La posibilidad de realizar una estimación de la cantidad y calidad de las tareas de la plantilla laboral no está prevista en la LFT como una facultad o deber patronal; no obstante representa una vía de medición de las metas, tanto a nivel corporativo como de cada uno de los subordinados.
Esto la hace una herramienta útil para perfeccionar la productividad y un elemento para la constatación de las habilidades y los conocimientos de los trabajadores susceptibles de ser objeto de ascensos en las organizaciones, que al materializarse documentalmente, también se convierte en una potencial forma de comprobación para el empresariado.
Por su parte, los esquemas de contratación de capacitación inicial y la modalidad a prueba, por su sola razón de ser, tienen implícita la dinámica de valoración de los sujetos contratados bajo los mismos, en virtud de que por mandato legal la negativa patronal de continuar con la relación de trabajo tiene que fortalecerse con la opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento (CMPCA), y esto implica, tener claros los motivos de dicha postura y los medios por los cuales se probará.
De ahí que a continuación se describe en qué consiste el acto de examinar el desarrollo de las funciones de los colaboradores y su objetivo; los tipos de pruebas, y cómo repercute este acto en el lazo laboral que une a los patrones con ellos.
¿Qué es evaluar el desempeño de los trabajadores?
Para Paulo Reis, especialista en gestión estratégica en recursos humanos en la obra “Evaluación de desempeño” consiste en: “una apreciación sistemática, periódica, estandarizada y cualificada del valor demostrado por un individuo, en su puesto de trabajo, desde el punto de vista de la organización donde trabaja”.
Es un sistema tendiente a valorar el cumplimiento de los deberes de carácter de trabajo de la plantilla.
Su relevancia radica en el hecho de que con dicho esquema se deja constancia documental del grado de productividad de los elementos, así como de las áreas en que es posible que mejore.
Por ende, los puntos revisables son: las características particulares, los comportamientos observables y los objetivos cumplidos.
Propósito de examinar al personal
Según Paulo Reis se pretende mejorar los resultados obtenidos de las tareas de los subordinados, de tal suerte que se premie los buenos niveles de desarrollo y se generen competencias a partir de la optimización de sus ocupaciones.
De acuerdo con el sitio su finalidad es lograr un rendimiento superior en los trabajadores que se refleje en los resultados de las compañías y la satisfacción profesional de los individuos; observar un rendimiento progresivo de las metas de la negociación y los personales de sus trabajadores; determinar las responsabilidades y prioridades de estos últimos; mejorar su productividad y la de la propia organización; proporcionar una opinión constructiva sobre lo que se hace bien (reconocimiento) y lo que es mejorable (para aprender), y fomentar la comunicación directa entre aquellos y sus jefes directos.
Elementos para tener éxito
Se requiere que en el desarrollo del lazo jurídico entre patrones y colaboradores exista:
- comunicación entre los directivos y el personal, implica que los primeros transmitan a que puerto quiere llegar la organización
- observación de los beneficios percibidos por los líderes, los jefes y los trabajadores, entre los principales están: diagnosticar las necesidades de capacitación; perfeccionar los sistemas de gestión y evolución de las aptitudes; conocer y aprovechar el potencial del equipo; reforzar la orientación a objetivos; validar los criterios de selección; mejorar la comunicación; mejorar la noción de los puntos débiles y fuertes, entre otros
- fijación de la congruencia, revisar si los procesos de examinación son consistenes con otros instrumentos de recursos humanos
- establecimiento de las bases para hacer los reconocimientos respectivos al personal, decidir el tipo de recompensa que se proveerá a los subordinados
- diseño de las funciones adecuadas, planificar las tareas según las habilidades que se requieren para llevarlas a cabo bien, y
- conducción del proceso de evaluación objetiva y equitativa, es preciso que los examinadores y los colaboradores tengan conocimiento de la cultura de desempeño, la identificación de las funciones, la gestión por objetivos, y la evaluación de desempeño
Tipos de evaluación
De acuerdo con Víctor Oltra Comorera; M. Pilar Curos Vila, y otros, quienes son expertos en organización corporativa, en el libro “Desarrollo del factor humano”, son dos los ejes básicos para la revisión de los trabajadores: los resultados del trabajo (qué se consigue) y el modo de realizarlo (qué y cómo se hace).
¿Cómo incide la evaluación en las relaciones de trabajo?
La observación periódica de las labores y la forma de ser en el campo profesional de cada uno de los individuos, como se ha dicho, abona al robustecimiento de la compañía y de quienes la integran; sin embargo, los resultados que se desprendan de esta son también medios de prueba, manejables en diversos aspectos durante la existencia de aquellos vínculos jurídicos.
Esta afirmación parte de que los papeles que contengan la evaluación propiamente dicha y los resultados concluidos por las áreas expertas de los departamentos de recursos humanos, configuran pruebas admisibles de conformidad con la LFT, por tratarse de documentales privadas con base en las cuales es posible esclarecer hechos controvertidos (arts. 776, fracc. II; 795, y 796, LFT).
