El sitio elpaís.com en el tema “Coto al robo de empleados” cuenta que en los Estados Unidos de América una trabajadora de una compañía en 2007 le ofreció un puesto de trabajo a un ingeniero de otra (la competencia de la primera) porque requería de inmediato un experto en el área informática.
TALENTO, FUNDAMENTAL PARA EMPRESAS MEXICANAS
Esto provocó que el patrón para quien trabajaba la despidiera, porque él se había comprometido con su competencia, de manera secreta, a no robarse a los colaboradores y así evitar una guerra de ofertas que elevaran los salarios.
En nuestro país, la legislación no prohíbe estos acuerdos, pero si se hiciesen y estos fueran públicos, podrían ser considerados una práctica violatoria de los derechos de los trabajadores.
La libertad de dedicarse a la profesión u oficio, siempre que sea lícito, es una prerrogativa de cualquier persona dentro del territorio nacional y es reconocido como un derecho humano en el numeral 5o. la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.
Por ello, se dice que existe una conculcación porque al celebrarse “los pactos” en comento no se considera la voluntad de los subordinados, pues ellos se conducen según sus intereses y proyectos, lo cual puede incidir que decidan migrar de una empresa a otra, ya sea porque pretenden mejorar sus ingresos; buscan condiciones más convenientes o simplemente por llevar una mala relación con su jefe.
El talento es el rasgo característico de un grupo de personas con capacidad de desarrollo mediante el cual se agrega valor a la propia compañía.
Dentro de cada compañía varían las formas de identificarlo, pero es posible definir dos parámetros para así ubicar la capacidad de desarrollo y los conocimientos técnicos de los individuos.
Más bien, las compañías deben fortalecer sus procesos de detección y atracción de talento, y en este sentido, tomando como referencia al licenciado Federico González, experto en el área de identificación de talento en las actividades los sectores energético, industrial y financiero, esto se puede lograr con las siguientes acciones:
- identificar a los subordinados que son pieza fundamental; esto para evaluar sus habilidades, conocimientos y experiencia para calificarlos como talentosos
- diseñar un plan de carrera de los colaboradores mediante la capacitación
- motivar al personal con remuneraciones y prestaciones que estimulen la realización de sus tareas, y por ende, su productividad
- valorar el trabajo de los subalternos, dándoles oportunidades de crecimiento profesional
- proyectar un futuro cierto y promisorio en la empresa, para los trabajadores talentosos, porque estos al ser conscientes de su importancia para aquella valorarán la estabilidad de su empleo y permanecerán fieles a la misma, y
- aceptar que la movilidad del talento puede ser positiva; esto es aprovechar la oportunidad de que se muevan entre las diversas divisiones y sucursales. De esta manera, el empleado obtiene mayor experiencia e incrementa su talento en beneficio de la organización
Como se puede observar, antes de caer en la tentación de acordar una limitante como la de los acuerdos de “no robo de talento”, lo recomendable es crear en las compañías las condiciones necesarias que las proyecten en el mercado como una alternativa atractiva para los trabajadores.
