Nulidad de condiciones laborales

Las relaciones de trabajo son creadas por las negociaciones con el propósito de que con los servicios de los colaboradores se cumpla el objeto de las mismas; por ende, resulta ilegal configurar condiciones jurídicas sobre las cuales se finquen irregularidades, que produzcan la determinación de su inexistencia, además de la generación de gastos que afecten la productividad o hasta el cierre de aquellas.

En el derecho se plantea la figura de la nulidad como una forma de sanar la interacción humana –pues si bien prevé que los actos y hechos crean efectos jurídicos, de igual forma reconoce que algunos surgen a la vida legal condenados a su desaparición por basarse en condiciones de ignorancia o desventaja de alguno de los involucrados–. Este concepto es acogido en el campo laboral.

Es relevante que los patrones observen los tópicos que pueden exponerlos a tales resultados, cuando los acuerdan o imponen al contratar a su personal o en el desarrollo del vínculo de trabajo; por eso enseguida se describe en qué consiste la nulidad, qué situaciones son inexistentes para la materia del trabajo y algunos ejemplos de claúsulas contractuales que conllevarían tal declaración.

¿Qué es la nulidad?

El Diccionario Jurídico Mexicano del Instituto de Investigaciones Jurídicas de la Universidad Nacional Autónoma de México (IIJ-UNAM), señala que es la que: “se produce de los actos que han nacido en el mundo jurídico por reunir las condiciones especiales de existencia, pero defectuosos ”.

Debe contemplarse que desde el terreno de la teoría general del contrato este tipo de actos jurídicos pueden resultar ineficaces, en caso de que carezcan de ciertos elementos que dan lugar a alcances específicos.

En el ámbito civil cuando un contrato adolece de alguno de los elementos esenciales de estos acuerdos –consentimiento, objeto o la causa es ilícita– se dice que es inexistente o nulo de pleno derecho (art. 1794,  Código Civil Federal –CCF–).

Civilmente existe la nulidad relativa o la anulabilidad, y sobre esto Elvira López Díaz, en el libro Iniciación al Derecho explica que igualmente alude a insuficiencias de los convenios. La autora explica que estos documentos sí contienen todos los requisitos para que subsistan y sí se crean efectos jurídicos, pero tienen un vicio que motiva su ineficacia. Para ello mediante el ejercicio de una acción se invalidan y se retrotraen sus consecuencias.

Esta clase de nulidad deriva de la falta de capacidad de obrar de alguna de las partes; los vicios del consentimiento y la carencia de este cuando estén involucrados cónyuges, si la voluntad marital es imprescindible

La nulidad relativa, en el campo de los vínculos de trabajo no es viable, toda vez que el mandato legal es que las estipulaciones contraventoras de los derechos del sector obrero no produzcan efectos, sin detener el goce y ejercicio de las facultades respectivas; de ahí que lo aplicable, en todo caso, es la nulidad absoluta (art. 5o., primer párrafo, LFT).

Actos nulos laborales

Las relaciones de trabajo surgen desde el momento en que inicia la prestación de los servicios y los contratos individuales de trabajo se perfeccionan por el acuerdo de las voluntades.

Los instrumentos y los nexos referidos obligan a las empresas y sus subordinados a lo expresamente pactado y a los resultados según las normas de la materia, a la buena fe y a la equidad; de tal suerte que esto conlleva considerar que la bilateralidad de los pactos de trabajo es un elemento indispensable (art. 31, LFT).

Rodolfo Capón Filas y Eduardo Giorlandini, estudiosos de la ciencia jurídica, en su obra Diccionario de derecho social. Derecho del Trabajo y la seguridad social. Relación individual del trabajo, editado por el IIJ-UNAM, expresan que existe nulidad si las partes pactan condiciones menos favorables para el trabajador.

De lo anterior se debe considerar que los contratos celebrados entre los patrones y los colaboradores que no se adecuen a lo indicado en la normatividad de la materia e impliquen términos inferiores a las que esta señala, no surtirán efectos, aun cuando los arreglos en los que se establezcan se plasmen por escrito o verbalmente (art. 5o., LFT).

Esto es así, pues las disposiciones que contienen las prerrogativas de los trabajadores y están fijadas en la LFT son de orden público, lo que según los doctores Hugo Ítalo Morales Saldaña y Rafael Tena Suck, en su obra Nueva Ley Federal del Trabajo teoría y práctica es el “conjunto de normas e instituciones que tiene por objeto mantener el bien común, la seguridad, la justicia, y en general a los fines que persigue el derecho para la convivencia pacífica de los miembros de la sociedad”.

Por ende los especialistas explican que los arreglos entre particulares no pueden dejar sin efectos los ordenamientos legales con este atributo.