NUEVOS PUESTOS Y PROMOCIONES
La LFT fija el deber de los empleadores de preferir en igualdad de circunstancias, entre otros, a quienes tengan mayores aptitudes y conocimientos para realizar un trabajo; tratándose de vacantes definitivas o provisionales las cubrirán quienes, adicionalmente a los rasgos mencionados, acrediten generar mayor productividad y ser aptos para el cargo –esto es el denominado derecho de preferencia que la ley laboral reconoce al sector obrero– (arts. 154; 155, y 159, LFT).
No obstante, dicho cuerpo normativo no señala la forma con la que se calificará a los colaboradores que concurran a postularse para una vacante o puesto de nueva creación.
Como lo señalan los especialistas en derecho del trabajo, los doctores Hugo Ítalo Morales Saldaña y Rafael Tena Suck en su obra “Manual de Derecho Laboral”, la inexistencia del mecanismo aludido es un escollo subjetivo.
Ante ello la ejecución de los exámenes respectivos puede ayudar a dejar constancia de aquellos parámetros de identificación y comparación de las competencias y la instrucción con que cuenten los subordinados solicitantes interesados en acceder a los cargos, que eventualmente servirían en un juicio en el cual se controvierta el derecho de preferencia.
Tener en cuenta esta función de las evaluaciones deviene de la importancia del derecho de preferencia, que de no respetarse, puede hacer objeto al patrón omiso de un juicio laboral sustanciado por un trabajador, ante la Junta de Conciliación y Arbitraje (JCA) competente, en el cual solicite el otorgamiento del puesto reclamado, o en su defecto, se le cubra el pago de tres meses de salario y los salarios caídos respectivos (arts. 48 y 157, LFT).
Para la operación de este mecanismo es menester que, en contraposición, las organizaciones coadyuven con la formación de las habilidades y conocimientos de su plantilla laboral, mediante la
actualización de su obligación de proporcionar capacitación y adiestramiento a esta; por ende en los planes y programas relativos debe precisarse esta forma de acreditación.
CAPACITACIÓN INICIAL Y MODALIDAD A PRUEBA
El primer concepto corresponde a un tipo de contrato en el cual un trabajador se obliga a prestar sus servicios, bajo la dirección y mando del patrón, con el objeto de obtener conocimientos o competencias necesarios para las funciones para las que será integrado al personal (art. 39-B, LFT).
La especie a prueba es una estipulación, dentro de los contratos por tiempo indefinido o los determinados que son por un lapso que rebase de 180 días, encaminada a verificar que el empleado cumple con los requisitos y los conocimientos indispensables para realizar las actividades del cargo (art. 39-A, LFT).
En ambos casos si a juicio de la empresa se observa que el individuo carece de aptitudes o no demostró la calidad que ostentó al celebrarse el contrato respectivo, dará por terminado el nexo laboral que los une, sin responsabilidad para esta. Para ello requerirá la opinión de la CMPCA (arts. 39-A, párrafo tercero y 39-B, párrafo segundo, LFT).
Con la finalidad de contar con un modelo de petición de la emisión de opinión de la CMPCA su formulación y otro de su respuesta, se pueden revisar los formatos sugeridos en los Anexos A y B que se encuentran en la página 8 de esta sección.
Si bien la LFT habla de obtener una postura de la CMPCA, lo cierto es que el empleador puede enfrentarse con una respuesta contraria a su decisión. Esto es así porque en dicho grupo se encuentran personas que representan a los colaboradores, lo que les permite objetar lo realizado por la organización o solicitar a esta aclaraciones sobre los requisitos o los conocimientos necesarios para ocupar los puestos, pues así se crea mayor certeza jurídica a los participantes, y en su caso, la posibilidad de su ingreso definitivo si decidieran reclamar ante la JCA que corresponda, un despido injustificado.
A efectos de conocer un prototipo de pronunciamiento de esta naturaleza, se recomienda conocer la propuesta del Anexo C ubicado en la página 8 de esta sección.
En este escenario la compañía debe exponer los datos y los razonamientos objetivos justificatorios de su decisión, y para ello las evaluaciones parciales o definitivas referentes a la experiencia adquirida, teórica o práctica, son una prueba documental relevante.
Adicionalmente las negociaciones deben contemplar que para atribuirle credibilidad al uso de pruebas escritas, la oficina encargada de la administración de los recursos humanos sea la que las practique, para así dar transparencia al proceso de valoración.
Conclusión
Realizar evaluaciones no es un deber patronal, pero si una dinámica que ofrece valiosos indicadores para que la corporación y su plantilla laboral no pierdan el rumbo que los lleve a satisfacer sus intereses, y de paso, un medio que brinda seguridad jurídica a aquellos.
