Uno de los factores de riesgos psicosociales (FRP) de los más perjudiciales para la salud mental de los colaboradores es la violencia laboral, la cual puede dar origen al aislamiento social, angustia financiera, crisis nerviosas, problemas de sueño, estrés laboral o síndrome de burnout, ansiedad, depresión y en casos extremos suicidio, lo cual puede calificarse como una enfermedad profesional ocasionando un alto costo en el Seguro de Riesgos de Trabajo (SRT), por lo que es de suma importancia establecer políticas en donde se detallen los mecanismos que coadyuven a erradicar este FRP.
Además, los empresarios son responsables de los accidentes y las enfermedades laborales sufridas por su plantilla y tienen la obligación de garantizarles su salud; de ahí que a continuación, se brinde información sobre la violencia laboral, las formas en que se da, sus efectos negativos, los elementos para identificarla y un modelo de prevención basado en las acciones y estrategias propuestas por el programa Entornos Laborales Seguros y Saludables —ELSSA— del IMSS (art. 123, apartado A, fraccs. XIV y XV, Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos —CPEUM—).
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Violencia laboral
Los FRP son aquellos que pueden provocar trastornos de ansiedad, no orgánicos del ciclo sueño–vigilia, de estrés grave y de adaptación, derivado de la naturaleza de las funciones del puesto y el tipo de jornada, y la exposición a acontecimientos traumáticos severos o a actos de acoso al empleado, por el trabajo desarrollado —arts. 3, fracc. XVII, Reglamento Federal de Seguridad y Salud (RFSS) y 4.7, primer párrafo, NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial en el trabajo-Identificación, análisis y prevención (NOM-035)—.
La violencia laboral es definida reglamentariamente como aquellos actos de hostigamiento, acoso o malos tratos en contra del colaborador, que pueden dañar su integridad o salud (arts. 3o., fracc. XXXV, RFSS y 4.12, NOM-035).
Implica conductas negativas dirigidas contra una o varias personas cuyas características esenciales son: acciones u omisiones sistemáticas y persistentes; puede involucrar desigualdad entre quien la ejerce y la recibe; tienen efectos devastadores a nivel físico y psicológico en los sujetos que la padecen y llegan a causar daños sociales y económicos para las empresas.
De acuerdo con la publicación Directrices marco para afrontar la violencia laboral en el sector de la salud de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la violencia laboral está constituida por incidentes en los que el personal sufre abusos, amenazas o ataques en circunstancias relacionadas con su servicio que pongan en peligro, implícita o explícitamente, su seguridad, bienestar o salud.
Dicha violencia puede manifestarse según la Comisión Nacional de los Derechos Humanos y la tesis aislada de rubro: ACOSO LABORAL (MOBBING). SU NOCIÓN Y TIPOLOGÍA, Registro digital: 2006870, de las siguientes formas:
- horizontal. Entre compañeros con una posición similar o equivalente dentro de la organización
- vertical. Sucede por individuos que están en una posición jerárquica diferente. Puede ser ascendente —trabajador a jefe inmediato—, o descendente —superior jerárquico a subordinado—, y
- mixta. Cuando el empresario tiene conocimiento de la existencia de violencia entre compañeros (horizontal) y en vez de intervenir en favor de la parte acosada, no adopta ninguna medida para solucionar la situación o aumenta las acciones hostiles en complicidad con los agresores
Igualmente, la violencia puede venir de los proveedores, clientes o beneficiarios, por lo que es necesario ampliar la protección a los empleados desde todas sus aristas.
Efectos negativos
De acuerdo con la OIT la violencia laboral vulnera varios derechos humanos a saber:
- la no discriminación, cuando se da un trato diferenciado con la finalidad de dificultar el acceso a los derechos, y que este se motiva por cuestiones de género, edad, discapacidades, condiciones sociales o de salud, religión, preferencias sexuales, etc. (art. 1o., último párrafo, CPEUM)
- el trato digno, en el momento en que la víctima siente que pierde su valor o que no merece respecto (art. 1o., último párrafo, CPEUM)
- la salud, porque frente al menoscabo a que son sometidos los violentados, comienzan a deteriorarse ya sea a nivel físico, mental o social, lo cual puede originar estrés laboral, depresión, ansiedad, y un sinfín de enfermedades que afectan la psique o el detrimento del cuerpo cuando existen golpes o agresiones físicas de por medio (art. 4o., cuarto párrafo, CPEUM)
- el trabajo, debido a que ese tipo de conductas ponen en riesgo la conservación y estabilidad del empleo, sobre todo porque uno de los objetivos es que la persona abandone su fuente de ingresos (art. 5o., primer párrafo, CPEUM)
- la igualdad, cuando el acoso está dirigido a sujetos específicos respecto a los demás, o bien, a ciertos grupos: mujeres, comunidad LGBTTTIQ+ u otros (art. 4o., primer párrafo, CPEUM), y
- el libre desarrollo de la personalidad, pues las agresiones laborales impiden la obtención de una calidad de vida ante tal situación ofensiva (art. 4o., último párrafo, CPEUM)
La violencia en el trabajo también afecta a las empresas, porque existirá menor productividad; ausentismos; pérdidas económicas y del valor la compañía cuando se hable de un ambiente laboral desagradable; bajas de los subordinados y con ello, el pago de finiquitos o liquidaciones.
