CONTRATOS DE TRABAJO POR TIEMPO INDEFINIDO, HIPÓTESIS EN LOS QUE LOS CONTRATOS SUCESIVOS POR TIEMPO DETERMINADO SON CONTRARIOS A LA NATURALEZA DEL SERVICIO Y ADQUIEREN EL CARÁCTER DE
. Del artículo 37, fracción I, de la Ley Federal del Trabajo, se desprende que el señalamiento de tiempo determinado para la protección del servicio puede estipularse cuando lo exija la naturaleza del mismo; pero si el desempeño del trabajo ha sido necesario por un periodo prolongado de tiempo, que comprende varios años, aun cuando hayan mediado interrupciones de uno a tres días entre los contratos, es obvio que tal conducta es una estrategia de la patronal para burlar el principio de estabilidad en el trabajo en perjuicio de la parte actora, pues el precepto legal en mención es muy claro en el señalamiento de que un tiempo determinado sólo está permitido cuando lo exija la naturaleza del servicio que se va a prestar ?lo que, además, es indispensable probar?; por ello, no se puede convenir en que los contratos fueron celebrados para suplir, transitoria o temporalmente, la prestación de un servicio, o que la obra determinada para la cual fue contratada la trabajadora no constituye una actividad normal y permanente, si ésta se ha realizado por varios años; en consecuencia, los contratos, al no ajustarse al precepto citado, constituyen una relación laboral por tiempo indefinido. Tercer Tribunal Colegiado del Décimo Noveno Circuito. Amparo directo 296/2002. Instituto Mexicano del Seguro Social. 2 de octubre de 2002. Unanimidad de votos. Ponente: Rolando Rocha Gallegos. Secretario: Raúl Enrique Morales Cadena. Véase: Semanario Judicial de la Federación, Octava Época, Tomo I, enero a junio de 1988, Segunda Parte-1, página 206, tesis de rubro: "CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO DETERMINADO. CASO EN QUE SE CONSIDERA COMO CONTRATACIÓN POR TIEMPO INDEFINIDO".
Fuente:
Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo: XVII, Marzo de 2003, Instancia: Tribunales Colegiados de Circuito, Tesis: XIX.3o.2 L, pág. 1705. COMENTARIO IDC
Una figura muy socorrida en el ámbito laboral para cubrir plazas vacantes en la negociación son los contratos de trabajo por tiempo determinado, también conocidos como contratos eventuales, supuestamente ajustados a los lineamientos de los artículos 35, 37, 39 y 40 de la Ley Federal del Trabajo, con el objeto de evitar la generación de la antigüedad de los colaboradores. Dichos contratos son celebrados con vigencia de uno a tres meses, y al término de los mismos, celebran uno nuevo, iniciando una cadena indefinida, la cual a la larga, generan mayores costos al enfrentar conflictos con los empleados al momento de pretender separarlos argumentando el "vencimiento del contrato laboral".
Los tribunales del trabajo (Juntas de Conciliación y Arbitraje y/o tribunales federales) han considerado que dicho contrato únicamente puede utilizarse en los supuestos previstos en el artículo 37 de la ley laboral, es decir, cuando:
- la naturaleza del trabajo a realizar así lo exija;
- se vaya a sustituir temporalmente a otro trabajador, y
- en los demás casos permitidos por la ley: como el contrato de capacitación inicial previsto en el artículo 153-G de la legislación laboral.
Si la utilización del citado contrato temporal no se ciñe específicamente a ninguno de estos supuestos, el contrato se considera automáticamente por tiempo indeterminado, y la separación del trabajador al supuesto término del mismo, como un despido injustificado, con todas las consecuencias legales y económicas correspondientes.
Ante esta interpretación, comenzó a surgir la práctica de otorgar contratos temporales, y a su vencimiento, dejar pasar uno o más días, para celebrar uno nuevo, y así sucesivamente, pretendiendo con ello, evitar fallos adversos a las empresas, argumentando como principal defensa en caso de llegar a juicio, que cada contrato correspondía a una relación laboral distinta, máxime si entre uno y otro, había algunos períodos en donde el trabajador no había prestado sus servicios para la negociación.
Con la tesis transcrita se resuelve en definitiva la ilegalidad de estos contratos, al señalar que si la prestación de servicios por parte del trabajador ha sido por un lapso considerable (inclusive años), la relación de trabajo debe considerarse por tiempo indeterminado, aun cuando la patronal haga valer la presencia de diversos contratos temporales, con pequeños períodos de separación entre uno y otro (dos o tres días), pues dicha estrategia únicamente tiene como propósito evadir la responsabilidad legal de los empleadores, surgida de la equivocada utilización de una figura jurídica prevista en la propia Ley Federal del Trabajo, en especial, cuando la actividad específica del empleado no satisface una necesidad extraordinaria del establecimiento.
Por tal motivo, se sugiere evitar este tipo de prácticas en la negociación, y en caso de ser necesaria la contratación de trabajadores eventuales, plasmar dentro del contrato que:
- la actividad a realizar es extraordinaria y especificar en qué consiste la misma para considerarla como tal;
- el contrato de trabajo es por tiempo determinado: señalando el período de tiempo en que deberá realizarse dicha actividad extraordinaria, y
- que de no terminar la actividad en el período señalado, el contrato se prorroga automáticamente hasta su terminación como lo establece el artículo 39 de la ley laboral.
