Si en una compañía existe un sindicato, en la práctica, durante los primeros meses de cada año se revisan las estipulaciones del contrato colectivo de trabajo (CCT), a través de la presentación de un pliego de peticiones ante la autoridad jurisdiccional competente.
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Por eso los empleadores deben prepararse y considerar los aspectos que les permitirán llegar a acuerdos que mejoren las condiciones laborales e incidirán positivamente el ánimo del personal, la productividad y la competitividad empresarial. En tal virtud a continuación algunos consejos para enfrentar el proceso de ajuste del CCT desde la experiencia del doctor Ricardo de Buen Rodríguez, director de su firma de abogados De Buen Rodríguez Abogados SC.
- investigar los resultados de pláticas anteriores. Al identificar los detalles de revisiones previas se evita incurrir en los mismos errores y se preparan los argumentos que expliquen el incumplimiento de pactos adoptados en aquellos.
Si se vivió una huelga en el pasado, se tienen que estudiar las causas que la generaron, para eludir las conductas que la detonaron - detectar los factores internos y externos que repercuten en el diálogo. Los primeros pueden ser: los rasgos de la interacción sostenida entre las compañías y los gremios sindicales respectivos; la madurez y el profesionalismo del dirigente sindical; el grado de representatividad y apoyo que tiene frente a los afiliados, y la experiencia y las habilidades del representante del empleador, entre otros.
Los segundos consisten en: la situación financiera del patrón, del país y del ámbito internacional y su viabilidad como negocio - cumplir los plazos estipulados. En la práctica los empleadores y sindicatos fijan lapsos distintos en sus acuerdos; por ende deben adquirir la responsabilidad de respetarlos –por ejemplo: los convenios celebrados antes del momento establecido por el sindicato o los que se demoran semanas o surgen divergencias, cuya solución se produce de último momento–.
Por tanto, las partes para evitar presiones de tiempo, antes de la revisión contractual, deben determinar un calendario. Cuando se prevean concertaciones largas, es recomendable crear un cronograma realista y dejar un margen amplio de días entre la última fecha programada y la del posible estallido de la huelga - conocer a los representantes sindicales. Como es posible la rotación de las personas que fungen con tal carácter de un año a otro, se requiere ubicar los rasgos negociadores de los nuevos interlocutores para estar debidamente preparados
- evitar postergar problemas hasta el día de la negociación. Es poco conveniente esperar a que el sindicato presente su pliego de peticiones anual para resolver cuestiones que pueden arreglarse en el momento en que se presentan; de solucionarse se genera un buen clima laboral; ayuda a que los subordinados estén más receptivos, y se fomenta un mayor margen de ajuste en la negociación
Sirva de muestra de tales hechos cuando se forman comités sindicales representativos integrados por individuos que únicamente trabajan para una o dos áreas de las compañías. Como estas personas solo conocen los procesos y los fenómenos de sus áreas de trabajo; difícilmente transmiten los conflictos y las pretensiones de todos sus compañeros; por ende, la información es incorrecta o incompleta, lo que entorpece la determinación de soluciones - privilegiar una dinámica transparente. Los empleadores siempre deben manejar con sus subordinados, argumentos realistas; sustentados en aspectos objetivos (para bien o para mal); de no hacerlo será complicado salir airoso de una mesa de diálogo.
No es válido señalar problemas financieros cuando no existen, porque el propio personal detecta el engaño. Debe existir una congruencia entre lo que se dice y lo que se hace; si no es así habrá una comunicación estéril o tortuosa. Por ello, es recomendable que cuando el diálogo se presente en un contexto económico difícil se tenga una comunicación efectiva con los trabajadores respecto de dicha situación antes de la negociación, para no generar falsas expectativas - identificar de forma clara los propósitos de la negociación. Antes de comenzar con la mesa de diálogo se sugiere estudiar el pliego de peticiones junto con las áreas involucradas (generalmente recursos humanos y finanzas) para definir las prioridades, estrategias y obtener la información que respalde las posibilidades ciertas de negociación.
En la primera reunión con el sindicato, se deben clasificar las cláusulas a revisar (usualmente administrativas, económico-administrativas y económicas), para que en el orden fijado y por facilidad de negociación se vaya realizando su estudio. En las cláusulas económicas es conveniente apoyarse en parámetros objetivos, no obligatorios, tales como el incremento a los salarios mínimos, la inflación y los resultados de las transacciones recientes con el sindicato - definir el lugar de las mesas. Se recomienda, por cuestiones prácticas, que la negociación tenga verificativo dentro de las instalaciones del propio establecimiento de trabajo, salvo en la discusión de aquellos temas insalvables en los que hubiese necesidad de resolver las diferencias con la intervención de la Junta de Conciliación y Arbitraje (JCA) competente, específicamente del área de conciliadores, quienes son funcionarios especializados en la materia
- determinar objetivos conjuntos con los trabajadores. Se deben plantear metas intermedias de las actividades a desarrollar con el sindicato, para tener una óptima interacción con los subordinados, así como verificar el grado de cumplimiento de los compromisos. Esto ayuda a los patrones a acudir al diálogo con elementos consistentes de negociación, facilitando la resolución de los temas álgidos y generando un buen ánimo entre el personal y el sindicato, y
- plasmar por escrito todos los acuerdos. En este contexto el abogado encargado de la transacción, debe redactar las adecuaciones a cada una de las cláusula enmendadas, para posteriormente suscribir un convenio ratificable ante la JCA competente
Los patrones deben ser sensibles y apreciar que cada revisión periódica no necesariamente es una batalla legal, sino un momento para corregirse, solo es necesario que los primeros implementen un plan estratégico que les ayude a hacer un traje a su medida según sus características y las de sus trabajadores.
