunidades para desarrollarse con dignidad, seguridad y respeto.
* Nota del editor: Las opiniones vertidas por el especialista no necesariamente reflejan la ideología de la publicación
