Captar y retener talento es uno de los desafíos estratégicos más persistentes para las pequeñas y medianas empresas (PyMEs) que aspiran a crecer y sostenerse en el tiempo. Aunque publicar vacantes, recibir recomendaciones y buscar en plataformas como LinkedIn es ya una práctica común, la realidad dentro de muchas PyMEs mexicanas es menos visible: los equipos de Recursos Humanos (RRHH) suelen ser pequeños, con personas que cumplen múltiples roles, lo que reduce su capacidad de respuesta y capacidad de respuesta.
Considerando que en México operan cerca de siete millones de PyMEs, si al menos el 20% enfrenta estas limitaciones en RRHH, la magnitud de la competencia por el talento se vuelve evidente. Bajo esta presión, es comprensible que muchas de estas empresas tomen decisiones rápidas basadas en referencias personales o intuición. El problema es que, al hacerlo, pueden omitir verificaciones esenciales de estudios, competencias técnicas o requisitos legales, afectando seriamente su operación futura.
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Muchos de estos procesos de reclutamiento ocurren en lo que podríamos llamar un entorno “semidigital”: entrevistas por videollamada, CVs enviados por correo electrónico, pero sin una validación efectiva ni sistematizada de la información. Mientras la transformación digital avanza en áreas como ventas o finanzas, RRHH suele quedar relegado, como si su digitalización fuera un lujo opcional y no un paso necesario hacia una operación más estratégica.
En los últimos años, mucho se ha dicho sobre los beneficios que la digitalización —y, más recientemente, la inteligencia artificial (IA)— puede traer a las organizaciones. Pero en el día a día, las barreras que enfrentamos las empresas son claras: presupuestos limitados, desconfianza en la tecnología, miedo a ser reemplazados por máquinas, y preocupaciones legítimas sobre seguridad y privacidad de los datos. De hecho, un estudio de GoDaddy (2023) confirma que 38% de las PyMEs mexicanas reporta dificultades para garantizar seguridad y privacidad al modernizar sus sistemas.
Pero quizás la barrera más compleja es una menos evidente: la creencia de que la digitalización en RRHH es innecesaria o que puede esperar. Y en esa espera, las oportunidades se escapan. En mi experiencia, el desconocimiento sobre cómo la IA y la automatización pueden potenciar la eficiencia en tareas repetitivas —sin reemplazar el juicio humano— sigue siendo un freno enorme para las decisiones estratégicas.
A pesar de estos obstáculos, el cambio comienza a verse. Algunas PyMEs han empezado a implementar firmas digitales, validación electrónica de documentos y sistemas básicos de gestión contractual. Aunque el uso integral de IA aún es incipiente, hay un interés creciente por comenzar a explorar soluciones.
Un caso concreto lo vivimos con una empresa financiera cuyo departamento de RRHH debía gestionar más de diez contrataciones al mes. Antes, el proceso tomaba una semana por candidato. Hoy, con herramientas digitales para contratos, firma electrónica, validación de identidad y cumplimiento de la NOM-151, lo hacen en minutos. No fue necesario contratar un equipo de desarrolladores ni grandes consultores: optaron por soluciones plug-and-play, aliándose con proveedores tecnológicos que entendieron sus necesidades. Este caso refleja algo más profundo que la eficiencia: muestra que sí es posible reducir las brechas digitales si se actúa con visión estratégica.
A partir de estos aprendizajes, algunas recomendaciones que le daría a las PyMEs que buscan avanzar en este camino de transformación digital serían: identificar con precisión las áreas de mayor impacto para implementar proyectos piloto específicos; invertir en formación interna, promoviendo competencias que potencien la colaboración entre personas y tecnologías —en particular, la inteligencia artificial—, y comunicar una visión en la que la tecnología no sustituye, sino que amplifica el valor de los colaboradores. Esto último es clave para reducir el temor a la obsolescencia y vencer la resistencia natural al cambio. También resulta esencial explorar soluciones tecnológicas que sean accesibles, escalables y fáciles de implementar, así como asegurar el respaldo de la alta dirección para sostener una visión estratégica de largo plazo.
Sabemos que la cultura no siempre evoluciona al ritmo de la tecnología, pero también es cierto que una estrategia de digitalización bien comunicada puede reducir tensiones y fortalecer la confianza interna. La resistencia al cambio no desaparece sola:es un proceso.
En definitiva, transformar el área de RRHH en las PyMEs no es sólo cuestión de moda tecnológica. Es una necesidad urgente si queremos que las empresas mexicanas sigan siendo competitivas en un entorno cada vez más exigente. Ignorar esta oportunidad es dejar que lo urgente eclipse lo importante. Aprovecharla puede marcar la diferencia entre sobrevivir o crecer.
