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Aprende cómo liderar a cada generación para lograr integración, crecimiento sostenible, compromiso e innovación
En México, los Millennials constituyen el 51.3% de la fuerza laboral, lo que significa que más de la mitad de los empleados pertenecen a generaciones más jóvenes. Asimismo, para 2030, se estima que el 60% de los empleadores a nivel mundial va a prever una transformación integral de sus negocios.
Según el informe más reciente del Foro Económico Mundial, "Futuro del Empleo 2025", se proyecta que el 60% de los empleadores a nivel global esperen una transformación general de sus negocios para 2030.
Sin embargo, acorde con un comunicado publicado por Daucon, las organizaciones latinoamericanas enfrentan un desafío estructural en el mercado laboral actual: la integración de líderes de diferentes generaciones (Baby Boomers, Gen X, Millennials y Gen Z) para fortalecer la innovación, el compromiso y el crecimiento sostenible.
La firma, citando datos recientes de Mexico Business News, indicó que la fuerza laboral de nuestro país se compone de un 51.3% de Millennials y un 12.7% de Generación Z, lo que subraya que más de la mitad de los colaboradores son de generaciones más jóvenes.
En este contexto, detalla cómo lograr la gestión de Millennials y Centennials, basado en la experiencia con más de 50 mil colaboradores de diversas empresas.
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Generación Baby Boomer
La Generación Baby Boomer, nacida entre 1946 y 1964, se distingue por su alta disciplina y puntualidad. Según Daucon, su principal virtud es la lealtad, la cual demuestran plenamente en sus empleos, buscando a su vez una gran estabilidad. Su trabajo es la fuente principal de su identidad personal, y su salario emocional se basa en el prestigio y el respeto. Actualmente, muchos de ellos son padres de Millennials.
Sus preocupaciones incluyen el temor a la obsolescencia y a quedarse rezagados tecnológicamente. No obstante, se enfocan en dejar un legado, su futuro (jubilación), la salud y las finanzas personales.
¿Cómo liderarla?
Para liderarlos, es crucial honrar su trayectoria profesional e impulsar su legado. Dada su vasta experiencia, deben ser considerados mentores intergeneracionales, participando en roles consultivos donde su opinión sea siempre valorada y, lo más importante, recibiendo retroalimentación cara a cara.
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Generación X
La Generación X, nacida entre 1965 y 1981, se caracteriza por romper reglas y tener una relación menos jerárquica con sus superiores, aunque con sus subordinados sí requieren jerarquía. Su lealtad es condicionada; buscan empresas financieramente estables y con oportunidades de crecimiento rápido.
Su salario emocional se fundamenta en la autonomía, el crecimiento económico, el poder y la responsabilidad. En su mayoría, cuidan de padres mayores y crían hijos (Gen Z).
Acorde con Daucon, las preocupaciones de esta generación giran en torno al crecimiento económico, la relevancia profesional, las finanzas personales, la jubilación, la educación de sus hijos, el cuidado de sus padres, la salud y el futuro.
¿Cómo liderarla?
Un liderazgo eficaz con esta generación implica permitirles crear nuevas reglas y mejoras que optimicen los procesos. Les gusta trabajar por resultados sin un micromanagement (o microgestión), siempre buscando un crecimiento rápido (ya que son adictos al trabajo), a la vez que se estimulan su ambición y se les ofrecen recompensas económicas.
Generación Millennial
La Generación Millennial, nacida entre 1981 y 1995, aprecia la retroalimentación constante y el reconocimiento basado en un liderazgo ético, aunque su identidad no está ligada al trabajo. Crecieron con noticias sobre el impacto en la población y el planeta.
De acuerdo con Daucon, sus pasatiempos son fundamentales, por lo que su salario emocional está vinculado a la diversidad, la inclusión, el bienestar, los líderes humanos y el respeto por su tiempo libre. Disfrutan del trabajo remoto (aunque no siempre les sea beneficioso).
Asimismo, sus preocupaciones se dirigen al cambio climático, las finanzas, el desempleo, la deuda estudiantil, el agotamiento (burnout), la falta de tiempo libre, el FOMO (miedo a perderse algo) y el acceso a la vivienda.
¿Cómo liderarla?
El liderazgo con esta generación se basa en la oportunidad de crecimiento a través de maestrías, autonomía y propósitos. El reconocimiento, el cuidado y la mentoría constante son de suma importancia para que valoren a sus líderes y los consideren abiertos, honestos y humanos. No se desempeñan bien con líderes tiránicos y sin empatía.
Generación Centennial
La Generación Z, también conocida como centennial, es la más joven, nacida entre 1995 y 2010, aunque algunos estudios incluyen hasta 2015. Son nativos digitales y "gurús instantáneos", les gusta modificar, adaptar o personalizar objetos o a sí mismos según sus gustos y necesidades individuales.
Poseen una gran conexión con los sistemas digitales y las redes sociales, tienden a ser rápidos, autodidactas y en ocasiones pueden caer en el síndrome de Dunning-Kruger, acorde con los datos de Daucon. Impulsan la diversidad, el bienestar y el cuidado del medio ambiente.
A diferencia de otras generaciones, un alto porcentaje opta por el emprendimiento o el autoempleo. El salario emocional de este grupo se basa en el aprendizaje, el crecimiento, la diversidad, la flexibilidad, el respeto a su bienestar y un liderazgo humano.
Una parte importante de su comportamiento se fundamenta en sus preocupaciones, que incluyen la ansiedad, la depresión por incertidumbre económica y la presión social en redes. Además, les preocupan el costo de la vivienda, las finanzas, el cambio climático y el desempleo.
¿Cómo liderarla?
Para liderar a este grupo, se requiere mucha paciencia, disciplina y calma, ya que están acostumbrados a recibir gratificaciones de forma inmediata y no tienden a esperar como las demás generaciones. Valoran en gran medida a los líderes éticos que cuidan su bienestar y que tienen una distancia al poder disminuida.
Melhina Magaña, Co-fundadora y Managing Partner en Daucon, concluyó: “Del Baby Boomer al Gen Z, es más que una transición demográfica, es una oportunidad para que las organizaciones en México y LATAM cierren brechas, optimicen resultados y aceleren la innovación. La alta dirección tiene frente a ellos, la responsabilidad y la posibilidad de liderar este cambio, generando un impacto medible en productividad, retención y crecimiento sostenible.”
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