Cuidado de la seguridad social destinado a la trabajadoras

La contratación de mujeres exige a los empleadores el acatamiento de diversas obligaciones previstas en la Ley del Seguro Social (LSS), de lo contrario, el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) puede “castigarlos” económicamente.

Además, no asegurar a una fémina ante el citado organismo fiscal representa una grave violación a sus derechos humanos, no solo desde la óptica laboral, sino también en términos de acceso a la salud y la seguridad social, potestades consagradas tanto en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (CPEUM) como en tratados internacionales de los que México es parte. Ello, porque al incumplir con esta carga, se priva a la subordinada de prestaciones esenciales que garantizan su bienestar y el de su familia, vulnerando el principio de igualdad y no discriminación que rige el marco de derechos humanos en nuestro país.

El acceso a la seguridad social es un derecho fundamental que permite a las mujeres tener protección en casos de enfermedades, maternidad, accidentes de trabajo y vejez. Al no estar inscritas en el Régimen Obligatorio del Seguro Social (ROSS), se les niega, en primera instancia, el acceso a los servicios médicos, hospitalarios y farmacéuticos, así como a las prestaciones en dinero que deberían recibir por una incapacidad temporal o permanente. Esto compromete su salud y calidad de vida, colocándolas en una situación de vulnerabilidad frente a contingencias a lo largo de su existencia.

Una particularidad es la maternidad, ya que durante esta etapa las afectaciones a la colaboradora se intensifican. La falta de inscripción en el Instituto les impide acceder a las potestades especiales contempladas para el embarazo, como la atención médica obstétrica, los descansos pre y postnatales, el subsidio económico durante su incapacidad y el servicio de guarderías.

En virtud de ello, a continuación la doctora en derecho Ángeles Paniagua Márquez, especialista en materia laboral y seguridad social, aborda las obligaciones que tienen los patrones frente a sus trabajadoras, y los derechos que aquellas tienen por estar inscritas en el ROSS.

Obligaciones patronales al contratar personal femenino

De conformidad con los artículos 12, fracción I; 15, fracción I y 18 de la LSS, el empresario debe registrarse e inscribir a sus subalternas en el IMSS, y comunicar sus salarios y bajas, dentro de un plazo no mayor a cinco días hábiles; de lo contrario, estas pueden solicitar su inscripción, informar sobre las modificaciones salariales y demás condiciones de trabajo y, en su caso, presentar la documentación que acredite dicha relación y que, además, demuestre el periodo laborado y los sueldos percibidos —esto no libera a los empleadores de sus cargas ni les exime de las sanciones y responsabilidades en que hubiesen incurrido—.

Por otro lado, conforme a los numerales 15 y 34 de la LSS, los patrones están constreñidos a enviar el ajuste del salario de las subordinadas, según el tipo de salario:

• fijo. Dentro de un plazo máximo de cinco días hábiles, contados a partir del día siguiente a la fecha en que cambie
• variable. Entre los primeros cinco días hábiles de enero, marzo, mayo, julio, septiembre y noviembre del año de que se trate, o
• mixto. Según el elemento modificado, resultan aplicables las reglas indicadas previamente

Por otra parte, las modificaciones salariales originadas por la revisión de un contrato colectivo de trabajo (CCT), se deben comunicar dentro de los 30 días naturales siguientes a la celebración del convenio, de manera presencial en la Oficina Auxiliar de Afiliación y Cobranza de la subdelegación que corresponda al domicilio de su registro patronal.

Determinación de contribuciones

Para el cálculo y el entero de las cuotas obrero–patronales, así como las aportaciones de vivienda, se utiliza el salario base de cotización (SBC), el cual comprende los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, alimentación, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra prestación o cantidad entregada a los trabajadores por sus servicios (art. 27, primer párrafo, LSS).

Las contribuciones de seguridad social son generadas por mes o bimestre vencido, y se pagan a más tardar el 17 del mes o bimestre inmediato siguiente a su causación (arts. 39, LSS y 35 y Sexto Transitorio, Ley del Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores —Infonavit—).

