Ante la problemática delictiva que actualmente viven las empresas derivado de actos realizados por sus trabajadores y prestadores de servicios entre otros, el Despacho Basham, Ringe y Correa, S.C., elaboró una publicación para sus clientes denominada "Enfrentando a la delincuencia... y evitándose conflictos", en la cual trata algunos aspectos relevantes en materia penal que deben atenderse por las empresas y sus funcionarios. De este estudio extrajimos para nuestros suscriptores los "Aspectos Laborales" a cuidar y algunas recomendaciones para evitar demandas y denuncias por conductas delictivas, los cuales serán de utilidad.
Contratación de personal
Como fuente primaria de seguridad para salvaguardar los intereses de la compañía y sus funcionarios, es indispensable que la contratación del personal se realice bajo estrictas medidas de control que evitan ulteriores y severos problemas.
En efecto, un elevado porcentaje de los delitos cometidos por empleados podrían haberse evitado fácilmente si hubiesen existido políticas adecuadas para la contratación de personal y, dependiendo del puesto, verificaciones periódicas de su entorno económico y social.
De esta forma, sugerimos que en toda contratación de personal, sea o no de confianza, se observen los siguientes aspectos:
- solicitar y verificar las cartas de recomendación, trabajos anteriores, etcétera:
- elaborar la "Descripción de Puesto" a ocupar, estableciendo por escrito: propósito general del puesto, requisitos del mismo, funciones específicas del empleado, relaciones externas e internas, etc. Pues en muchas ocasiones los empleados que delinquen pretenden justificar su conducta señalando que desconocían la obligación a su cargo.
Es recomendable que este documento sea firmado por el empleado, su jefe inmediato y el gerente o director de área;
- mantener actualizado el expediente de cada uno de los empleados, con la finalidad de contar con información personal confiable, como es domicilio, teléfono, etcétera;
- en tratándose de información confidencial o secretos industriales, y como ya vimos, hacérselo saber por escrito y con los requisitos que establece la ley, y
- de igual manera y principalmente en áreas que exigen el manejo de fondos y bienes de la empresa, practicar verificaciones periódicas, utilizando en lo posible a personas distintas y auténticamente profesionales.
Debe tenerse cuidado con el manejo del motivo que determine no contratar a una persona y sobre todo, la razón por la que una persona no sea promovida dentro de la empresa, a fin de no colocarse en el supuesto del artículo 281 Bis del Código Penal para el Distrito Federal (artículo 206, del nuevo código que entrara en vigor en el mes de noviembre de 2002), relativo a la discriminación laboral. Dicho artículo establece que comete el delito en comento quien, por razón de edad, sexo, embarazo, estado civil, raza, procedencia étnica, idioma, religión, ideología, orientación sexual, color de piel, nacionalidad, origen o posición social, trabajo o profesión, posición económica, características físicas, discapacidad o estado de salud, niegue o restrinja derechos laborales y lo sanciona con prisión de uno a tres años y cincuenta a doscientos días de multa.
Atribuir la comisión de un delito a empleados
En el Estado de México existe un delito poco conocido y puede provocar consecuencias negativas por falta de asesoría adecuada, al actualizarse su comisión, precisamente, con el manejo equivocado de la terminación de la relación laboral.
En efecto, esa legislación establece que se actualiza una conducta delictuosa, cuando el patrón, con el propósito de eludir el cumplimiento de las obligaciones que le impone la Ley Federal del Trabajo, imputa indebidamente a uno o más de sus trabajadores, la comisión de un delito o falta.
Ello con independencia del delito de calumnia que se encuentra previsto en prácticamente todas las legislaciones penales en nuestro país, que contempla de manera genérica la imputación falsa de la comisión de un delito al supuesto inculpado, pero que se actualiza hasta que se ha dictado sentencia absolutoria firme a favor del calumniado.
Privación ilegal de la libertad
No es poco común para una empresa el que tenga conocimiento de conductas impropias de uno o más empleados, los cuales no pueden ser fácilmente probados o bien, respecto de las cuales se requiere información adicional. En ese orden de ideas, tenemos que la persona o personas son invitados a una oficina de la compañía, donde son entrevistados y, en algunas ocasiones, se obtienen sus renuncias al puesto que venían desempeñando para aquella. Al respecto, consideramos que se genera el riesgo de que posteriormente el empleado acuda a denunciar los hechos al Ministerio Público, alegando haber sido privado de su libertad y haber firmado su renuncia bajo presión.
Por lo anterior y como principio básico, debe estudiarse previamente y en detalle las razones de separación, las pruebas con las que se cuente y prepararse, conforme a los lineamientos legales aplicables, el aviso de rescisión, todo en presencia de personas que puedan posteriormente declarar como testigos. De igual manera, que el interlocutor de la empresa sea un asesor externo, lo que ayuda a despersonalizar problemas entre personas que pudieron tener una relación estrecha.