Acuerdos que no surten efectos

El numeral 5o. de la LFT detalla los casos en los que las cláusulas de los contratos son nulas; por ende ante aquellas los involucrados están en posibilidad de gozar y ejercer plenamente los derechos concedidos por la ley o las normas supletorias. Enseguida se describen las hipótesis consideradas inexistentes y algunos ejemplos.

 Trabajos de menores

Contratar personas con menos de 15 años de edad

  En México está prohibida la integración de subordinados menores de 15 años a la vida laboral, por lo que además de tomarse como nula de plano, los patrones que violen esta imposición pueden hacerse acreedores a una multa de 250 a 5,000 Unidades de Medida y Actualización (UMA). Esto es desde 18,872.50 a 377,450.00 pesos; también se prevé una pena privativa de la libertad consistente en la prisión de uno a cuatro años, y cesará el lazo jurídico que los unen con los niños  (arts. 123, apartado A, fracc. III, Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos –CPEUM–; 22 Bis y 995 Bis, LFT, y 62, fracc. VI, Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo –RFSST–).

Prolongar la jornada de los infantes

La LFT impide que los menores de 18 desarrollen tareas que impliquen la extensión de su horario de labores; por ende si alguna compañía incurriese en esta conducta está ceñida a pagar las horas adicionales con un 200 % más del salario que corresponda a las horas de la jornada (art. 178, LFT). Adicionalmente si la autoridad del trabajo descubre esta práctica, la empresa infractora sería objeto de una sanción económica de 50 a 2,500 UMA’s, que oscila entre 3,774.50 y 188,725.00 pesos (art. 995, LFT).

Fijar horario nocturno industrial a los menores de 16 años o tareas después de las 22:00 horas

Se consideran estas actividades como insalubres o peligrosas porque afectan la vida, el desarrollo y la salud física y mental del púber.

Es necesario considerar que estas precisiones retoman los principios del precepto 1o. de la CPEUM y el Convenio 182 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), Peores formas de trabajo infantil, ratificado por México el 30 de junio de 2000, e indica el compromiso de los Estados signantes de adoptar, con carácter de urgente, medidas inmediatas y eficaces para conseguir la prohibición y la eliminación de las peores formas de trabajo infantil (art. 176, fracc. II, LFT).

De ser identificada la comisión de dicha acción por la autoridad laboral se le podría imponer al patrón involucrado una sanción pecuniaria que va de 50 a 2,500 UMA’s, es decir a partir de 3,774.50 y 188,872.50 pesos (arts. 995, LFT y 121, RFSST).

Jornada de trabajo

Pactar horario de labores mayor al permitido por la LFT

Una de las condiciones de trabajo a incluirse en todo contrato de trabajo, es la jornada de labores; es decir el lapso en el que se desarrollará la prestación de los servicios pactados entre el patrón y sus subordinados (arts. 25, fracc. V y 58, LFT).

Esto implica que independientemente de las características de las empresas y la naturaleza de los servicios que presten los colaboradores, siempre habrá una jornada de trabajo. La LFT reconoce como tipos de esta a la: diurna, nocturna y mixta; continua; discontinua; especial o distribuida; extraordinaria, y emergente (arts. 60 y 61, LFT).

Según el numeral 66 de la LFT por situaciones extraordinarias los trabajadores podrán extender su jornada de trabajo sin que rebase del límite de tres horas diarias ni tres veces a la semana.

Los patrones en este caso deben cubrir las primeras nueve horas extras con un 100 % adicional del costo de cada una de las horas de la jornada, es decir al doble y las excedentes con un 200 % adicional, o sea al triple. (art. 68, LFT).

Es menester considerar que los pagos realizados con motivo de la prestación de servicios en una jornada extraordinaria superior a los parámetros legalmente permitidos, no libera a la negociación de la aplicación de sanciones por parte de la autoridad laboral.

No obstante la LFT prevé la posibilidad de que los patrones y su personal acuerden distribuir el tiempo de labores de los sábados en los demás días de la semana o cualquier otra modalidad equivalente para que estos últimos puedan disfrutar del reposo vespertino o de todo ese día; esto es, permite hacer un reordenamiento de las horas laborales a conveniencia de ambas, siempre que no rebasen los máximos semanales mencionados (art. 59, LFT).

Las horas distribuidas tienen que ser sumadas a las laboradas diaria y ordinariamente, pero no deben considerarse como extraordinarias, porque su adición proviene de la reorganización en comento.

Si no se respetara el lapso máximo para laborar en jornada extraordinaria, la organización detectada puede hacerse acreedora a una multa de 50 a 250 UMA’s, esto es actualmente, de 3,774.50 a 18,872.50 pesos, aplicable por cada trabajador afectado (arts. 992 y 994, fracc. I, LFT).