Para determinar dichas cuotas y aportaciones, los empleadores tienen a su disposición el programa informático autorizado, denominado Sistema Único de Autodeterminación —SUA—, el cual es de uso obligatorio para los patrones que cuentan con cinco o más subordinados, mientras que para quienes no estén en este supuesto, su utilización es optativa (arts. 39, LSS y 113 del Reglamento de la Ley del Seguro Social en materia de Afiliación, Clasificación de Empresas, Recaudación y Fiscalización —RACERF—).

Cabe precisar que, conforme al precepto 39-A de la LSS, el IMSS en apoyo a los patrones puede entregar una propuesta de cédula de determinación y aquellos pueden emplearla para cubrir sus cuotas o no; si lo hacen, dicho documento adquiere el carácter de acto vinculatorio.

De no atender las obligaciones mencionadas, los patrones pueden hacerse acreedores a las siguientes sanciones, por:

• realizar actos u omisiones, que impliquen el incumplimiento del pago de los conceptos fiscales previstos en el artículo 287 de la LSS —cuotas obrero-patronales, capitales constitutivos, actualizaciones, recargos y multas—, multa del 40 al 100 % del concepto omitido (art. 304, LSS)
• no determinar las cuotas obrero-patronales legalmente a su cargo o hacerlo en forma extemporánea, una infracción de 20 a 75 veces la Unidad de Medidas y Actualización —UMA—, actualmente de $ 2,171.40 a $ 8,142.75 (arts. 304-A, fracc. IV y 304-B, fracc. I, LSS)
• no retener las cuotas a cargo de sus colaboradoras cuando así le corresponda legalmente, o habiéndolas retenido, no enterarlas al Instituto, una sanción de 20 a 350 veces la UMA; es decir, de $ 2,171.40 a $ 37,999.50 (arts. 304-A, fracc. XVII y 304-B, fracc. IV, LSS)
• omitir total o parcialmente el pago de aportaciones de vivienda incluyendo las retenidas o recaudadas que sean descubiertas por las autoridades fiscales mediante el ejercicio de sus facultades, una multa del 55 al 75 % de las contribuciones no enteradas (arts. 30, fracc. V segundo párrafo, Ley del Infonavit y 76, Código Fiscal de la Federación —CFF—), y
• abstenerse de efectuar la retención al salario de las trabajadoras de los descuentos para la amortización de los créditos habitacionales cuando exista la obligación de hacerlo, una infracción de 301 a 350 veces la UMA, esto es de $ 32,679.57 a $ 37,999.50 (arts. 6o., fracc. III y 8o., fracc. V, Reglamento para la Imposición de Multas por Incumplimiento de las Obligaciones que la Ley del Infonavit y sus Reglamentos establecen a cargo de los patrones)

Derechos del IMSS para las empleadas

En términos del artículo 4o. de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, y otros preceptos de esta, el varón y la mujer son iguales ante la ley. Por tanto, las trabajadoras tienen los mismos derechos que los hombres y pueden acceder como cualquier otro empleado, a la atención médica preventiva y servicios hospitalarios y farmacéuticos, y a recibir prestaciones en dinero por concepto de pensiones y subsidios (por mencionar algunos).

Sin embargo, en virtud del estado de embarazo en el cual se puede encontrar la asegurada, y considerando todo lo que ello implica, se han establecido diversas medidas, como atención médica necesaria durante el tratamiento o proceso de la gestación, así como las prestaciones económicas y en especie que les corresponden, tales como:

• asistencia obstétrica (arts. 94, frac. I, LSS)
• descanso obligatorio de 84 días debiendo percibir su salario íntegro, conservando su empleo y los derechos adquiridos por la relación laboral (arts. 170, fracc. II, LFT y 101, LSS)
• canastilla de maternidad cuando el hijo de la asegurada nazca dentro de las instalaciones del Instituto. Si el nacimiento se lleva a cabo en lugar distinto al mencionado, dicho apoyo se otorgará solamente a solicitud de la madre asegurada dentro del plazo de 30 días naturales posteriores al parto (arts. 94, fracc. IV, LSS y 62, Reglamento de Prestaciones Médicas del IMSS —RPM—)
• periodo de lactancia hasta por el término máximo de seis meses, en el cual las subordinadas tienen derecho a dos reposos extraordinarios por día, de media hora cada uno, para alimentar a sus hijos (arts. 170, fracc. IV, LFT y 94, fracc. III, LSS), y
• servicio de guardería (art. 201, LSS)

