Cinco años, ¿tiempo máximo para permanecer en un puesto?

El 83% del talento en México tiene menos de cinco años en su puesto; el 9% permanece entre seis y diez años, y apenas el 7% supera la década, reveló el Estudio Salarial 2025 realizado por Worky.

A detalle, el 26% de los empleados tiene menos de un año en su puesto. En cargos de entrada como practicantes o asistentes, la cifra asciende al 42%, revelando una alta rotación en perfiles jóvenes.

Este patrón revela que la antigüedad ha dejado de ser un motor de crecimiento económico, debilitando el pacto implícito de fidelidad entre colaborador y empresa. En su lugar, emerge una lógica de movilidad como estrategia clave para progresar, subrayó la firma. 

Una de las posibles razones encontradas por el documento indican que a partir del quinto año de permanencia, los aumentos salariales tienden a estabilizarse, con incrementos que no superan el 4% o 5% anual, incluso en niveles altos de responsabilidad.

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Al tiempo, el estudio evidenció una alta variabilidad salarial dentro de roles con el mismo título, lo cual pone en duda la consistencia del puesto como referencia salarial. Se observan diferencias de entre 1.2 y hasta 3 veces entre el percentil 25 y el 75. 

Esto implica una arquitectura salarial subjetiva, donde el nombre del puesto no siempre refleja su valor económico.

La dispersión salarial entre posiciones con denominaciones similares sugiere que, en contextos donde no es viable un ajuste salarial, el título actúa como una forma simbólica de reconocimiento, debilitando su valor como indicador objetivo de nivel o responsabilidad.

Además de una brecha salarial de género del 25%, mientras que un hombre en promedio gana 31,025 pesos, las mujeres perciben 23,178 pesos y la inequidad se acentúa en los niveles jerárquicos más altos (niveles 9 al 11), donde además la representación femenina es significativamente menor. Las diferencias salariales en estos niveles alcanzan decenas de miles de pesos.

¿Cómo construir una ruta salarial más justa?

A partir de estos hallazgos, Worky propone una hoja de ruta concreta para construir una cultura salarial más justa:

1. Establecer escalas salariales transparentes basadas en competencias verificables y experiencia

2. Definir planes de carrera claros con criterios objetivos de progresión salarial

3. Realizar auditorías periódicas que identifiquen y corrijan disparidades injustificadas

4. Valorar adecuadamente habilidades emergentes, en especial las tecnológicas

5. Apostar por la capacitación y reconversión para reducir brechas en roles de alta demanda

Según Maya Dadoo, CEO de Worky, el estudio revela la urgencia de avanzar hacia una mayor transparencia y estrategia en la arquitectura de compensaciones. 

“Las empresas con políticas claras de equidad de género presentan mayores niveles de retención y menor rotación, como lo demuestra nuestro análisis.”

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