Definir una jornada inhumana (excesiva)

  En términos generales debe entenderse por esta, a la que además de ser notoriamente excesiva, también implica riesgos para la salud y la vida del colaborador. De ahí que su determinación deba ser llevada a cabo por la JCA (art. 5o., fracc. VI, LFT). Al patrón que ejecute tal acción se le impondría una sanción pecuniaria de 250 a 5,000 UMA’s, esto oscila entre 18,872.50 a 377,450.00 pesos (art. 1000, LFT).

Salario

Cubrir una cifra inferior al mínimo o no remuneradora

El salario mínimo, según Rodolfo Capón Filas y Eduardo Giorlandini, es: “la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión”. Este de acuerdo con el dispositivo 91 de la LFT puede ser general o profesional.

Para los expertos Hugo Ítalo Morales Saldaña y Rafael Tena Suck, en su obra Manual de Derecho Laboral una percepción es remuneradora si no es inferior al importe básico y siempre que con aquella se recompensen de manera apropiada y suficiente los servicios prestados por los subordinados, además de ser proporcional a la cantidad y calidad del trabajo en igualdad de condiciones (art. 85, LFT).

Incumplir con lo anterior genera para el patrón descubierto por los órganos estatales competentes, la imposición de una multa de 50 a 5,000 UMA’s, esto oscila entre 3,774.50 a 377,450.00 pesos (art. 1002, LFT).

En caso de que la compañía emitiera recibos de pago con un importe superior al realmente pagado. La sanción económica aplicable sería de 800 a 3,200 UMA’s, importe que asciende de 60,392.00 a 241,568.00 pesos. Asimismo puede configurar un delito sancionable con prisión de seis meses a cuatro años, adicional a la multa referida (art. 1004, LFT).

Imponer multas a los colaboradores

La LFT en el dispositivo 107, prohíbe la práctica de imponer multas a los subordinados cualquiera que sea su causa o concepto (art. 107, LFT).

Por ende, esta práctica es una infracción patronal a la LFT; la cual de ser descubierta por la autoridad laboral, le traería como resultado la imposición de una multa que va desde 50 a 5,000 UMA’s esto es de 3,774.50 a 377,450.00 pesos (arts. 51, fracs. fracs. IV y X y 1002, LFT).

Lo recomendable es que la compañía incluya en su reglamento interior las conductas susceptibles de la aplicación de medidas disciplinarias a los trabajadores, las cuales pueden ir desde una simple amonestación verbal o escrita, hasta una suspensión de ocho días como máximo sin goce de salario (art. 423, fracc. X LFT).

Contravenir el principio de igualdad salarial

Es un deber patronal respetar este principio, el cual consiste en que el trabajo llevado a cabo por los colaboradores en un puesto, jornada y condiciones de eficiencia iguales, les debe corresponder una remuneración análoga (art. 86, LFT).

En caso de incumplimiento los patrones serían objeto de una multa de 50 a 5,000 UMA’s, que oscila entre 3,774.50 a 377,450.00 pesos (art. 1002, LFT).

Pactar un plazo mayor para cubrir las remuneraciones

Esta regla se centra en los obreros y los colaboradores del campo,  quienes por disposición del numeral 88 de la LFT deben recibir su salario de manera semanal. Ese dispositivo prevé que la periodicidad en la entrega de las remuneraciones a los prestadores de servicios depende de las actividades que desempeñen, de ahí que a las tareas materiales les corresponde esa temporalidad mientras que a las labores intelectuales les es aplicable el periodo quincenal.

Si se contraviniese esta medida, al empleador infractor que fuese descubierto se le podría imponer una sanción pecuniaria de 250 a 5,000 UMA’s, que va desde 18,872.50 a 377,450.00 pesos (art. 1000, LFT).

Indicar un lugar inadecuado para el pago de los salarios

Por mandato legal la retribución se tiene que proporcionar en el sitio en donde los subordinados presten sus servicios; por ende se considerará inexistente el pacto que permita que se utilicen zonas de recreo, fondas, cantinas, cafés, tabernas o tiendas. Solo la plantilla que realice actividades para este tipo de establecimiento pueden recibirlo en dichos locales (art. 108, LFT).

La LFT dispone en el precepto 101, la posibilidad de que las empresas cubran el salario utilizando los avances de la tecnología por algún medio electrónico, según les convengan y que esté a su alcance, con las siguientes condiciones: que se obtenga antes de su ejecución el consentimiento del trabajador; el pago se efectúe a través de depósito en cuenta bancaria, tarjeta de débito, transferencia o cualquier otro elemento digital, y los gastos o costos que originen estos mecanismos alternativos los solvente la organización.