Subsidios

Según el precepto 56 de la LSS, la asegurada que sufra un siniestro de trabajo tiene derecho a las siguientes prestaciones: asistencia médica, quirúrgica y farmacéutica; servicio de hospitalización; aparatos de prótesis y ortopedia, y rehabilitación.

Para poder acceder a cualquiera de las prestaciones mencionadas es importante señalar que la empleadora debe llenar el “Aviso de atención médica inicial y calificación de probable accidente de trabajo” comúnmente llamado formato ST-7, o bien, el “Aviso de atención médica y calificación de probable enfermedad de trabajo”, conocido también como formato ST-9 y la empleada por su parte debe entregarlo en los Servicios de Salud en el Trabajo, quienes certificarán la procedencia o no del siniestro laboral. De proceder la asegurada tiene derecho al pago de un subsidio con cargo al Seguro de Riesgos de Trabajo (RT), equivalente al 100 % del SBC que estuviese cotizando en el momento de ocurrir el accidente o enfermedad profesional (art. 58, fracc. I, LSS).

Cabe mencionar que la expedición de los certificados de incapacidad por RT no necesitan de un mínimo de semanas cotizadas y los mismos tienen un límite máximo de hasta 52 semanas. Este plazo puede ser menor en caso de que desde la primera valoración se determine el alta para laborar o la emisión del Dictamen de Incapacidad Permanente¹.

En cuanto a las prestaciones por enfermedad general, la LSS contempla el pago de un subsidio del 60 % del SBC registrado en el IMSS al inicio de la incapacidad, a partir del cuarto día. Para ello, es necesario que la empleada cuente con al menos cuatro semanas de cotización inmediatas anteriores al inicio del padecimiento y en el caso de ser eventual se requiere tener al menos seis semanas en los cuatro meses anteriores al inicio de aquella.

Respecto a los subsidios por maternidad, se requiere contar con al menos 30 semanas cotizadas en los 12 meses anteriores a la fecha en que inicia la semana 34 de gestación para acceder a un subsidio por parte del Seguro Social, igual al 100 % del último SBC. De lo contrario, queda a cargo del patrón el pago del salario íntegro a la colaboradora, mientras dure el periodo de incapacidad (arts. 170, fraccs. II y IV, LFT; y del 101 al 103, LSS).

Servicios de guardería

En términos de los numeral 171 de la LFT y 201 y 203 de la LSS, la prestación de guardería tiene las siguientes características:

• se brinda por parte del IMSS
• consiste en el cuidado de los hijos en la primera infancia de las personas trabajadoras; se proporciona en el turno matutino y vespertino pudiendo tener acceso a alguno de estos turnos, el hijo de la trabajadora cuya jornada de labores sea nocturna
• puede ser extensivo a las aseguradas que por resolución judicial ejerzan la patria potestad y la custodia de un menor (siempre y cuando estén vigentes en sus derechos ante el Instituto), e
• incluye el aseo, la alimentación, el cuidado de la salud, la educación y la recreación de los menores

Prestaciones de seguridad social adicionales por CCT

Es viable acordar prestaciones de seguridad social en un CCT para el personal femenino, basándose en los dos siguientes aspectos clave.