Conjuntamente, es de considerar que los padecimientos originados por la violencia laboral pueden ser calificados por el personal de “Salud en el Trabajo” del IMSS como profesionales incidiendo en el costo del SRT.
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Elementos para identificar la violencia laboral
Con base en el curso “Prevención de enfermedades relacionadas con la salud mental en el trabajo” del CLIMSS, se sugiere a los empresarios lo siguiente:
- definir por escrito, implantar, mantener y difundir políticas de seguridad y salud en el trabajo integrada y buenas estrategias dirigida a un manejo integral de todos los factores de riesgo psicosocial o de prevención de los mismos en el centro de trabajo (enfocadas contra el acoso laboral)
- analizar los FRP y evaluar el ambiente laboral
- adoptar medidas para evitar y controlar los FRP
- promover un entorno organizacional favorable
- actuar preventivamente antes de que el daño esté hecho
- identificar a los subordinados que están o sufrieron violencia en el trabajo y canalizarlos para que reciban atención médica, y
- vigilar su salud mental mediante registros en sus expedientes clínicos para detectar y dar seguimiento a su estado de salud
Política de prevención vs violencia laboral
Según lo refiere el artículo 132, fracción XXXI de la LFT los patrones están obligados a contar con un protocolo para prevenir la discriminación por razones de género y atención de casos de violencia y acoso u hostigamiento sexual, así como erradicar el trabajo forzoso e infantil, el cual se recomienda se precise en el Reglamento Interior de Trabajo (RIT) —debidamente registrado en el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (Cefecorel) para tener validez jurídica— primordialmente si se van a implementar sanciones en este, pues deben ser acordes con lo señalado en el RIT (arts. 422, primer párrafo y 425, LFT).
A continuación, se propone una política para erradicar los factores de riesgo psicosociales enfocado en la violencia laboral, basado en las sugerencias del ELSSA, en el Modelo de Protocolo para prevenir, atender y erradicar la violencia laboral de la STPS de 2020 y la NOM-035.
En este enlace se podrán descargar los formatos que se ilustran en nuestro boletín digital.
Difusión
Adoptado el modelo propuesto o cualquier otro —cuidando siempre evitar la victimización de las víctimas, así como el uso de estereotipos e imágenes con connotaciones sexistas, ofensivas o discriminativas—, debe difundirse en todas las áreas de la empresa. Para ello, se tienen que instrumentar las medidas necesarias para asegurar el conocimiento de este.
Lo anterior, a través de campañas de sensibilización y capacitación, que:
- queden a cargo del área de recursos humanos, la Comisión Mixta de Seguridad, Higiene y Medio Ambiente en el Trabajo (CMSHMAT), los monitores de ELSSA o su equivalente
- se informe sobre la política empresarial en materia de violencia laboral, y los pasos a seguir para la presentación y tramitación de quejas, establecidos en el dicho modelo
- existan cursos para que todo el personal y los directivos identifiquen claramente quiénes son víctima de violencia laboral, y las opciones de atención a la misma (por ejemplo, las instancias a las que puede acudir para presentar una queja y la canalización médica correspondiente)
- se transmitan las consecuencias de la violencia laboral mediante acciones que las áreas involucradas (recursos humanos, la CMSHMAT, los monitores y promotores de ELSSA) consideren pertinentes, aprovechando todos los medios digitales e impresos a su alcance, y
- tenga un enfoque técnico-operativo y humano, para alcanzar mayores niveles de bienestar emocional y productividad en el trabajo y esto
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Conclusión
La importancia de contar con acciones preventivas ante riesgos psicosociales puede ayudar a mitigar a los empresarios todos los efectos negativos producidos por estos y así contar con entornos laborables sanos para el pleno desarrollo de las actividades de trabajo de sus subordinados.
Además, los patrones tienen a su alcance diversidad de herramientas como los cursos del CLIMSS, el plan ELSSA, y el Programa de Autogestión en Seguridad y Salud en el Trabajo (PASST).
Finalmente, las compañías deben considerar que contar con una política o modelo preventivo como el dado a conocer es de gran utilidad para cumplir el objetivo de erradicar la violencia laboral, mejorar la productividad, inculcar un sentido de pertenencia de la plantilla con la empresa y evitar riesgos laborales que incrementen el costo de la seguridad social de sus subordinados.