Hostigamiento o acoso sexual
Es cada día más frecuente el enfrentar falsas denuncias formuladas en contra de funcionarios de las empresas por supuestos delitos de esta naturaleza, cometidos en agravio de empleados de éstas, con el objeto de que la falsa víctima obtenga beneficios económicos y en ocasiones, con el sólo propósito de perjudicar a un funcionario que decidió no promover a alguien, o por terminar una relación personal.
Por ello, es importante convencer a las personas con poder de decisión dentro de la empresa de la importancia de un trato amable y respetuoso y evitar relaciones superficiales o pasajeras con sus subordinados, cualquiera que sea el sexo de uno y otros.
Asimismo, es recomendable controlar en la medida de lo posible la organización de festejos (por ejemplo, las tradicionales fiestas anuales) que se caracterizan por la abundancia de bebidas alcohólicas y su prolongación hasta altas horas de la noche, las cuales además pueden provocar accidentes y en el caso de extranjeros, esponsabilidad para la matriz con la aplicación de la leyes del país que corresponda.
Entrega de bienes muebles a empleados para su uso
Muchas empresas otorgan a sus empleados un beneficio consistente en proporcionarles un automóvil propiedad de aquélla, cuyo precio se paga en abonos mediante descuentos en nómina.
El problema surge cuando el empleado se separa o es separado de la empresa, existe un saldo pendiente de pago y se niega a devolver el vehículo.
Estos contratos se perfeccionan desde el momento en que la empresa y el empleado acuerdan el precio y el objeto y, dado que este último ha pagado parte del precio, la empresa no puede iniciar acción penal alguna en su contra y sólo puede proceder civilmente para rescindir o reclamar el pago del saldo del precio convenido más los intereses legales correspondientes.
Por otra parte, los descuentos al salario están limitados en su cuantía y de excederse el patrón, acarrea responsabilidades, incluyendo el derecho del trabajador para rescindir el contrato por causa imputable a aquél.
Dicha problemática puede evitarse si la empresa asume otra política en relación a los vehículos cuyo uso otorga a sus empleados, concretamente, darlos en comodato estableciendo la obligación de devolverlos, de manera inmediata, cuando termine la relación laboral o cuando sean requeridos para ello, en la inteligencia que de no hacerlo así, incurrirán en el delito de abuso de confianza.
Obviamente no deberán efectuarse descuentos al empleado y cuando se determine venderle el vehículo, podrá ofrecérsele en pago de contado.
Lo relativo al comodato también debe aplicarse a otros muebles que comúnmente son proporcionados a los trabajadores, como es el caso de teléfonos celulares, computadoras portátiles, etc.
Difamación
Por principio, ninguna comunicación que emita la empresa en relación con empleados (aplicable también a cualquier tercero), debe omitir consideraciones que puedan atentar contra la reputación de otras personas, sobre todo considerando que a últimas fechas las mismas se utilizan frecuentemente para entablar querellas por el delito de difamación.
En ese orden de ideas, cualquier comunicado interno o externo que pueda contener menciones delicadas, deben consultarse con los asesores legales a fin de minimizar el riesgo de una averiguación previa por la supuesta comisión de delitos contra el honor, los cuales pueden actualizarse, aún cuando la información sea cierta.
Violación de correspondencia
Aún cuando es delito abrir una comunicación escrita por persona distinta al destinatario y sin autorización de ésta, es práctica común e inadecuada en muchas empresas abrir correspondencia dirigida a sus empleados, antes de ser recibida por éstos.
En ese orden de ideas, recomendamos no continuar con dicha práctica.
Aspectos de seguridad/riesgos de trabajo
Es muy importante que la empresa cuide con esmero aspectos de seguridad básicos en su operación que, de no hacerlo, pueden generar diversa problemática a la compañía e incluso a funcionarios de ésta, principalmente del área de seguridad.
A manera de ejemplo, y aún cuando parezca difícil de creer, hemos participado en casos de accidentes, la mayor parte de ellos mortales, debido a que los montacargas se utilizan para elevar trabajadores a estantes superiores de estriba de producto. Al respecto, en primer lugar existen montacargas cuyos manuales de operación prohíben estrictamente dicho uso y en otros, que sí lo permiten, no son utilizados canastillas o cinturones de seguridad en las maniobras, por no decir siquiera cascos de protección.
Lo mismo puede referirse de la constante inobservancia, permitida por los encargados de seguridad industrial, de las restricciones de operación en ciertas áreas (verbigracia, por alto voltaje), o en horas y días inhábiles cuando no existe adecuada supervisión que controle la actividad que se está realizando.
Por ende, recomendamos inicialmente preparar lineamientos de seguridad industrial, respecto de lo cual nuestra área laboral cuenta con amplia experiencia, amén de hacer del conocimiento de los empleados su contenido recabando firma de recibido, así como de la recepción de cada uno de los instrumentos de seguridad que se proporcionen a los trabajadores.