Igualdad y consideraciones durante el embarazo

Aunque la CPEUM establece que las mujeres y los hombres son iguales ante la ley y prohíbe la discriminación por sexo, también contempla disposiciones especiales debido a las características propias de la gravidez, como se detalla a continuación:

• las mujeres gestantes no realizarán trabajos que exijan un esfuerzo considerable o representen un peligro para su salud en relación con maternidad
• gozan de un descanso obligatorio de seis semanas antes y después de la fecha aproximada del parto, con derecho a percibir su salario íntegro, conservar su empleo y mantener las prerrogativas adquiridas por el vínculo laboral
• durante el periodo de lactancia, tienen dos descansos extraordinarios por día, de media hora cada uno, para alimentar a sus hijos, y
• a igual trabajo, corresponde igual salario, sin importar sexo o nacionalidad

Esto es indispensable, dadas las particularidades del embarazo, las cuales no aplican a los hombres.

Naturaleza del contrato colectivo

Un contrato colectivo es un acuerdo entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o entre sindicatos de empleadores y subordinados, con el fin de definir las condiciones laborales aplicables a una o más compañías o establecimientos. Este acuerdo refleja la voluntad conjunta del empresario y los subalternos sindicalizados, quienes pueden pactar las prestaciones que consideren pertinentes, siempre que no sean inferiores a las previstas en el artículo 123 de la CPEUM, en la LFT, ni contravengan derechos humanos. Esto de conformidad con la jurisprudencia de rubro: CONTRATOS COLECTIVOS DE TRABAJO. EN ELLOS NO SE PUEDEN PACTAR CONDICIONES GENERALES DE TRABAJO INFERIORES A LAS ESTABLECIDAS EN EL ARTÍCULO 123 CONSTITUCIONAL, EN LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO, NI CONTRARIAR LOS DERECHOS HUMANOS, Registro digital 2019494.

En resumen, es totalmente factible incluir prestaciones adicionales en un CCT, siempre que ambas partes estén de acuerdo. Por ejemplo, en México, dichos contratos pueden incluir diversas prerrogativas de naturaleza de seguridad social, además de las establecidas por la ley. Aquí algunos ejemplos comunes:

• maternidad extendida: descanso por maternidad más allá de los 84 días de pre y postparto
• gastos médicos mayores: cobertura adicional para la trabajadora y su familia en caso de enfermedades graves o accidentes, complementando los servicios del IMSS (dando acceso a clínicas privadas para tratamientos y consultas en hospitales de primer nivel)
• fondo de ahorro para el retiro: aportaciones extras por parte del empleador a la cuenta individual de ahorro para el retiro
• subsidios para guarderías: apoyo económico o cobertura completa de este servicio, para los hijos de las subordinadas, más allá de lo que ofrece el Seguro Social, y
• prestaciones por incapacidad temporal extendida: incremento en el porcentaje de SBC que la colaboradora recibe por parte del Seguro Social

Conclusión

Omitir la afiliación de las mujeres ante el IMSS no solo amerita una falta administrativa al patrón, sino que transgrede el derecho humano a la seguridad social de estas, ya que no tendrían derecho a servicios médicos y de guardería, subsidios, entre otros.

Esta situación coloca a las féminas en un estado de vulneración, dejándolas sin una protección social y financiera. En particular, la falta de acceso a la seguridad social compromete gravemente el bienestar de las trabajadoras, sobre todo en etapas cruciales como el embarazo y el postparto. Sin los servicios médicos especializados que proporciona el Seguro Social, aquellas se ven privadas de la atención necesaria para llevar a término un embarazo en condiciones dignas, así como del descanso remunerado que la ley garantiza.

Además, la falta de inscripción en el IMSS priva a las empleadas de prestaciones adicionales que aseguren su estabilidad económica a largo plazo, tales como el acceso a una pensión. Esto significa que, ante cualquier eventualidad que impida a estas a continuar con su trabajo, quedan desprotegidas y sin los recursos necesarios para afrontar su nueva situación.

Por ende, garantizar el acceso de las mujeres a la seguridad social no es solo un deber legal, sino una obligación moral que los patrones deben cumplir para promover un ambiente laboral justo y equitativo, incluso en el caso de colaboradoras del hogar.

¹ (S/f). Gob.mx. Recuperado el 20 de septiembre de 2024, de https://www.imss.gob.mx/sites/all/statics/pdf/informes/20172018/07-Cap03.pdf

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