Validez de los cambios a condiciones de trabajo

En las relaciones laborales es natural que surja la necesidad de ajustar las condiciones de trabajo que se pactaron inicialmente entre los patrones y sus subordinados, pero no debe perderse de vista que los contratos respectivos y esos lazos jurídicos obligan a lo expresamente pactado y a que las consecuencias sean conforme a las normas de trabajo; por ende, las modificaciones aludidas también deben ser formalizadas (arts. 24 y 31, LFT).

Dichos parámetros definen: la duración de la relación de trabajo; el o los servicios que deben prestarse; el lugar o lugares donde se efectuarán; el horario de labores; el monto del salario y la forma de cubrirlo; el día y el sitio del pago; las indicaciones al sobre la capacitación y adiestramiento que se debe otorgar y recibir respectivamente; los días de descanso y los de las vacaciones, entre otras.

Por ende, no debe olvidarse que la falta del escrito donde consten estas estipulaciones, siempre será imputable al patrón.

Si bien las condiciones de trabajo no son definidas en la LFT, pues solo se limita a indicarlas en su numeral 25, pero la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) ha pronunciado en los criterios con los rubros: OFRECIMIENTO DEL TRABAJO EN LOS MISMOS TÉRMINOS EN QUE SE VENÍA DESEMPEÑANDO. PARA CALIFICARLO ES INNECESARIO ATENDER A LA FALTA DE PAGO DE PRESTACIONES ACCESORIAS, PUES ELLO NO ALTERA LAS CONDICIONES FUNDAMENTALES DE LA RELACIÓN, NI IMPLICA MALA FE, publicado en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo XVI, p. 243, Materia Laboral, Tesis 2a./J.125/2002, Jurisprudencia, Registro 185356, de diciembre de 2002 y OFRECIMIENTO DE TRABAJO. ES DE BUENA FE EL PROPUESTO EN LOS MISMOS TÉRMINOS EN QUE SE VENÍA DESARROLLANDO, AUNQUE NO SE PRECISEN LAS CONDICIONES DE LA RELACIÓN LABORAL NO CONTROVERTIDAS, difundido en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo XXI, p. 563, Materia Laboral, Tesis 2a.J/1/2005, Jurisprudencia, Registro 179525, de enero de 2005, que el puesto, el salario, la jornada u horario de tareas deben considerarse como elementos fundamentales de la relación.

La importancia de formalizar los cambios, según las posturas sostenidas por las autoridades laborales, es que llevarlos a cabo de forma unilateral puede ser causal de rescisión del vínculo de trabajo.

Sirva de ejemplo que la fracción IV del precepto 51 de la LFT establece que es un motivo de terminación de la relación, sin responsabilidad para el subordinado, el que la empresa reduzca las remuneraciones a este último; pero en la práctica, cuando un empleado es ascendido y se fijan nuevos salario o jornada de trabajo, difícilmente se modifica por escrito su contrato individual de trabajo.

Asimismo, el colaborador puede solicitar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje (JCA) la modificación de los términos pactados en el contrato individual de trabajo original, cuando el salario no sea remunerador o sea excesivo el lapso de trabajo; por su parte el empresariado únicamente podrá hacerlo cuando concurran circunstancias económicas que lo justifiquen, y en este supuesto será la autoridad laboral la que determine si proceden los cambios solicitados.

De ahí que, de ser indispensable la variación de las condiciones de trabajo, para evitar problemas futuros y trámites innecesarios, es necesario que las compañías realicen, por lo menos, las siguientes acciones:

• que de forma consensuada con los subordinados generen un acuerdo escrito en donde se fijen las modificaciones, y

• tengan en cuenta que cualquier modificación debe estar encaminada a generar un beneficio a los trabajadores. Si fuese en caso contrario, esto podría implicar una renuncia de derechos ya adquiridos; lo cual produciría la nulidad del acto (art. 33, LFT).