De no cumplir con estos términos, les acarrearía a los infractores una sanción económica de 250 a 5,000 UMA’s, que oscila entre 18,872.50 a 377,450.00 pesos (art. 1000, LFT).

Imponer a los colaboradores la compra de artículos de consumo en tienda o lugar determinado

  Ante el antecedente de las llamadas “tiendas de raya” –esquema destacado en el porfiriato que se utilizó como una forma de pago en especie a los trabajadores y una fuente para que estos obtuvieran préstamos que acababan convirtiéndose en deudas con las cuales se les retenía en las fincas en condiciones de semiesclavitud– la LFT busca evitar que se implementen.

Al no ser una conducta sancionada de manera especial, si esto fuese observado por la autoridad laboral, las compañías se harían acreedoras a una multa de 50 a 5,000 UMA’s, la cual equivale a 3,774.50 a 377,450.00 pesos (art. 1002, LFT).

Renuncia a cualquiera de los derechos laborales

De acuerdo con el precepto 33 de la LFT son nulos los convenios que impliquen renuncia de los derechos de los colaboradores, tanto de que se cumplan las normas laborales, como los salarios; las indemnizaciones; las prestaciones devengadas o cualquier otra prestación que derive de los servicios prestados, independientemente de la forma o denominación que se le dé.

Lo anterior se confirma con el criterio bajo el rubro: NULIDAD POR RENUNCIA DE DERECHOS LABORALES. PROCEDE AUN CUANDO CONCLUYA LA RELACIÓN DE TRABAJO POR CONVENIO, difundido en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo XXX, p. 1602, Materia Laboral, Tesis VIII.4o.I7 L, Tesis Aislada, Registro 165732, de diciembre de 2009.

 Libre gasto del ingreso

  Cabe señalar que en la LFT se prevé como una medida protectora al salario la prerrogativa de que los subordinados dispongan libremente de sus remuneraciones, por lo que cualquier norma o medida contraria a este principio también se considerará nula (art. 98, LFT).

¿Qué pueden hacer los subordinados vulnerados?

Es menester considerar que los subordinados afectados además de demandar la nulidad de las cláusulas señaladas ante las JCA competentes, también podrían exigir la rescisión de la relación laboral por incurrir en alguna de las causas previstas en el dispositivo 51 de la LFT, ya sea por la falta de probidad; la reducción salarial u omisión en la entrega de este concepto o cubrirlo en un sitio o fecha diferentes a los definidos en el contrato, o alguna que por analogía sea igual de grave y de consecuencias semejantes a las fijadas en el dispositivo citado.

Situación que les generaría el derecho a recibir, por concepto de indemnización constitucional tres meses de salario y 20 días de salario por año laborado; las partes proporcionales de vacaciones, prima vacacional y aguinaldo, así como 12 días de salario por cada año de servicio prestado por concepto de prima de antigüedad (arts. 50; 51, fracs. IV y X; 52; 76; 80; 87 y 162, fracc. III, LFT).

Nulidad por modificaciones patronales

Aunque en la idiosincrasia mexicana subyace la muy arraigada idea de que la parte que detenta el capital es quien manda, lo cierto es que esta no puede efectuar cambios de forma unilateral a las condiciones de trabajo que hubiese pactado con su personal, tan es así que de generarse ajustes sin el consentimiento del colaborador además de que este puede reclamarle la nulidad del acto, también estaría facultado para entablar una demanda en la cual se exija la rescisión, por encuadrar en la causal de falta de probidad (art. 51, fracc. II, LFT).

Para efectuar una enmienda de este tipo se requiere elaborar un convenio, así como ratificarlo ante la JCA dotarlo de válidez (art. 33, LFT).

En razón de lo anterior resulta insuficiente que las compañías al realizar algún ajuste a las condiciones de trabajo arguyan que los subordinados las consintieron al firmar los escritos que presuntamente aluden a su aceptación, pues la situación de desventaja de los  trabajadores frente a los empleadores no permite dar por sentado, de manera lisa y llana, la voluntad de estos últimos.

Esto se fortalece con lo señalado por los doctores Hugo Ítalo Morales Saldaña y Rafael Tena Suck: “A diferencia de los contratos civiles en los que la voluntad domina sobre la letra, en la interpretación laboralista predomina la letra sobre el espíritu del contrato a efecto de evitar abusos patronales, asumiendo que las partes actuaron de buna fe y con equidad, sin vicios en el consentimiento que pudieran invalidarlo como el dolo, error, lesión o mala fe…”.

Conclusión

No identificar las condiciones que rebasan los parámetros permitidos por la LFT, puede generar conflictos y un clima de trabajo adverso que a su vez pudiese derivar en la declaración de la nulidad respectiva por parte de las JCA, pero además la interposición de una demanda de rescisión del vínculo laboral.