Generalmente todo inicio de una relación laboral se ve inmerso en un espíritu de confianza y esperanza que la interacción entre el trabajador y su patrón se desarrolle en un ámbito productivo y de crecimiento mutuo.
Lamentablemente no en todos los casos este entorno de positivismo perdura por mucho tiempo debido a muchos factores, tales como el incumplimiento de las condiciones de trabajo por parte de la compañía o cuando el colaborador incurre en conductas negativas como ausentismos, falta de pericia, negligencia, tortuguismo (retrasar procesos de trabajo de manera intencional), entre otros aspectos.
El vínculo de trabajo se va mermando al grado que llega a ser insostenible continuar con la sociedad productiva en esas condiciones.
No obstante el enganche emocional de las partes llega a ser tan fuerte que normalmente deciden establecer la posición de que sea la otra quien dé el primer paso para romper el lazo que los une.
Así, los subordinados adoptan la postura de esperar un despido para que los indemnicen, mientras que las organizaciones deciden realizar acciones de desgaste en contra de aquel con la intención de que presente su renuncia.
Dentro de esta dinámica ninguno de los dos gana; el trabajador se somete a un deterioro de su salud debido a la exigencias, el aislamiento o las cargas de trabajo injustas de las que es objeto; en tanto que la empresa ve afectada negativamente su productividad y economía por los sabotajes laborales de aquel, lo cual incluso puede perdurar por meses o años.
Lo recomendable en estos casos es llevar a cabo una negociación mediante la que se dé por terminado el contrato de trabajo. Para ello es necesario que las dos partes estén dispuestas a asumir una pérdida a efectos de cumplir con su objetivo y obtener el resultado deseado.
La organización debe admitir conceder una cantidad mayor a la que correspondería al trabajador por su finiquito (aguinaldo, vacaciones y prima vacacional) en caso de renuncia y éste concientizarse de que no puede aspirar a una liquidación del 100%, esto es, a que además del finiquito se le cubra la indemnización de tres meses de salario y la prima de antigüedad.
Por regla general en estos convenios se pacta el pago del finiquito y la prima de antigüedad (derechos adquiridos, irrenunciables y no negociables) más un mes y medio como gratificación especial (que representa la mitad la indemnización constitucional de tres meses).
Para que este acuerdo sea plenamente válido es indispensable cumplir con los siguientes requisitos:
- constar por escrito
- expresar realmente la voluntad de las partes, sin coacción, para terminar la controversia o la relación laboral a partir de una fecha determinada
- contener una relación circunstanciada de los hechos que motiven el acuerdo y los derechos que comprende, sin que exista una renuncia a alguno de ellos, y
- ratificar el documento ante la Junta de Conciliación y Arbitraje correspondiente
Lo anterior en términos del numeral 33, segundo párrafo de la LFT y la resolución de los tribunales laborales bajo el rubro: CONVENIO O LIQUIDACIÓN EN MATERIA LABORAL. SUPUESTOS EN QUE PUEDE HACERSE VALER SU NULIDAD CONFORME AL ARTÍCULO 33 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO, localizada en el Semanario Judicial de la Federación, Décima Época, Materia Laboral, Tesis XVI.1o.T.12 L (10a.), Tesis Aislada, Registro 2,008,608, 6 de marzo de 2015.
Existe un dicho utilizado frecuentemente por los litigantes en el ámbito laboral: “más vale un buen arreglo que un mal juicio”. Esta expresión concentra una verdad práctica que también es aplicable a los acuerdos llevados a cabo entre las compañías y los colaboradores, la cual puede modificarse para quedar de la siguiente manera: “más vale un buen convenio de terminación del vínculo laboral que el desgaste innecesario del trabajador y de la productividad de la empresa” ¿no lo cree así estimado lector?
