Resiliencia ¿habilidad innata o desarrollable?

Es importante para las compañías definir si este importante concepto puede ser impulsado y fomentado en su personal o deriva de una característica natural del ser humano
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Para la Asociación Americana de Psicología la resiliencia se define como: “el proceso de adaptación exitosa frente a la adversidad, el trauma, la tragedia, las amenazas y en general, a las fuentes significativas de estrés”.

No obstante como lo señala Víctor Aguilar Hernández, consultor organizacional en impacto social y productivo: “el concepto de resiliencia no implica invulnerabilidad al estrés, sino más bien la habilidad de recuperarse de eventos negativos; esto es, se vincula a patrones particulares de conducta funcional a pesar del riesgo”.

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En un mundo globalizado que exige esfuerzos importantes al capital humano, las empresas requieren determinar si esta particularidad de los individuos es susceptible de potencializarse y replicarse o solo es un sello distintivo de cada sujeto.

Se puede señalar que si bien existen ciertos rasgos de temperamento y personalidad que inciden en el desarrollo de la resiliencia, estos no son factores determinantes para afirmar que esta es una capacidad innata, porque para lograr que este patrón de conducta se actualice plenamente se necesita de las experiencias y el aprendizaje emanado de vivencias personales, familiares y laborales.

Por lo anterior, Aguilar Hernández, afirma que este atributo puede desplegarse a partir de una perspectiva estratégica de negocio que considere al factor humano como origen y destino de la cultura organizacional resiliente.

Para su aplicación se requiere desarrollar tácticas que abarquen todo el proceso de gestión del factor humano, esto significa que se debe:

  • partir de la planeación estratégica corporativa
  • definir los perfiles de puestos en los que se considere fundamental la capacidad resiliente
  • implementar técnicas y mecanismos efectivos de atracción del talento humano que garanticen la incorporación de colaboradores que cumplan con tal perfil
  • diseñar planes de capacitación y desarrollo que permitan nivelar la posesión de dicha competencia en el recurso humano
  • establecer procesos de evaluación del desempeño en los que nuevamente la resiliencia sea un factor a evaluar, e
  • integrar sistemas de retribución en donde dicha capacidad tenga un peso significativo