El compromiso de las personas con su trabajo atraviesa una transformación estructural. Ya no se define únicamente por la permanencia en una empresa ni por la disposición a extender jornadas, sino por la forma en que cada persona integra su vida laboral con sus prioridades personales. De acuerdo con el estudio El futuro laboral y el compromiso del talento frente a 2026, elaborado por Pluxee en colaboración con Ipsos, las organizaciones enfrentan el reto de comprender cómo se involucran sus colaboradores hoy en día referente a su contexto y el valor que asignan a su tiempo.
El análisis, se realizó en diez países con la participación de personas trabajadoras, en donde se identifica que el compromiso laboral sigue presente, pero adopta expresiones más matizadas, menos absolutas y profundamente ligadas al momento de vida de cada trabajador.
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El compromiso laboral ya no es uniforme ni incondicional
Uno de los hallazgos centrales del estudio es que el vínculo con la empresa continúa siendo mayoritariamente positivo, aunque con una redefinición clara de prioridades. El 83% de las personas encuestadas afirma sentir una conexión positiva con su organización, lo que indica que el compromiso no ha desaparecido. Sin embargo, esta conexión no implica una entrega total ni la disposición a colocar el trabajo como eje central de la vida personal.
En ese sentido, el estudio identifica que el 71% de las personas considera que el trabajo es importante, pero no el centro de su vida, lo que refleja un cambio frente a modelos tradicionales de compromiso basados en la disponibilidad permanente. Solo el 13% señala que su trabajo ocupa un lugar central en su vida, lo que confirma que los esquemas de dedicación absoluta representan hoy una minoría.
Este contexto da lugar a lo que el estudio denomina un compromiso medido, en el que las personas cumplen con sus responsabilidades y objetivos, pero establecen límites claros para proteger su tiempo personal.
Formas actuales de involucramiento con el trabajo
El análisis de Pluxee e Ipsos detalla cómo se distribuyen las distintas formas de involucramiento laboral. El 46% de las personas trabajadoras afirma que se involucra plenamente en su trabajo, pero establece límites cuando lo considera necesario. Este grupo representa a quienes mantienen altos niveles de responsabilidad sin aceptar cargas excesivas de forma permanente.
Por otro lado, el 34% señala que cumple con lo que se espera de su puesto sin extender su involucramiento más allá de ello, lo que no implica desinterés, sino una relación laboral basada en claridad de funciones y equilibrio personal. Además, un 14% indica que realiza únicamente lo que marca su contrato, mientras que un 6% reconoce que hace lo mínimo posible, reflejando distintos grados de desapego organizacional.
En términos de percepción emocional hacia el empleo, el estudio muestra que el 22% afirma amar su trabajo y recomendar activamente a su empresa, mientras que el 61% señala que le gusta su empleo y lo considera un buen lugar para trabajar. En contraste, un 9% manifiesta una opinión negativa y un 8% declara indiferencia, segmentos que representan focos de atención para las organizaciones en materia de retención y clima laboral.
Tiempo, beneficios y reciprocidad en la relación laboral
Otro eje del estudio es el valor del tiempo como elemento central del compromiso. Al consultar qué harían las personas si contaran con 4 horas disponibles a la semana, la mayoría priorizó actividades personales, lo que refuerza la idea de que el trabajo compite hoy con otras dimensiones de la vida.
- 37% pasar más tiempo en familia
- 15% hacer deporte o una actividad física
- 14% conseguir un trabajo extra para mayor ingreso
- 12% disfrutar de buenos momentos
En paralelo, el análisis muestra que los beneficios laborales influyen de forma directa en la percepción de compromiso cuando responden a necesidades reales. Ambientes respetuosos, reconocimiento al esfuerzo, flexibilidad y claridad en oportunidades de desarrollo aparecen como factores clave para sostener el vínculo laboral.
Para las organizaciones, comprender estas nuevas reglas no solo permite reducir riesgos de rotación, sino también fortalecer la estabilidad operativa en un entorno laboral cada vez más diverso y exigente.
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